Kvartalsrapportering til U September 2018 Kvartalsrapportering til konomiudvalget

Kvartalsrapportering til ØU September 2018

Kvartalsrapportering til Økonomiudvalget behandlede den 6. marts 2018 model for afrapportering af kvartalsvise data om trivsel og besluttede, at - Økonomiudvalget fra og med juni 2018 forelægges en kvartalsrapport og - den særlige redegørelse for ældreområdet baserer sig på kvartalsrapporten samt et supplerende notat. Dette planchesæt udgør administrationens bud på både kvartalsrapport og notat om ældreområdet, og omhandler: 1. Trivsel gennem at være dygtig og gøre det godt for borgerne 2. Trivsel ved at have det godt som en del af et arbejdsfællesskab 3. Trivsel gennem god ledelse og godt følgeskab 4. Trivsel ved at kunne fastholde og rekruttere dygtige kollegaer

1. Trivsel gennem at være dygtig og gøre det godt for borgerne Hvad ved vi om sammenhænge? : Vejen til trivsel går gennem kerneopgaven Undersøgelser har vist, at arbejdsglæde og trivsel blandt andet kommer af gode resultater i arbejdet med kerneopgaven. Trivsel og effektivitet går hånd i hånd, da vi lykkes mere og bedre, når vi trives i arbejdet - og omvendt. Vil vi fremme og forbedre trivslen, kan vi derfor med fordel fokusere på at skabe retning og rammer i arbejdet med kerneopgaven, så vi kan løse og løfte den godt sammen. Fokus på trivsel gennem løsning af kerneopgaven stemmer med viden om at ansatte med høj motivation lægger mere energi i arbejdet og lykkes med bedre resultater – ligesom de er mindre syge. Der er ikke tværgående data, der meningsfuldt kan opgøre og sammenligne centrenes levering af kerneopgaven i forhold til faglig kvalitet, brugeroplevet kvalitet eller organisatorisk kvalitet.

2. Trivsel ved at have det godt som en del af et arbejdsfællesskab Hvad ved vi om sammenhænge? Grundtanken i social kapital er, at man ved at opbygge og udnytte stærke relationer i organisationen kan gavne kvalitet og effektivitet - og samtidig styrke trivsel og godt arbejdsmiljø. Det gælder både relationerne mellem medarbejderne og ledere samt mellem medarbejdere indbyrdes og ledere indbyrdes Der er en række data, der kan indikere trivsel på arbejdet: • Sygefravær – op imod 1/3 af sygefraværet kan være relatere til arbejdsmiljø og trivsel • TAL – den årlige undersøgelse af Trivsel, psykisk Arbejdsmiljø og Ledelse • Personaleomsætning – kan indikere udvikling eller kontinuitet og antyde behov for oplæring mv. • Arbejdsskader og arbejdstilsynets (AT) besøg og påbud – kan indikere arbejdsmiljøforhold • Brug af tilbud målrettet mod at nedbringe sygefraværet (BOMI, Træningscentret og Trekanten) – kan indikere opmærksomhed på ansattes behov og muligheder for at holde sygefraværet ned

2. 1 Udvikling i sygefraværet for Glostrup Kommune som helhed – dage pr fuldtidsbeskæftiget 12, 0 2014 12, 8 12, 7 12, 2 2015 12, 5 14, 3 12, 0 2016 12, 4 15, 3 11, 7 2017 12, 0 13, 2 0 2 4 6 Hele landet 8 10 Kommunerne i Hovedstaden 12 Glostrup Kommune 14 16 18

2. 2 Sygefravær i dage pr medarbejder pr måned – akkumuleret for hele Glostrup Kommune 18 14, 40 15, 43 13, 31 10, 87 11, 81 12, 75 14 Dec Nov Okt Sep Aug 10, 46 11, 40 9, 77 12 9, 18 10, 00 8, 53 2015 2016 2017 2018 8, 37 8, 85 7, 69 8, 12 10 Jul Jun Maj Apr 7, 64 7, 97 6, 94 7, 36 5, 45 5, 54 5, 01 5, 29 4, 28 4, 14 4, 29 6 Mar Feb Jan 0 1, 47 1, 42 1, 53 1, 57 2 2, 92 2, 84 2, 93 4 6, 56 6, 78 6, 01 6, 42 8 13, 16 14, 26 12, 13 16

2. 3 Sygefravær i dage pr medarbejder fordelt på centre – januar til juli 2018 20, 00 18, 00 16, 00 13, 76 14, 00 8, 91 9, 57 7, 92 8, 5 9, 03 8, 34 8, 73 8, 96 9, 5 8, 27 7, 1 4, 19 4, 61 4, 27 4, 55 5, 12 5, 79 6, 02 5, 57 5, 64 6, 05 6, 54 7, 36 7, 74 7, 72 7, 43 2, 97 2, 16 2, 49 2, 04 2, 64 2, 99 3, 65 4, 04 4, 39 4, 00 4, 98 5, 87 6, 00 6, 98 8, 00 9, 25 9, 78 9, 4 10, 00 10, 61 10, 98 12, 00 0, 00 CDK CØS CHP GE CKB 2018 CMT 2017 2016 CSS 2015 CSV CDS CFF JOB

2. 4 Udvikling i TAL Sammen undersøgelserne - for Glostrup Kommune som helhed Meget enig Meget uenig

2. 5 TAL 2018 på centerniveau 5, 2 JOB 5, 5 5, 6 CFF 5, 1 CDS 4, 6 CSV 5, 9 5, 5 5, 3 5, 0 4, 9 5, 0 CSS 5, 3 5, 0 CMT 5, 4 5, 7 5, 6 5, 7 CKB 4, 7 4, 9 4, 8 GE 4, 2 CHP 5, 0 5, 1 4, 8 CØS 5, 1 CDK 0, 0 1, 0 2, 0 3, 0 Retfærdighed 4, 0 Tillid Samarbejde 5, 0 5, 5 5, 6 5, 7 6, 0 7, 0

2. 6 TAL 2018 på centerniveau 5, 1 JOB CFF 5, 3 5, 2 CDS 4, 7 CSV 4, 6 4, 7 4, 6 CSS 5, 3 5, 0 5, 5 4, 9 5, 5 5, 2 CKB 5, 3 4, 4 CHP 5, 4 4, 0 5, 3 4, 5 CDK 0, 0 1, 0 2, 0 Opfølgning på TAL sammen 3, 0 4, 0 Arbejdsglæde og Opgaveløsning 5, 4 6, 0 5, 1 4, 6 CØS 5, 9 5, 4 CMT GE 5, 8 4, 9 5, 0 Fornyelse og Faglighed 5, 8 5, 7 5, 4 6, 0 7, 0

2. 7 Udviklingen i personaleomsætningen (månedslønnede ekskl. ansatte på særlige vilkår) 22% 21, 9% 20, 6% 20, 4% 19% 18, 3% 16, 8% 16, 5% 16% 15 , 8% 15, 6% 15, 0% 18, 0% 17, 9% 17 , 1% 17, 1% 16, 5% 16, 3% 15, 9% 15, 8% 15, 4% 15, 3% 14, 4% 13, 0% 13% 10% August 2011 -2012 August 2012 -2013 August 2013 -2014 Alle kommuner i hele landet August 2014 -2015 August 2015 -2016 29 kommuner i Region Hovedstaden August 2016 -2017 Glostrup kommune August 2017 -maj 2018

2. 8 Personaleomsætning på centerniveau (SD månedslønnede inkl. ansatte på særlige vilkår) Glostrup Kommune i alt 4% JOB 33% 13% 5% CFF 25% 12% CDS 33% 22% 21% 19% CSV 16% CSS 4% 4% 26% 13% 6% GE 27% 14% 1% CHP 23% 9% 1% CØS 8% 13% 1% CDK 0% 32% 27% 6% CKB 37% 21% 12% CMT 100% 29% 17% 21% 22% 10% 20% 30% Andel ansatte 40% År 2017 fratrådte i pct 50% 60% År til dato fratrådte i pct 70% 80% 90% 100%

2. 9 AT påbud og besøg, Arbejdsskader Center for Dagtilbud og Skole Fuldtidsstillinger pr juli 2018 Antal arbejdsskader i 2017 Uanmeldte tilsynsbesøg v AT i Arbejdsskader i % 2018 679, 55 54 7, 5 Center for Digitalisering, Kommunikation og Projekt 19, 11 0 0, 0 Center for Familie og Forebyggelse 96, 79 1 1, 0 Center for HR og Politik 20, 91 0 0, 0 Center for Kultur og Borgerkontakt 78, 66 1 1, 3 Center for Miljø og Teknik 68, 50 5 7, 0 Center for Social Service 287, 63 32 10, 5 2 Center for Sundhed og Velfærd 381, 39 47 11, 7 2 Center for Økonomi og Styring 22, 02 0 0, 0 113 12 10, 1 69, 08 4 5, 5 1836, 64 156 8, 1 Glostrup Ejendomme Jobcenter I alt 6 Antal tilføjede grønne smileys 1 1 11 1

2. 10 Brug af BOMI, Træningscentret og Trekanten – tilbud målrettet mod at nedbringe sygefraværet Henvisninger i maj, juni og juli 2018 Fuldtidsstillinger pr juli 2018 BOMI henvisninger ift fuldtidsstillinger i % Træningscenter henvisninger ift Træningscenter fuldtidsstillinger - henvisninger i% Trekanten henvisninger ift Trekanten fuldtidsstillinger henvisninger i% CDS 679, 55 1 0, 1% 8 CDK 19, 11 0 0, 0% CFF 96, 79 0 0, 0% 0 CHP 20, 91 0 0, 0% CKB 78, 66 1 CMT 68, 5 CSS Trekanten henvisninger Konsultation Trekanten henvisninger Krise 1, 2% 7 1 0 0, 0% 0 0 0, 0% 1 1, 0% 1 0 0 0, 0% 0 0 1, 3% 0 0, 0% 0 0 1 1, 5% 2 2, 9% 0 0, 0% 0 0 287, 63 0 0, 0% 8 2, 8% 1 7 CSV 381, 39 4 1, 0% 5 1, 3% 1 0 CØS 22, 02 0 0, 0% 0 0 113 0 0, 0% 1 0, 9% 0 0, 0% 0 0 JOB 69, 08 2 2, 9% 0 0, 0% 1 1, 4% 1 0 I alt 1836, 64 9 0, 5% 19 1, 0% 11 8 Center GE

3. Trivsel gennem god ledelse og godt følgeskab Hvad ved vi om sammenhænge? God ledelse har betydning for de ansattes løsning af kerneopgaven og for de ansattes trivsel. Ledelseskommissionen finder bl. a. at gode ledere har en stærk lederidentitet. En god leder skal kunne sætte meningsfuld retning via en klar vision og skal kunne gribe ind – også når det er svært. En god leder er i kontakt med det de leder, tilstede for de ansatte og tilgængelig for brugerne. • Ledelseserfaring: særligt nye ledere og ledere med stor erfaring fra samme lederstilling skal udvikle deres lederidentitet • Ledelseskompetencer: ledere skal udvikle sig og styrke personlig praksis og evner. Ledere med lederuddannelser oplever i større grad at være kompetente (der er ikke pt overblik over uddannelsesniveau) • Ledelsesspænd: er det for småt, er der risiko for lav lederidentitet og høj faglig identitet og er det for stort, er der risiko for manglende nærvær og tilstedeværelse

3. 1 Lederanciennitet og ledelsesspænd Center CDK CØS CHP GE CKB CMT CSS CSV CDS CFF JOB Gnst anciennitet for Gnst ledelsesspænd ledernes ansættelse i Glostrup 1, 8 8, 9 2, 9 13, 9 11, 4 15, 1 7, 6 9, 4 13, 0 5, 2 10, 0 11, 0 14, 9 9, 2 17, 8 13, 9 26, 9 23, 3 11, 2 18, 3

re De re Lederne i Glostrup er oplever i meget høj grad, at de bidrager til de overordnede mål for arbejdet, at det er en fornøjelse at gå på arbejde, at man går op i faglig kvalitet og at der er et godt samarbejde præget af tillid blandt ledere og ansatte – og det vil alt andet lige forplante sig i ledernes udførte ledelse. De tg r e odt 3) r De et sam an god arb sa t e 4) De tte sam jde m re a bl ive rbe ell r 5) em e De t go r in jde le v m re d o d 6) r e t sa lve elle els r en På m m tg ar et i d m o en og 7) it a dt s bejd bes næ de lu På rbe am e t rm an. bl ni jd ar m a n e be nd ge est. . 8) it a h ro e tk På rbe jæl jde le o m p m. . l j m l d e e f el rv e 9) or. g it l a k em a ar ik På er a ne nd. m bej n m olle fo. . rs a g 10 it a de ke på m ka n st er, rb )P å m ejd n d ole der llige it. . . e e p g 11 h i ) P t ar stol ans å de ar m rup a be er å ud eg p. . . de tte 12 mit jde et m el an give )P ar bl at ive sa å m be ud ding l. . . t j rk te de tr er it 13 ) V arb bliv onfl i alm yk f , de ik e ie er in or d. . . r s jde m ter de er an am bli lø l e i g s ve he s. . . t a m n p en r a d e å 15 på ) J 14) om rbe rken en h. eg r j På d e d at. t s t ka f o m fo æ. sk p n i r r g di a se t ar ab et g , a be e f ver g od. . . ne or tm jd 17 t n e )D in sæ yel ford sty e e. . se el 16 arb tte tp. 18 r er o r g e )D e v )R åe j et dso i kv forb am t pa. pg al er ed. . ss m 19 i t a e e r e v i n ) D ern nd fo er b t i h ng. . e e er rn. fo ø ha på r øj idra jsæ el r v mi hol ge de s t d æ rt t m ea re arb t g il d. el te ej le e å d n o. pa e gi m m på. . a ve ss i rb en r m ne e jd ar de i op g m bejd e. u fø lgn ligh sop. . e in g p d fo. r åt id a. . . lig er e. . . 2) 1) 3. 2 Ledernes trivsel og udførte ledelse 7, 0 Ledere Alle ansatte 6, 0 5, 0 4, 0 3, 0 2, 0 1, 0 0, 0

4. 1 Trivsel ved at kunne fastholde og rekruttere dygtige kollegaer Hvad ved vi om sammenhænge? Det er helt centralt for løsningen af kerneopgaven, at Glostrup fortsat kan fastholde og tiltrække dygtige medarbejdere. Fejlrekruttering kan være omkostningstungt og kan også føre til dårligere trivsel. Rekruttering af dygtige ansatte afhænger af kommunens brand og værdier, af opgaverne og af rammer og vilkår ved, at man som ansat har mulighed for at gøre det godt for dem, der er afhængige af den ansattes indsats samt af løn og fleksibilitet. Fastholdelse handler om det samme som ved rekruttering samt om mulighed for at udvikle og dygtiggøre sig i jobbet. Hvis man oplever, at man er kompetent til sit arbejde og får anerkendelse for sin indsats, så kan det også bidrage til et lavt sygefravær. Systematisk onboarding kan bidrage til, at nyansatte hurtigere føler sig til rette i jobbet og kan bidrage med værdi i opgaveløsningen, hvilket kan medvirke til, at ansatte vælger at bliver længere tid i Glostrup.

4. 1 Stillingsopslag og ansøgere – data fra rekrutteringssystemet HR Skyen maj, juni og juli 2018 Center for Dagtilbud og Skole Antal stillingsopslag Antal ansøgere Gennemsnitlig antal ansøgere pr. opslag 22 420 20 Center for Digitalisering, Kommunikation og Projekt 0 0 0 Center for Familie og Forebyggelse 5 77 15 Center for HR og Politik 0 0 0 Center for Kultur og Borgerkontakt 1 36 36 Center for Miljø og Teknik 0 0 0 Center for Social Service 21 378 18 Center for Sundhed og Velfærd 21 258 12 Center for Økonomi og Styring 3 81 27 Glostrup Ejendomme 1 135 Jobcenter 1 19 19 75 1404 19 I alt