Konflikt og konflikthndtering i arbeidslivet Professor Stle Einarsen
Konflikt og konflikthåndtering i arbeidslivet Professor Ståle Einarsen Universitetet i Bergen
Med ordet konflikt forbinder jeg. . . . • Arbeid for deg selv i ca 2 minutter. • Skriv ned ethvert ord du tenker på, assosierer med når du hører ordet konflikt
Viktige koblinger Psykologi Jus Arbeidsmiljø ”Myk jus” Kontraktsvern ”Hard jus” Konflikt Trakassering NB! Saksbehandlerperspektivet
“livet” og “jussen”
Rapportering av arbeidsmiljøproblemer • Søknad (ønske/behov men ingen brudd) • Klage (påstand om brudd for egen del som kreves gjenopprettet) • Varsling (Innrapportert observert trakassering eller annen klanderverdig opptreden)
SAKSBEHANDLING KLAGE Undersøkelse Uheldig? Aktivitet og gjenoppretting Oppfølging og kontroll Påregnelig? Informasjon til klager og andre involverte parter
KONFLIKTER: HOLDNINGER OG KULTURELLE ANTAGELSE
Syn på konflikt i organisasjoner (Luthans, 1995) • TRADISJONELT: – Konflikt kan unngås – Forårsaket av vanskelige personer – Vektlegging av formelle roller og strukturer – Syndebukker er uunngåelige • MODERNE: – Konflikt er uunngåelig – Resultat av strukturelle og fysiske faktorer – Naturlig del av alt samarbeid og all endring – Et moderat nivå av konflikt er optimalt
SAKSBEHANDLING Varsel KLAGE Søknad Undersøkelse Vurdering Uheldig? Aktivitet og gjenoppretting Oppfølging og kontroll Påregnelig? Konklusjon Informasjon til klager og til søker andre involverte parter Eventuelt: tiltak
Arbeidsgivers styringsrett Arbeidsgivers omsorgsplikt Arbeidstakers plikter
Arbeidsgivers handlingsrom • Arbeidsgivers omsorgsplikt: Plikt til styringsrett: Retten til å ivareta alle ansattes å fordele, styre og lede helse og verdighet arbeidet – Undersøkelses og aktivitetsplikt – Avgrenset bare av lov/regelverk/avtaler – Det fullt forsvarlige arbeidsmiljø – Saklighet og prosess
Aml § 1 -1. Lovens formål er: a) å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, b) å sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling i arbeidslivet, c) å legge til rette for tilpasninger i arbeidsforholdet knyttet til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon, d) å gi grunnlag for at arbeidsgiver og arbeidstakerne i virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt arbeidsmiljø i samarbeid med arbeidslivets parter og med nødvendig veiledning og kontroll fra offentlig myndighet, e) å bidra til et inkluderende arbeidsliv.
Aml § 4 -1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (1) Arbeidsmiljøet i virksomheten skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd. Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø skal til enhver tid utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet.
Juridiske rammer Arbeidstakerne er beskyttet mot: –Uheldig psykisk belastning –Krenkelse av integritet og verdighet –Trakassering ( Sjikane) –Utilbørlig opptreden
Konflikt er en prosess KONFLIKT Uheldig psykisk belastning Krenking av integritet og verdighet Mobbing og trakassering Utilbørlig opptreden
Aml § 4 -1. Generelle krav til arbeidsmiljøet (2) Ved planlegging og utforming av arbeidet skal det legges vekt på å forebygge skader og sykdommer. Arbeidets organisering, tilrettelegging og ledelse, arbeidstidsordninger, teknologi, lønnssystemer mv. skal være slik at arbeidstakerne ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og slik at sikkerhetshensyn ivaretas.
Juridisk perspektiv • ”Uheldig psykisk belastning” eller • ”Påregnelig psykisk belastning”
Arbeidsmiljøaktivitet etter kravene til internkontroll • • Arbeidsmiljøkartlegging Hvordan har vi det? Kollektivt perspektiv Fremover: Hva kan forbedres hos oss? Hvem: Alle ansatte Mål: Identifisering av risiko og forbedrings- områder Metode: Spørreskjema, intervju, fokusgrupper, søke-konferanser, personalmøter mv Kan være anonymt Tilbakemelding til alle ansatte • • Faktaundersøkelse Spesifikke klager Individuelt perspektiv Først tilbakevirkende: Hva har skjedd? Deretter: hva gjør vi fremover og hva må løses? Hvem: De involverte og eventuelle vitner Mål: Håndtere saken Metode: Intervju, saksdokumenter, observasjon og befaring Ikke anonymt men konfidensielt Konklusjon formidles til de involverte Konfliktanalyse
- Slides: 19