Konfliktus a szervezetekben 9 elads A konfliktus fogalma

Konfliktus a szervezetekben 9. előadás

A konfliktus fogalma n A konfliktus egy olyan folyamat eredménye, amelyben valaki úgy érzi, hogy a másik fél egy számára fontos ügy megvalósításában akadályozza. n A konfliktus összeegyeztethetetlen különbségeket jelent, ami ellentéthez vezet. n A konfliktus egymás ellen irányul, a versengés pedig egy cél egymástól független elérésére.

A konfliktus jellemzői § A konfliktus összeegyeztethetetlen különbségeket jelent, ami ellentéthez vezet. § A konfliktus szónak pejoratív értelme van § A konfliktus a békés változtatás eszköze és ily módon a stabilitás kulcsa is lehet a szervezeten belül. § A konfliktusok mentén sarkítottan fejeződnek ki a különböző vélemények, érdekek, és ez sarkallja az embereket, hogy a konfliktus ellenére is megfogalmazzák egymásrautaltságukat és előrevivő megoldásokat keressenek.

A konfliktusok megítélése Hagyományos nézet szerint ártalmas, mert n elvonja a menedzser figyelmét a fontos dolgokról, n energiát és erőforrást igényel n rossz vezetés eredménye Megszüntetni ! Modern irányzat szerint hasznos lehet n elősegíti új taktika és stratégia kialakítását n megakadályozza a túlzott megelégedettséget és kényelmességet Menedzselni !

A konfliktusok fajtái n Termékeny – konstruktív konfliktus (jó konfliktus): mindkét fél számára kielégítően végződik n n n Fejleszti a problémamegoldó tevékenység minőségét Tisztázza a kérdéseket Enyhíti a feszültséget Átláthatóvá teszi a hatalmi viszonyokat Ilyen környezetben a konfliktus szereplői ötleteiket, véleményüket kreatívan tudják kifejezésre juttatni n Terméketlen – destruktív konfliktus (rossz konfliktus): olyan konfliktus, amely a másik teljes megsemmisítésére törekszik n n Egyértelműen rontja a csoport teljesítményét További frusztrációt szül Védekező magatartáshoz vezet A csoport szétesését eredményezheti

A konfliktus szintje Teljesítmény magas alacsony Optimális szint Túlzott elégedettség Káosz Konfliktus szint magas

Konfliktusok okai (Moore) n Kapcsolati konfliktusok, amelyeket erős érzelmek, téves észlelések, n n sztereotípiák, kommunikációs zavarok, sorozatos negatív viselkedések okoznak Értékkonfliktusok, amelyek azon alapulnak, hogy a gondolatokat és a viselkedéseket más kritériumok alapján ítélik meg a szereplők, az elérendő célokhoz eltérő érdekek kapcsolódnak, különböző a szereplők életfelfogása Strukturális konfliktusok, amelyek alapja a források egyenlőtlen elosztása, az egyenlőtlen kontrollálási lehetőségek, az egyenlőtlen hatalmi viszonyok, a földrajzi, fizikai, környezeti tényezők, amelyek gátolják a kooperációt Információs eredetű konfliktusok, amelyek alapja az információhiány, a téves információk, az információ eltérő értelmezése Érdekkonfliktusok, amelyek oka az egymással ténylegesen szemben állók felfogása szerint ellentétben álló érdekek.

Konfliktus intenzitás skála n Megsemmisítő konfliktus n A másik fél megsemmisítésére tett nyílt erőfeszítés n Agresszív fizikai támadások n Fenyegetések, ultimátumok n Nyers szóbeli támadás n Mások nyílt számonkérése, felelősségre vonása n Kisebb félreértés, egyet nem értés n Nincs konfliktus n Harmónia

Konfliktusok területei, szintjei n Intraperszonális (személyen belüli kívánatos ill. nem kívánatos alternatívák) n Interperszonális (személyek közötti együttműködés - önérvényesítés) n Csoportközi vagy szervezeti n Szervezetek közötti konfliktusok n (Társadalmi)

Intraperszonális konfliktusok Egymást kizáró célok közüli választás eredménye n Két kedvező alternatíva közötti választás: a döntést a célok motiváló ereje határozza meg n Két kedvezőtlen alternatíva közötti választás: a személy halogatja a döntést, amíg az egyik kényszerítő ereje ki nem váltja a cselekvést (gyakori a helyzetből való kilépés) n Egy kedvező helyzet elérése és egy kedvezőtlen helyzet elkerülése: a cél megvalósítása egyszerre jár kedvező és kedvezőtlen hatásokkal; a megoldást a motivációk erősségbeli különbsége váltja ki.

Szerepkonfliktusok n Szerep-kétértelműség: az egyén számára nem világos a vele szemben támasztott elvárás. n Személyes szerepkonfliktus: az egyszerre több szerepet is ellátó személy esetében az egyes szerepekkel kapcsolatos elvárások egymással konfliktusban állnak. n Szerepvesztés: az egyén szerepét más veszi át. n Zavart szerep: az egyén feladatainak ellátásaiba más személy beavatkozik, bizonytalanná téve az egyén szerepének tartalmát

Egyéni konfliktus oldó reakciók n Elfojtás: A környezeti normák tiltásai megakadályozzák valamely n n vágy kiélését. Az egyén próbálja az ezekhez kötődő vágyait nem létezőként kezelni. Ennek hatására a tagadó álláspont viselkedés válik meghatározóvá. Racionalizálás: Az egyén saját viselkedése alátámasztására, magyarázatára ésszerű, vagy annak látszó érveket talál ki, mellyel saját magát próbálja megnyugtatni. Indulatátvitel: Pozitív vagy negatív indulatok olyan személyekre irányítása, akik a konfliktusban nem érdekelt, védtelen vagy semleges személy. Menekülés: A konfliktus formális feloldása, a feszültséget indukáló helyzetből való fizikai eltávolodás. Projekció: A szorongást kiváltó konfliktus alapproblémáit másoknak, általában a külvilágnak tulajdonítja és annak szereplőit ellenségnek tekinti.

Interperszonális konfliktus kezelési stílusok Ken Thomas féle modell

Konfliktus kezelési stílusok n Kényszerítés, versengés (erőteljesen törekszem saját célom elérésére, és nem vagyok tekintettel a másik fél céljaira) n Elkerülés (nem erőltetem saját célomat, de nem kooperálok a másik céljainak elérése érdekében sem) n Kompromisszum (engedek saját érdekeimből, de ugyanezt elvárom a másik féltől is) n Alkalmazkodás (nem erőltetem saját célomat, viszont kooperálok a másik céljainak elérése érdekében) n Közös megoldás (elfogadjuk a másik fél érdekeit, miközben érvényt szerzünk saját érdekeinknek is)

Kényszerítés, versengés Konfliktusos, egymás elleni akciók n Ez a stílus hatékony, ha a fennálló helyzetet a következők jellemzik: n n Gyorsaság, veszélyesség Fontos, kellemetlen akciók A cég számára döntő fontosságú esetek Nem versengő egyénekkel szemben

Elkerülés Kikerülni a másik teréből, feladni, vesztesen elvonulni n Ez a stílus hatékony, ha a fennálló helyzetet a következők jellemzik: n n Vannak más, sokkal fontosabb dolgok Nincs esély az önérvényesítés A saját érdek érvényesítése több gondot okoz, mint előnyt Az információszerzés fontosabb, mint az azonnali döntés

Kompromisszum Megosztani, alkut kötni, igényeket csökkenteni n Ez a stílus hatékony, ha a fennálló helyzetet a következők jellemzik: n n n Azonos hatalmú ellenfelek Átmeneti megoldás keresése Azonnal kell elfogadható megoldás

Alkalmazkodás Megadással veszíteni, közeledni a másikhoz, barátilag segíteni n Ez a stílus hatékony, ha a fennálló helyzetet a következők jellemzik: n n Ha tudjuk, hogy mi tévedtünk A másik fél számára sokkal fontosabb a dolog Vesztes helyzetben a veszteség csökkentésére Ha a harmónia és a stabilitás fontos

Kooperáció Problémamegoldás, nézetek ütköztetése n Ez a stílus hatékony, ha a fennálló helyzetet a következők jellemzik: n n Mindkét fél szempontjából fontosabb az ügy, mintsem hogy kompromisszumot köthetnének A cél a tanulás A megoldás csak különböző nézetek ütköztetésével érhető el A kapcsolatnak érzelmi gátjai vannak.

Csoportközi konfliktusok 3 jellegzetes forrása: n n n Személyközi konfliktusok Célkonfliktusok Erőforrás konfliktusok A csoportközi konfliktusok kezelése: n n Szabályok, folyamatok kialakítása Felsőbb fórumok igénybevétele Határok oldását szolgáló pozíciók Csoportmunka

Facilitáció és mediáció A konfliktuskezelésnek két olyan módszere, amellyel segíteni lehet a konszenzuson alapuló döntések létrejöttét. n Facilitáció: egy külső, semleges személy – a facilitátor – segít a csoportnak a döntéshozatalban, a probléma meghatározásában és megoldásában. A facilitátor a döntéshozatal, a problémamegoldás folyamatát teszi hatékonyabbá, a döntést azonban a csoport hozza meg. Fontos, hogy a facilitátor személye mindenki számára elfogadott legyen. n Mediáció: erre a módszerre akkor kerül sor, ha a felmerült konfliktusok miatt a vitában résztvevők már nem tudnak kommunikálni egymással. Itt a mediátor feladata kifejezetten a konfliktushelyzet megoldása. Sok feszültség, nehéz helyzet kíséri ezt a folyamatot.

Mobbing ~: Pszichoterror, egy csoportnak vagy egy személynek a gyengébbel szemben tartósan megmutatkozó erőszakos viselkedése. Jellemzője, hogy nem fizikai, hanem lelki, érzelmi agresszió. Jellemzői: n Tipikus áldozatok: gyakran cselekvőképtelenek, döntéseikben lassúak, gyámoltalanok, rossz a konfliktuskezelési stratégiájuk – ezt az agresszor felismeri n Agresszorok: áldozatukat hibáztatják, lealacsonyítják (a nők kreatívabbak) n Mozgatórugó: irigység, hatalomféltés, előnyszerzés, hierarchiában felfelé lépés vágya n Lehetséges reakciók: tűrni-hallgatni, visszavágni, kilépni a helyzetből, nevetni rajta, adott munkát nem elvállalni, stb.

Mobbingcselekvények típusai és eredménye n Támadás a megnyilatkozás lehetősége ellen: állandó félbeszakítás, állandó kritizálás, rákiabálás n Támadás a társadalmi kapcsolatok ellen: nem beszélnek vele, levegőnek nézik, stb. n Támadás a társadalmi megbecsülés ellen: pletykák terjesztése, hamis vagy bántó értékelés n Támadások a szakmai és életminőség ellen: feladatok hiánya, értelmetlen feladatok, képzettséget meghaladó feladatok a lejáratás céljából Jelei: állandó fáradtság, kedvtelenség, depressziós lehangoltság, szorongásos állapot, testi jelek (gyomorfájdalmak, verejtékezés, alvási zavarok, stb. )

Konfliktusok stimulálása Robbins szerint: Konfliktust okozó helyzetet kell kialakítani, ha túl alacsony a fluktuáció, nincsenek új ötletek, a változással szembeni ellenállás erős, ha az együttműködés fontosabb mint az egyéni kompetenciák. nÚj, nyitott vezető kinevezése n. Versengés ösztönzése bérezéssel nÁtszervezés, rotáció, új kommunikációs csatornák, új belépők - új stílus és értékek

Köszönöm a figyelmet!