Konference Hodnocen pracovnho vkonu JUDr Ji Brzdil Veletrhy

Konference Hodnocení pracovního výkonu JUDr. Jiří Brázdil Veletrhy Brno, a. s. Olomouc 7. 12. 2004

2 Prezentace n Představení firmy n Podniková filosofie n Proces hodnocení zaměstnanců

3 Veletrhy Brno, a. s. Stručný profil

4 Vlastnická struktura firmy Veletrhy Brno kopíruje německý model Naši vlastníci: üMesse Düsseldorf üměsto Brno üminoritní akcionáři 60, 4 % 33, 8 % 5, 8 %

Fakta a data 2003 5 EKONOMICKÉ VÝSLEDKY n Obrat 45 mil. EUR STATISTICKÉ ÚDAJE n Celková výstavní plocha n n 97. 057 m 2 Vystavující firmy z 57 zemí 11. 456 Návštěvníci (včetně hostujících akcí) 1. 038. 388

6 Veletrhy Brno - jediné správné veletrhy ve střední Evropě Organizátoři s pronajatými více než 50. 000 m 2 ; rok 2003

7 ZÁSADY JEDNÁNÍ zaměstnance Veletrhy Brno, a. s.

8 POSLÁNÍ A ZÁKLADNÍ STRATEGIE SPOLEČNOSTI „Partner for eurobusiness“ „Pomáháme druhým k úspěchu“

9 n Firemní kultura n KODEX 1. Zákazníci určují základní směry našeho jednání 2. Ve své práci jsme produktivní a ekonomicky efektivní 3. Vysokého výkonu dosahujeme dokonalým řízením vnitřních procesů 4. Inovacemi se zaměřujeme na úspěšnou budoucnost 5. Stále se učíme a zdokonalujeme 6. Vzájemně spolupracujeme a hledáme nejlepší obchodní partnery

10 n CESTY PRO DOSAŽENÍ TĚCHTO CÍLŮ JSOU NÁSLEDUJÍCÍ: n Zaměstnanec společnosti à příjem nových zaměstnanců prostřednictvím náročného výběrového procesu à osobnost zaměstnance à sebehodnocení x hodnocení nadřízeného à kreativita à vzdělávání à slušné společenské chování

11 Proces hodnocení pracovního výkonu

12 Hodnocení pracovního výkonu Obsah a funkce hodnocení pracovního výkonu vyplývají ze systému práce s lidmi ve firmě (součást podnikové kultury) Hlavní přínosy pravidelného hodnocení pracovního výkonu: - příležitost k bilanci dosavadního pracovního výkonu a stanovení nových cílů - podpora výkonově orientovaných nástrojů odměňování - příležitost ke vzájemné komunikaci/poskytnutí zpětné vazby

13 Pokud se firma rozhodne pro pravidelné hodnocení pracovního výkonu, vzniká řada otázek: 1, Jak „uchopit“ systém hodnocení Základem je systém personální práce ve firmě zavedení hodnocení - příležitost ke zlepšení (zdokonalení) I. fáze - hodnocení zaměstnance zavedení modelu klíčových kompetencí - charakteristická vizitka osobních kvalit

14 Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování - pracovní a osobní kompetence (způsobilost zaměstnance uplatnit se v konkrétních podmínkách pracovního zařazení) - sociální kompetence, způsobilost vhodně se prosadit v sociálních otázkách

15 Jak „uchopit“ systém hodnocení - pokračování Firma uplatňuje model 10 -ti klíčových kompetencí. Každý popis pracovní pozice (skupiny např. obchodník, ekonom, technik) obsahuje příslušné klíčové kompetence. Analýza pracovních pozic - nový design - nenahraditelná základna pro hodnocení - použití jako výchozí podklad pro hodnocení - použití pro následnou změnu

16 2, Vymezení okruhu hodnocených zaměstnanců Koho hodnotíme - klíčové skupiny zaměstnanců 3, Předmět hodnocení Co hodnotíme: - výkon, plnění pracovních úkolů - soulad pracovní způsobilosti s profesními a pracovními nároky na pracovní zařazení - osobní vlastnosti ve vztahu k práci (klíčové kompetence předepsané/dosahované)

17 4/ Návaznost na odměňování, kariéru, rozvoj Odměňování u zaveden systém Performance management u přímá vazba základní i variabilní složky mzdy na hodnocení zaměstnance, jeho výkonu a dosažených výsledcích u použit souhrn měřitelných ukazatelů a hodnotitelných úkolů u využíván program individuálních smluv

18 Postup hodnocení Formulář hodnocení je rozdělen na 5 částí (hodnotící škála 0 -5). Nejprve jej vyplňuje hodnocený v těchto částech: 1. část - sebehodnocení (klíčové kompetence, pracovní úkoly) 4. část - vyjádření hodnoceného zaměstnance Po vyplnění formuláře hodnoceným zaměstnancem vyplňuje hodnotitel: 1. část - sebehodnocení 2. část - hodnocení řídícím zaměstnancem 3. část - úkoly na budoucí období pro hodnoceného 5. část - závěry, návrh na opatření Hodnotící pohovor, vzájemná diskuse.

19 Proces komunikace - základ úspěchu A/ Zavádění hodnocení - úloha skupin - management - podpora, tvorba, realizace - personalisté - metodika, vnitřní PR, implementace - externí poradci - poradenství, vedení workshopu B/ Příprava hodnocení - opakované workshopy se středním managementem (externí poradci, personalisté) - stálá informovanost TOP managementu

20 C/ Realizace, výstup Zpětná vazba a, individuální (manager x zaměstnanec) b, skupinová (sociologické zpracování výstupů, informace managementu) D/ Závěry Využití podnětů do systému odměňování, vzdělávání, … Příprava dalšího hodnocení - soustavnost = podmínka úspěchu.

21 Děkujeme Vám za Vaši pozornost.