Konflikthndtering med storguppemetoder kap 26 Disposisjon Hva er

Konflikthåndtering med storguppemetoder kap 26 Disposisjon: • Hva er storgruppe intervensjons metoder? • Metoder for å etablere fremtiden • Metoder for arbeidsdesign • Metoder for diskusjoner og beslutningstaking • Konflikthåndtering i storgrupper inngår i de tre metodeområdene

Hva er storgruppe intervensjons metode Metoder for å skape storskala endringer i organisasjoner, som: • Nye strategier • Ny utforming av arbeid for større produktivitet • Løsning av omfattende vansker Metodene bygger på demokratiske prosesser, fremfor hierarkiske eller byråkratiske prosesser, kapitlet bygger på grunnantagelsene fremsatt av Deutsch i kap. 1

Metoder for å etablere fremtid • • Søkerkonferanser (Emery & Purser, 1996) Fremtidssøk (Weisbod & Janoff, 1995) Sann Tid Strategisk Endring (Jacobs, 1989) Institutt for Kulturelle spørsmåls (ICA) Forandringsmodell for strategisk endring (Spencer, 1989) Har som målsetting å bestemme og klargjøre mål for fremtiden, eksempelvis: hva ønsker vi skal være målet i 2007?

Fremtidsskaping

Fremtidsskaping

Fremtidsskaping • Fremgangsmetode kan være at planleggingsgruppe forbereder aktivitetene sammen med ekstern konsulent trenet i metodene. • Søkerkonferanser har vært hyppig i bruk i Norge, hvor tema som : • Format • Deltager-kriterier • Teori • Målsetting • Varighet o. a. bestemmes i forkant

Fremtidsskaping - konflikthåndtering Et stort deltagerantall kan generere konflikter, disse søkes løst gjennom: • Å søke etter felles grunnlag • Mennesker har gjerne en tendens til å overvurdere betydningen av uenighet og undervurdere betydningen av enighet • Rasjonalisering av konflikter innebærer å ta opp sentrale trekk ved konflikttema • Utvikling gjennom dialog, fra jeg-perspektivet til viperspektivet

Metoder for arbeidsdesign • Ideen om at arbeid kan utformes slik at produktiviteten også tilfredsstiller hensynet til mennesket og menneskelige verdier ble først formulert på 1950 -tallet av Eric Trist og Fred Emery (Emery & Trist, 1960) og ble kalt ”sosio-tekniske systemer” (STS). • Ideen ble utviklet i forbindelse med studier av gruvearbeidere og innføring av ny teknologi. • Metoden benyttet i Skandinavia i 1960, og senere i Europa og USA

Metoder for arbeidsdesign • Konferansemodellen (Axelrod & Axelrod) • Hurtig-syklus fullstendig deltagelse arbeids system design (Passmore, Fitz & Frank) • Sann-tids arbeids design (Dannemiller & Tolchinsky) • Deltager design (Emery & Emery)

Metoder for arbeidsdesign

Metoder for arbeidsdesign

Arbeidsdesign Deltagerperspektivet: • Autonomi • Mulighet for å lære og opprettholde læring i jobben • Variasjon i arbeidet • Gjensidig støtte og respekt i samarbeidsorientert arbeidsmiljø • Meningsfullt arbeidsprodukter og fellesskapsdeltagelse • Ønskverdig fremtidig arbeid Jfr Arbeidsmiljøloven, § 12: psykologiske jobbkrav

Psykologiske jobbkrav AML, § 12 Utforming av arbeidet. • Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det tas hensyn til den enkelte arbeidstakers mulighet for selvbestemmelse og faglig ansvar. • En skal tilstrebe å unngå ensformig gjentakelsesarbeid og arbeid som er styrt av maskin eller samlebånd på en slik måte at arbeidstakerne er forhindret fra selv å variere arbeidstakten. • Arbeidet skal ellers søkes utformet slik at det gir muligheter for variasjon og for kontakt med andre, for sammenheng mellom enkeltoppgaver og for at arbeidstakerne kan holde seg orientert om produksjonskrav og resultater. • Arbeidet må tilrettelegges på en slik måte at den ansattes verdighet ikke krenkes.

Konflikthåndtering ved deltagerperspektivet • Selvstyrte grupper må selv utvikle prosesser for å håndtere egne konflikter og konflikter med andre grupper – dette perspektivet sentralt i Norge og kanskje noe av årsaken til anti-spesialist synet på konflikthåndtering

Konflikt og redesign prosessen • • Gjensidig interesse for å håndtere konflikter Kjennskap til konflikthistorien og konfliktklima Deltagere beskriver tidligere hendelser Deltageraktivitet skaper spenningsfall i henhold til katarsis-teori • Gruppekonfliktene kan ta store dimensjoner, med konflikteskalering og destruktive resultat • Egeninteresser sørger erfaringsvis for utvikling fra det verre til det bedre

Metoder for diskusjoner og beslutningstaking • Simu-real purpose: real-time work on current issues • Work-out purpose: Problem identification and process improvement • Stor-skala interaksjons hensikt • Åpen rom teknologi: Diskusjon og utforskning av system tema

Metoder for diskusjoner og beslutningstaking

Metoder for diskusjoner og beslutningstaking

Owen: Open Space Anvendes på områder: 1. Med stor betydning for hele organisasjonen 2. Hvor konfliktnivået er høyt 3. Hvor det er vanskelig å tenke på andre ting 4. Open Space tilnærming går gjerne over 3 dager, hvorav 2 dager er avsatt til åpen diskusjon og debatt, og hvor tredje dag benyttes til konvergerende aktivitet og gjensidig forpliktende løsninger

Open Space aktivitet • En divergerende prosess hvor ideer kan fremkomme og utvikles • Gode diskusjoner stimuleres (defreezing) • Dag med konvergerende aktivitet fremmer handlingsplaner og løsningsmodeller • Hierarkiske strukturer bytes ned ved Open Space activitet • Uttrykket ”de” og ”jeg” erstattes med ”vi” • Makt, kontroll og manipulasjon erstattes med konstruktivt samarbeid

Storgruppe prosesser (Bunker, 2000) • Fokuser på felles grunnlag fremfor kompetitive interesser • Rasjonaliser konflikter, dvs. erkjenn og klarlegg konflikten fremfor tildekking og benektning • Handter konflikten ved å unngå opphissende tema • Ekspander individenes egosentriske perspektiver ved å etablere bredere kollektive perspektiver • Tillat tid til å klarlegge oppfatning av bakgrunn for konflikten før det forventes samarbeid om løsninger • Håndter alle synspunkter med respekt, la mindretallssynspunkter bli hørt, men ikke la disse dominere • Reduser hierarki så mye som mulig, skap gjensidig forpliktende samarbeid