L 03 Punsimi i personave t duhur Prof

L 03 Punësimi i personave të duhur Prof. asc. Avdullah Hoti 1

Hyrje • Shembulli nga kapitulli paraprak • Firma e kompjuterëve ka vendosur që të punësojë punëtorë me shkathtësi të larta • Por: – si të tërheqen aplikantë të mirë? – Si të zgjedhen më të mirët nga ata që aplikojnë? – Si të zgjedhen më të mirë në ndërkohë që atyre ju paguhet një pagë sa më e ulët e mundshme? • Punësimi i një punëtori i kushton kompanisë – Sidomos kur duhet të largohet nga puna • Sunk expenditure 2

Hyrje Përmbledhje e bisedës në kuadër të kompanisë: • BENTHAM: në konkurs vendoset pagë e lartë që të tërheqen personat më të mirë • JEVONS: Më mirë të paguhet pagë e ulët e pastaj të rritet për ata që janë më të mirët për kompaninë • FISHER: Por kush do të pranonte të punonte për një pagë të ulët që nga fillimi? • FISHER: Nëse ofrojmë pagë të lartë do të kemi shumë aplikantë. Si do t’i zgjedhim më të mirët nga një grup kaq i madh i aplikantëve? • JEVONS: Mund të përdorim kredencialet arsimore. • BENTHAM: Por do t’i diskualifikojmë disa që janë me arsim të mesëm por që janë mjaft produktiv. • JEVONS: A mund të paguajmë një pagë sipas asaj se sa produktiv është personi? 3

Hyrje • Çështjet që duhet zgjidhur: – Si mund të zvogëlojë kompania numrin e madh të aplikantëve që të zvogëlojë koston e intervistimit dhe selektimit? – Çfarë mund të bëhet që të dekurajohen aplikantët e papërshtatshëm që të mos aplikojnë? – Çfarë page duhet ofruar personave që merren në punë? – A duhet të merren parasysh kredencialet e arsimit kur merren në punëtorët? – A duhet aplikuar puna provuese? – Sa duhet të jetë e lartë rritja në pagë për ata që janë të suksesshëm? – Kush duhet të mbahet në punë pas punës provuese? 4

Vetë-selektimi • Premisa: punëtori është aseti kryesor – Nëse zgjedhet personi i gabuar - ka kosto për kompaninë • Menaxherët ankohen se janë ‘bllokuar’ me punëtorë jo adekuat: – Si të largohen punëtorët e padëshiruar? • Strategjia: – ofrohet pagë e lartë në fillim – Kjo tërheq numër të madh të aplikantëve, – Pastaj, zgjedhen ata që janë të përshtatshëm • Por, pasi ka shumë aplikantë, disa mund të jenë të papërshtatshëm – Disa prej tyre mund të punësohen ‘gabimisht’ • Shkaktojnë kosto për kompaninë 5

Vetë-selektimi • Pra, në praktikë firma ballafaqohet me problemin e ‘vetë-selektimit’: – Që rezulton nga ‘adverse selection’ (zgjedhje e gabuar) • kur personat e gabuar zgjedhen për kompaninë për shkak të një politike që aplikon kompania • Për shembull, përdorimi i kredencialeve arsimore për marrje në punë bënë që edhe personat joproduktiv të punësohen • Aplikimi i disa qasjeve për mënjanimin/zvogëlimin e këtij problemi – Megjithatë, asnjë nga këto qasje nuk është perfekte për të siguruar që personi i duhur punësohet 6

Filtrimi • Një menaxher sugjeron të përdoret arsimi • Supozimi 1: aftësia për të marrë kredenciale arsimore lidhet pozitivisht me performancën në punë – Por, në praktikë aftësia për të marrë kredenciale arsimore tregon nivelit e përgjithshëm të njohurive – Sa është relevante për të kryer punën specifike? – Përvoja tregon se kredencialet arsimore janë vetëm sinjale për produktivitetin, dhe nga njëherë të dobëta • Supozimi 2: Shpenzimet shtesë për personin me arsim të lartë justifikohen nga produktiviteti i tij më i lartë – Por, arsimi i lartë mund të mos jetë i përshtatshëm për një punë specifike – Megjithatë, arsimi i lartë mund të shërbejë për të sortuar/filtruar disa persona 7

Filtrimi Kushtet nën të cilat filtrimi sipas nivelit arsimor është i përshtatshëm 1. Aftësia për të dalë mirë në shkollim lidhet pozitivisht me aftësinë për të kryer punën si duhet • • • kjo është e qëndrueshme në punët ‘white collar’ Në punët fizike nuk është e aplikueshme Kredencialet arsimore në të shumtën e rasteve kërkojnë kryerjen e arsimit formal. 8

Filtrimi 2. Nëse diferenca në paga në mes të atyre HS dhe L-S është e vogël, atëherë një diferencë e vogël në arsim mund të sinjalizojë diferencë të lartë në produktivitet – Në këtë situatë, vetëm ata që janë shumë të aftë që të kryejnë arsimin e bëjnë këtë • – si rezultat ata persona janë shumë produktiv Kur këto diferenca janë të mëdha, atëherë edhe ata që nuk janë shumë të aftë i hyjnë angazhimit për të kryer arsimin e caktuar 9

Filtrimi 3. Fitimi i kredencialeve arsimore është relativisht i lehtë për personat e përshtatshëm për tu punësuar – – Kur ky supozim plotësohet, atëherë personat me kredenciale arsimore janë të përshtatshëm për punësim Shembull: • • Ai që e njeh kontabilitetin, shumë lehtë çertifikohet duke e kryer provimin përkatës Të tjerët duhet paguar shumë kurse dhe shpenzuar kohë 10

Filtrimi • Por, nëse fitimi i kredencialeve arsimore është i shtrenjtë për të gjithë punëtorët, askush nuk do e siguroi – Atëherë kredencialet arsimore nuk janë sinjal i mirë për performancën e punëtorëve • Për të qenë i duhur një kredencial arsimor në selektimin e punëtorëve: – duhet që shumica e punëtorëve të kualifikuar të kenë atë kredencial • Nëse një numër i vogël i punëtorëve të duhur e ka një kredencial arsimor, atëherë është vështirë të bëhet selektimi i tyre 11

Kontratat kontingjente • Nga anglishtja: Contingent – që varet nda diçka – Pikniku në bjeshkë javën e ardhshme varet nga moti – Suksesi në provim varet nga angazhimi gjatë semestrit • Mënyra më efektive për tërhejqe të aplikantëve të duhur është përmes një strukture adekuate të pagës • Definimi i kontrateve kontingjente: – Paga e punëtorit dhe promovimi i tij në punë janë kontingjente (varen) nga përpjekjet/produktiviteti i tij në vendin e punës • Kjo lloj page është mënyra më e mirë për zgjedhje të punëtorit të duhur – tërheq punëtorët e aftë dhe dekurajon ata që janë më pak të aftë • Paga sipas produktit si formë bazë e kontratave kontingjente • SUPOZIMI BAZË: PUNËTORËT E DINË PRODUKTIVITETIN E TYRE, POR JO EDHE FIRMA 12

Kontratat kontingjente: SHEMBULL Punëtori Prodhimi për orë Paga për orë në një punë tjetër jashtë kompanisë (alternativa që ka punëtori) - Me aftësi të larta 6 njësi $ 20 - Me aftësi të ulta 4 njësi $ 16 • Sa duhet të jetë paga për orë pune në mënyrë që: – të nxiten punëtorët me aftësi të larta të vijnë në kompani – Të dekurajohen punëtorët me aftësi të ulëta të largohen nga kompania 13

Kontratat kontingjente: SHEMBULL Punëtori Prodhimi për orë Paga për orë në një punë tjetër jashtë kompanisë (alternativa që ka punëtori) - Me aftësi të larta 6 njësi $ 20 - Me aftësi të ulta 4 njësi $ 16 • Paga për njësi $3. 35 – tërheq në punë vetëm ata që janë të aftë dhe – i largon ata që janë më pak të aftë • Sepse: $3. 35 x 6 = $20. 10 > paga për orë në punën tjetër $3. 35 x 4 = $13. 40 < paga për orë në punën tjetër Kjo vlenë nën supozimin që punëtorët e dinë produktivitetin e tyre paraprakisht – Nëse jo: atëherë është problematike të parandalohen ata me aftësi më të ulta që të aplikojnë 14

Kontratat kontingjente: SHEMBULL Punëtori Prodhimi për orë Paga për orë në një punë tjetër jashtë kompanisë (alternativa që ka punëtori) - Me aftësi të larta 6 njësi $ 20 - Me aftësi të ulta 4 njësi $ 16 • Nëse paga për njësi është $4. 1 – çfarë punëtorë tentojnë të punësohen në kompani? – a duhet ta aplikoi këtë pagë kompania? • Nëse paga për punëtorë është $3. 2 – çfarë punëtorë tentojnë të punësohen në kompani? – a duhet ta aplikoi këtë pagë kompania? 15

Kontratat kontingjente – problemet • Jo gjithmonë mund të matet produktiviteti i punëtorit – Menaxherët e nivelit të mesëm – Asistentët e ndryshëm etj • Aplikimi i pagës sipas produktit mund të prodhojë sjellje të gabuara – Nëse një asistent në departamentin e personelit paguhet sipas numrit të personave të marrë në punë • Atëherë, ai do të marrë sa më shumë persona në punë • Vlerësimi i punës së këtyre personave të bëhet në mënyrë kualitative – Vendoset një nivel minimal i produktivitetit që duhet të arrihet – Vlerësimi i punës bëhet rastësisht dhe ne periudha jo të rregullta kohore 16

Kontratat kontingjente – puna provuese • Puna provuese: kur performanca e punëtorëve nuk matet me produktin e prodhuar • Punë provuese për 6 muaj – Në fund të periudhës, ata që janë të suksesshëm u vazhdohet kontrata – Baza ligjore në ligjet e punës • Puna provuese dhe kompenzimi adekuat siguron që vetëm aplikantët që janë të sigurtë se e kalojnë me sukses periudhën provuese aplikojnë në firmë • Shembulli paraprak: Firmës i kushton: P. e aftë = $20 hr / 6 njësi për orë = $3. 33 për njësi P. më pak të aftë = $16 hr / 4 njësi për orë = $4. 00 për njësi • Firma ka marrë vendim të drejtë duke punësuar punëtorët e aftë 17

Kontratat kontingjente – puna provuese • Identifikimi i punëtorëve më pak të aftë nuk është perfekt 18

Kontratat kontingjente – puna provuese • Identifikimi i punëtorëve më pak të aftë nuk është perfekt • Puna provuese mund të përdoret në këtë mënyre – Supozojmë se personi do të jetë në treg për 20 vite – Ai mund të punoj në këtë kompani ose diku tjetër ku paguhet $20 ose $16 respektivisht sipas aftësive – Supozojmë se planifikon të punojë 2000 orë në vit – Le të vendosim një vit punë provuese – Pas këtij viti, punëtorit i ofrohet kontratë për 19 vite ose largohet nga puna • Nëse largohet, shkon në punën alternative • Si të vendoset një periudhë provuese e cila i nxit vetëm ata që janë të aftë të aplikojnë për punë? 20

Kontratat kontingjente – puna provuese • Supozojmë se: – punëtorët e aftë e kalojnë periudhën provuese me siguri të plotë – punëtorët më pak të aftë kanë këtë probabilitet: P probabiliteti që e kalojnë periudhën provuese (1–P) probabiliteti që nuk e kalojnë periudhën provuese • Nëse: W 1 W 2 paga në vitin e parë në periudhën provuese paga gjatë 19 viteve të tjera pas periudhës provuese 21

Kontratat kontingjente – puna provuese • Punëtorët e aftë vijnë në kompani kur: 2000 W 1 + 2000 x 19 x W 2 ≥ 20 x 2000 x Ws • Punëtorët e paaftë dekurajohen kur: 2000 W 1 + P x 2000 x 19 x W 2 + (1 – P) x 19 x 2000 x Wu < < 20 x 2000 x Wu • Firma duhet të gjejë atë nivel të W 1 dhe W 2 ashtu që të tërheqë punëtorët e aftë dhe të largojë ata më pak të aftë 22

Kontratat kontingjente – puna provuese • Kushtet që duhet të plotësohen që puna provuese të jetë efektive në sortimin e punëtorëve – Gjasat për identifikim të punëtorëve të paaftë të jenë të larta • Konkluzionet: – Puna provuese është efektive për të bërë filtrimin e punëtorëve – Paga gjatë periudhës provuese të jetë mjaft e ulët sa të dekurajoi punëtorët e paaftë – Sa më të mëdha gjasat për të identifikuar punëtorët e paaftë gjatë periudhës provuese, aq më e vogël diferenca në paga në mes të periudhës provuese dhe pasprovuese – Me zvogëlimin e alternativave jashtë firmës, është më lehtë të dekurajohen punëtorët e paaftë për të aplikuar 23

Një shembull për ‘adverse selection’ • Rritja e moshës së pensionimit nga 65 në 70 për profesorë në SHBA – Rezultoi me rritje të numrit të profesorëve të vjetër • Që i zë gjumi gjatë punës me studentë • Që kanë dalë nga rrjedhat e shkencës moderne • Disa universitete aplikuan ‘buyout schemes’ – Ofrimi i skemës së pensionimit të parakohshëm për profesorët mbi 55 vjeç • Kjo skemë prodhoi ‘adverse selection’ • PËRSE? 24

Një shembull për ‘adverse selection’ • Kjo skemë prodhoi ‘adverse selection’: – Profesorët produktiv u larguan nga universiteti – Profesorët e dobët mbetën në universitet • Kjo për shkak të ofrimit të mundësive të barabarta për të gjithë për pensionim të parakohshëm • Profesorët produktiv kishin mundësi të mira alternative për punësim në universitete të tjera • Çfarë skeme duhet aplikuar për të evituar këtë ‘advers selection’? 25

Një shembull për ‘adverse selection’ • Shuma e mjeteve që marrin profesorët që pensionohen para kohe varet nga produktiviteti i tyre – Sa më i lartë produktiviteti i profesorëve, aq më e ulët shuma që paguan universiteti për pensionim të parakohshëm • Kjo skemë siguron që vetëm ata profesorë që janë jo produktiv vendosin të pensionohen • Profesorët produktiv vendosin të qëndrojnë pasi marrin shumë pak nëse pensionohen para kohe 26

Konkluzione • • Self-selection Filtrimi Kontratat kontingjente Puna provuese 27