Koblenz 7 Juli 2004 Thema Konfliktmanagement im Rahmen

Koblenz, 7. Juli 2004 Thema: Konfliktmanagement (im Rahmen des Seminars: „Arbeits- und Organisationspsychologie“) Referent: Arno Hernadi Dipl. -Ing. (FH) www. arno-hernadi. de Dozentin: Dr. Rotraut Walden Institut für Psychologie Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktmanagement Verwendete Literatur Glasl, Friedrich (1997). Konfliktmanagement. Stuttgart: Verlag Freies Geistesleben Hugo-Becker, Anegret und Becker, Henning (1996). Psychologisches Konfliktmanagement. München: dtv Jost, Peter-Jürgen (1999). Strategisches Konfliktmanagement in Organisationen. Wiesbaden: Gabler Schwarz, Gerhard (1991). Konfliktmanagement. Wiesbaden: Gabler Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktmanagement Zielstellungen der Arbeit • Darbietung von Hilfen zum Erkennen und Verstehen von Konflikten • Aufzeigen von Strategien zur Bewältigung von Konflikten Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Weite Definitionen (1) Koblenz, 7. Juli 2004 • Berlew (1977): “Ein Konflikt ist gegeben, wenn man untereinander eine Uneinigkeit hat. ” -> praktisch unbrauchbar Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Weite Definitionen (2) Koblenz, 7. Juli 2004 • Rosenstiel (1980): “Ein interindividueller – sogenannter sozialer – Konflikt liegt dann vor, wenn zwischen Konfliktparteien, die jeweils aus zumindest einer Person bestehen, unvereinbare Handlungstendenzen beobachtet werden. ” -> Handlungstendenzen ohne Handlung nicht störend Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Definitionen nach Ziel- oder Interessensgegensätzen (1) Koblenz, 7. Juli 2004 • Kriesberg (1973): “Ein sozialer Konflikt ist ein Verhältnis zwischen zwei oder mehreren Parteien, welche glauben, dass sie unvereinbare Ziele haben” Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Definitionen nach Ziel- oder Interessensgegensätzen (2) Koblenz, 7. Juli 2004 • Billmann (1978): „Ein Konflikt ist vorhanden, wenn zwei Parteien unvereinbare Ziele verfolgen, so dass ein Partei nur dann ihr Ziel erreichen kann, wenn die andere Partei ihr Ziel nicht erreicht. ” Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Definitionen nach Rüttinger Koblenz, 7. Juli 2004 Sozialen Konflikte sind Spannungsituationen, • in denen zwei oder mehrere Parteien, • die voneinander abhängig sind, • mit Nachdruck versuchen, • scheinbare oder tatsächlich unvereinbare Handlungspläne • zu verwirklichen und • sich dabei ihrer Gegnerschaft bewußt sind. Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Definitionen nach Glasl Koblenz, 7. Juli 2004 Sozialer Konflikt ist eine Interaktion • zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen), • wobei wenigstens ein Aktor, • Unvereinbarkeiten im Denken / Vorstellen / Wahrnehmen, und / oder Fühlen und / oder Wollen • mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt, • dass im Realisieren eine Beinträchtigung, • durch einen anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge. Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Negative Abgrenzungen Koblenz, 7. Juli 2004 Interaktionen, die keinen Konflikt bedeuten, können sein • Unvereinbarkeiten nur im kognitiven Bereich • Unvereinbarkeiten nur im Fühlen • Unvereinbarkeiten im Wollen • Unvereinbares Verhalten stösst aufeinander (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Sinn und Nützlichkeit von Konflikten • Griechische Logik: „Von zwei einander widersprechenden Aussagen ist mindenstens eine falsch” ------------------------------ • Asiatische Logik: „Begreift man nur die eine Seite eines Widerspruchs, so kennt man nur einen Teilaspekt und man muß sich bemühen, nach der zweiten Seite zu suchen“ (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Sinn und Nützlichkeit von Konflikten • Bearbeiten von Unterschieden • Einheitlichkeit der Gruppe • Konflikt als Hilfe zur Kommunikation • Konflikte garantieren Gemeinsamkeiten • Veränderung • Erhaltung des Bestehenden (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Der Konfliktrahmen Koblenz, 7. Juli 2004 • Mikro-Konflikte (Jeder kennt Jeden) • Meso-Konflikte (Soziale Gebilde wie Schulen, Behörden, . . . ) • Makro-Konflikte (z. B. zwischen Staaten) (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Reichweite der Bemühungen Koblenz, 7. Juli 2004 • Reibungs- oder Issue-Konflikt, Friktion (z. B. Tarifverhandlungen) • Positionskämpfe (z. B. Betriebsrat möchte Kompetenzerweiterung) • Systemveränderungskonflikte (z. B. Reorganisation von Betrieben) (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Dominante Erscheinungsformen Koblenz, 7. Juli 2004 • Formgebundener und formfreier Konflikt (z. B. Gerichtsverhandlung und APO) • Heisser Konflikt und kalter Konflikt (z. B. Fanatismus und innere Kündigung) -> Die Erscheinungsformen können sich in einem Konflikt gegenseitig abwechseln (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Konflikttypologie Koblenz, 7. Juli 2004 Sozialer-Rahmen (Arena) Reichweite der Bemühungen Dominante Erscheinungsformen 1. Mikro. Konflikt 1. Reibungskonflikt oder Friktion 2. Meso. Konflikt 2. Positionskämpfe 1. formgebunden oder formfrei 3. Makro. Konflikt 3. Systemveränderungs. Konflikte 2. Heisser oder kalter Konflikt (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Konfliktbehandlung Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Koblenz, 7. Juli 2004 Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die neun Stufen (nach Glasl) Verhärtung Debatte Taten Images, Koalitionen Gesichtsverlust Drohstrategien Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Begrenzte Vernichtungsschläge Zersplitterung Gemeinsam in den Abgrund Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 1. Stufe: Verhärtung • Standpunkte verhärten zuweilen, prallen aufeinander • Zeitweilige Ausrutscher und Verkrampfung • Zeitweilige Zweifel, Gegner als “Feind” • Überzeugung Spannung durch Gespräch lösbar • Noch keine starren Parteien oder Lager • Wahrnehmungsverzerrung • Kooperation > Konkurenz (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 2. Stufe: Debatte • Polarisation im Denken, Fühlen und Wollen • Schwarz-Weiss-Denken • Harte verbale Konfrontation (verbale Gewalt) • Starre Fixierung auf Standpunkte • Diskrepanz „Oberton und Unterton“ • Bewußtes und unbewusstes Verhalten spielen durcheinander -> undurchsichtige Kommunikation • Kooperation > = < Konkurenz (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 3. Stufe: Taten • „Reden hilft nichts mehr“, also Taten! • Strategie der vollendeten Tatsachen • Gefahr: Fehlinterpretationen • Handeln zwischen Parteien ersetzt verbale Kommunikation • Konkurrenzverhalten, keine Kompromissbereitschaft • Empathie verloren • Deutung der Symbole taktisch (negative Interpretation der Zeichen) • Kooperation < Konkurenz Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie (nach: Glasl, 1997) Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 4. Stufe: Images, Koalitionen • stereotype Selbst- und Feinbilder • einander in negative Rollen manövrieren und bekämpfen • Werben um Anhänger, symbiotische Koalitionen • Anhänger werden gesucht, es bilden sich “Bündnisse” • dementierbares Strafverhalten: legale, aber unfreundliche Akte • feindselige, erstarrte Haltungen • . . . (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 5. Stufe: Gesichtsverlust • öffentlich und direkt: Gesichtsangriffe! • Einteilung gut/böse, “Engel-Teufel-Bild” • Einbeziehung des sozialen Umfelds als Zeugen • Ideologisierung des Konflikts • Selbstbild wird überhöht • die Parteien erwarten je von der Gegenseite „den ersten Schritt“ • . . . (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 6. Stufe: Drohstrategien • extreme Drohung und Gegendrohung • Drohverhalten will die Entscheidungen der Gegenpartei in eine bestimmte Richtung zwingen • es wird ein Ultimatum gestellt • Misstrauen und Furcht wächst • Parteien sind nicht zu Zwischenlösungen bereit • die Konfliktparte hat entweder „ja oder nein“ zu sagen • . . . (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 7. Stufe: Begrenzte Vernichtungsschläge • Denken in „Dingkategorie“, keine menschliche Qualität mehr • Monologische Kommunikation • Begrenzte Vernichtungsschläge als „passende Antwort“ • Machtstreben: Schaden zufügen = Befriedigung • Verlust = Gewinn für den Gegner • Umkehren der Werte ins Gegenteil: relativ kleiner Schaden wird als Gewinn gesehen • . . . (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 8. Stufe: Zersplitterung • Desintegrieren des feindlichen Systems • Existenzgrundlage des „Feindes“ zerstören • „Gegnerisches“ System unsteuerbar machen • Die Parteien bemühen sich ihre eigene Existenz nicht zu gefährden • Zerstörungen auf Zentren gerichtet, in denen Entscheidungen gebildet werden • vitale System-Faktoren zerstören • . . . (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Phasenmodel der Eskalation Die 9. Stufe: Gemeinsam in den Abgrund • Gewalt! Kein Weg zurück • totale Konfrontation • „Vorwärts um jeden Preis” – Totaler Vernichtungskrieg • Vernichtung zum Preis der Selbstvernichtung • Lust am Selbstmord, wenn auch der Feind zugrunde geht! • . . . (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktbehandlung Moderation Prozessbegleitung Sozio-therap. Prozessbegleitung Vermittlung Schiedsverfahren Machteingriff (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Durchsetzungsmacht liegt bei den Konfliktparteien Durchsetzungsmacht liegt bei der intervenierenden Partei (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Tä ge tigk Ko mei eit nf nsa der lik m D tpa m rit rte it d ten i er Pa r Selbsttätigkeit der Parteien beim. Diagnostizieren und Behandeln der Konflikte tei Tätigkeit der Parteien Tätigkeit der Dritten Parteien bei der Diagnose und Behandlung der Konflikte (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Zeitdauer der Intervention Benötigte Zeit für die Interventionen der Dritten Partei (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Wirkung der Interventionen Kurative Wirkung Präventive Wirkung Akute Konfliktreduktion (nach: Glasl, 1997) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Definition (nach Schwarz) Die Lösung eines Konfliktes ist, daß die Gegner einen Modus gefunden haben, in dem der Gegensatz soweit verschwunden ist, dass die Handlungsfähigkeit von beiden (oder im Extremfall nur von einem) nicht weiter beeinträchtigt wird. (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Die 6 Grundmuster von Konfliktlösungen - Flucht - Vernichtung des Gegners - Unterordnung - Delegation - Kompromiß - Konsens (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Die Flucht (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Die Vernichtung (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Die Unterwerfung oder Unterordnung (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Die Delegation (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Der Kompromiß (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Der Konsens (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktlösung: Der Konsens Der echte Konsens ist das Resultat eines dialektischen Entwicklungsprozesses, den beide ursprünglich einander entgegengesetzte Standpunkte durchgemacht haben und noch etwas dazugewonnen haben” (nach: Schwarz, 1991) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Ein spieltheoretischer Ansatz Vorgesetzter Unterstützung des Mitarbeiters Keine Unterstützung des Mitarbeiter keine Kündigung (1, 2) Kündigung (-1, 0) keine Kündigung (3, 1) (-1, 0) (nach: Peter-J. Jost, 1999) Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Ein spieltheoretischer Ansatz Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Koblenz, 7. Juli 2004 Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi

Koblenz, 7. Juli 2004 Konfliktmanagement Power-Point-Präsentation und Skript gibt es als Download unter http: //www. arno-hernadi. de Universität Koblenz-Landau Arbeits- und Organisationspsychologie Thema: Konfliktmanagement Referent: Arno Hernadi