Konflikthndtering i norsk arbeidsliv Nrmeste kollega medvirkningsprinsippet Nrmeste

Konflikthåndtering i norsk arbeidsliv • Nærmeste kollega (medvirkningsprinsippet) • Nærmeste overordnede (kommunikasjon i linjen) • Veneombud (Forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg) • Tillitsvalgt (Hovedavtalen - organisasjonsfrihet) • Arbeidstilsynet • Sivilt rettsapparat • Megler-rollen aktualisert

Konfliktløsning – Lewins modell • Unfreeze, forutsetning for endring, etablere grunnlag for samhandling • Change, iverksette systemer forandring, deltagernes betydning forandring, eksempelvis Argyris & Schöns ‘double-loop’ læringsmodell, Mayo (1945): ‘change is interesting, attention is gratifying‘ • Re-freezing, skape endringsprosesser basert på medvirkning, samhandling og proaktivitet.

Case Method- Harvard metoden 1880: Langdell (Harvard Law School) utviklet modell forandring: 1. Felles situasjon 2. Meningsutveksling 3. Personlig engasjement 4. Presentere problemer positivt 5. Virkelighetsnære tema 6. Fremmer ferdighetstrening i sosiale miljø 7. Evnen til å se mange løsninger 8. Praktiske ferdigheter uten å bli skadet fysisk og psykisk

Argyris & Schön: handlingsteorier • Uttrykte verdier: verdier, holdninger og antagelser vi oppgir å følge • Bruksverdier: verdier, holdninger og antagelser som styrer vår adferd • Mål: skape samhandlingsmønstre som bryter forskjellen mellom uttrykte og bruksverdier

Argyris & Schön: double loop learning • Argyris & Schön (1974) argumenterer for at medvirkning I prosesser (aksjonsforskning) øker sannsynlighetene for at deltagerne utvikler ‘theory in use’ fremfor ‘espoused theory’ (uttrykte verdier)

Konflikthåndtering Lewins modell Fase 1: Unfreezing: hvordan skal holdninger, forutinntatthet og fordommer brytes ned? Fase 2: Change: hvordan skapes samhandling som gir virkning i arbeidsmiljøet Fase 3: Re-freezing: hvordan skapes grunnlag for å opprettholde og videreutvikle hensiktsmessige forandringer

Praktisk konflikthåndtering (Lewin & Harvard metoden, konferansemodellen) 1. 2. 3. 4. 5. Innledende temaforedrag om konflikter, ca 1 ½ time (defreezing) Gruppeaktivitet, hver deltager presenterer egen sak, en sak velges for plenum (1 time) Pause, lunsj (1 time) Plenum, presentasjon av gruppeaktivitet (change) Konsensusetablering; kjennetegn på god konfliktløsning (re-freezing), gruppebasert prosjektaktivitet

Gruppebasert prosjektaktivitet 1. Felles mål: spesifisert mandat for prosjektgruppens arbeidsoppgave 2. Gjensidig forpliktende samhandling mellom deltagerne; skaper konsensus i begrepsbruk, alternative tilnærminger, drøftinger, og overgang fra uttrykte verdier til bruksverdier 3. Tidsavgrenset aktivitet, forplikter til måloppnåelse innen avgrensede tidsressurser

Konflikthåndtering 5 fase modell 1. 2. 3. 4. 5. Planning - planlegging Encourage - kontaktetablering Account - kommunikasjon Closure - avslutning Evaluation - evaluering

Konfliktsamtalen basert på SWOT • Strengths: hva fungerer best • Weakness: hva kan lettest forbedres • Opportunities: hva er det mulig å forbedre i fremtiden • Threats: Hvilke flaskehalser møter vi i fremtiden’

Hjørnesteinene i AML • Samhandling, samarbeid: Informasjon, drøfting og forhandlinger • Medvirkning: valg av verneombud, tillitsmannsapparat • Forebygging: hva skal forebygges

Praktisk konflikthåndtering bygger på grunnsteinene: • Analyse av den enkelte arbeidsplass • Norsk arbeidsmiljølovgivning og forskrifter • Internasjonal akademisk arbeids- og organisasjonspsykologi

Håndtering av personalkonflikter • Hva er en personalkonflikt? • Hvordan kartlegges konflikten? • Hvilke tiltak kan iverksettes?

Konflikter - årsaksmodeller Er konflikthåndtering avhengig av årsaksmodell? Modeller: • Personegenskaper (ansatt, leder) • Miljøegenskaper • Organisatoriske forhold • Kulturelle forhold

Personalkonflikter • Krav i rammeavtaler/lovverk • Eksempel fra deltagerne • Begrensninger ved konfliktløsningsmodellen