KOMPENSASI PENGERTIA N Kompensasi Keith Davis dan Werther

KOMPENSASI

PENGERTIA N Kompensasi : (Keith Davis dan Werther W. B, 1996) Sesuatu yang diterima karyawan sebagai penukar dari kontribusi jasa mereka pada organisasi. Kompensasi : Balas jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan baik bersifat finansial maupun non financial, kepada karyawan atas kontribusi jasa mereka, pada periode tertentu. Sistem kompensasi yang baik, diharapkan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan karyawan.

TUJUAN KOMPENSASI 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Ikatan kerjasama Kepuasan kerja Motivasi Stabilitas karyawan Produktivitas Kerja Disiplin kerja Pengaruh serikat Pekerja Pengaruh Pemerintah

Asas Kompensasi • Asas adil adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan disesuaikan dengan jenis pekerjaan, tanggung jawab, jabatan, prestasi kerja, dan memenuhi persyaratan kerja. • Asas layak dan wajar adalah besarnya kompensasi yang dibayarkan pada setiap karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada tingkat normative yang ideal.

Untuk menjamin keadilan kompensasi harus diambil langkah-langkah : 1. Pembuatan program kompensasi harus didahului dengan aktivitas pengumpulan data dan analisis data yang terkait secara berhati-hati dan benar, selanjutnya hasil analisis tersebut sebagai input utama pada policy maker dalam membuat keputusan kompensasi 2. Kompensasi tidak boleh statis, dirubah sesuai kondisi 3. Karyawan membutuhkan pengertian akan program kompensasi, terutama berkenaan dengan bagaimana reward didapatkan, karena kondisi ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan

Jenis-Jenis Kompensasi Dilihat dari Jenis-Jenis Kompensasi: 1. Kompensasi langsung (Direct Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa gaji, upah, dan upah insentif. Gaji adalah balas jasa yang dibayarkan secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Contoh gaji akan tetap dibayarkan walau tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada karyawan harian dengan pedoman sesuai peraturan atau perjanjian kerja yang telah disepakati. Upah insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu sesuai prestasinya diatas prestasi standar yang ditentukan. 2. Kompensasi tidak langsung (Indect Compensation) adalah pembayaran balas jasa yang berupa kesejahteraan karyawan. Contoh motivasi, promosi jabatan.

Wujud atau Bentuk Kompensasi 1. KOMPENSASI UANG : - Gaji dan Upah - Tunjangan (uang) - Bonus 2. NATURA : - Beras - Pakaian Seragam - Obat-obatan 3. KENIKMATAN : - Fasilitas Rumah (Sewa) - Fasilitas Kendaraan - Pemeriksaan Kesehatah

Tahap I : Identifikasi dan Studi Pekerjaan Diskripsi Jabatan Proses kompensasi Diskripsi Pekerjaan Standar Pekerjaan Tahap II : Keadilan Internal Peringkat Pekrj Tahap III : Keadilan Eksternal Pengkelasan Pekj Perbndingan Faktor Sistem Point Survei Gaji dan Upah Dept. TK Kantor Penempatan TK Tahap IV : Kesepadanan Nilai Internal - Eksn Asosiasi Karyawan Asosiasi profesional Survei Diri Menentukan Nilai pekerjaan Nilai Evaluasi pekerjaan = Kesepadanan =Nilai pasar kerja “RANGE” Tingkat Harga Untuk Tiap Pekerjaan

Sistem Kompensasi Sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu, dan sistem kontrak/borongan. 1. Sistem Prestasi (Upah Sistem Hasil): Suatu cara yang mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya. 2. Sistem Waktu Suatu cara menentukan besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu, seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

3. Sistem kontrak/ borongan Suatu cara menentukan besarnya kompensasi didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan.

Kelemahan dari sistem waktu adalah : 1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktivitasnya tinggi (diatas rata-rata ). 2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan. 3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja. 4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan. Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah : 1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat. 2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik. 3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Penawaran dan permintaan tenaga kerja. Kemampuan dan kesediaan organisasi. Serikat Pekerja, atau organisasi karyawan. Produktivitas kerja. Prestasi kerja. Biaya Hidup. Pemerintah dan Undang-undang perburuhan baik Tingkat Daerah atau Provinsi, atau Keppres. Pendidikan/Pengalaman kerja. Kondisi perekonomian. Jenis dan sifat Pekerjaan. Konsistensi internal dan eksternal.

PENGUKURAN KONTRIBUSI KOMPENSASI 1. Kelayakan karyawan (job worth) Kelayakan karyawan merupakan sebuah kriteria yang menyangkut bagaimana kondisi karyawan 2. Karakteristik perseorangan (personal characteristics) Menyangkut masalah senioritas dan yunioritas. Asumsi yang sering berlaku dan diyakini adalah bahwa karyawan yang cukup senior dipandang telah memiliki kinerja yang tinggi, sedangkan yang masih yunior masih perlu dikembangkan dibina lagi. 3. Kualitas kinerja karyawan Melalui kinerja karyawan dapat diketahui bahwa sesungguhnya analisis dan penilaian karyawan tidak sekadar berdasarkan senioritas dan yunioritas. Senioritas belum tentu menentukan kemampuan kerja. Bisa terjadi seseorang yang berstatus sebagai karyawan yunior dapat