KLME DOWNSZNG KLME 1970li yllarn ortalarnda rekabet ve

KÜÇÜLME (DOWNSİZİNG)

KÜÇÜLME � 1970’li yılların ortalarında, rekabet ve örgütlenmeyle ilgili problemleri, yönetim kuramcıları tarafından üretilen tek ve küresel çözüm; büyüme, daha fazla büyüme seklinde olmuştur. �Büyük organizasyonlar daha iyi organizasyonlardır. �Sürekli büyüme, iyi ve caziptir. �Örgütsel esneklik; ise yaramayan kaynaklar ve işletmenin kendi tekrarı ile es degerdir. �Örgüte sadakat ve uyumluluk, etkili organizasyonların özelliklerindendir.

� 1980’li yıllarda başlayan hızlı küreselleşmeyle uluslararası rekabette bu tür yapıya sahip olan şirketler, değişen ve gelişen pazar beklenti ve ihtiyaçlarına zamanında cevap verememiştir. �Özellikle 20. yüzyılın son çeyreginde hızlanan, bilgi devrimi, teknolojik gelismeler ve küresel bakıs açısının etkisiyle, örgütlerin faaliyet çevresi önemli ölçüde degismistir.

�Küçük güzeldir ve daha iyi anlamına gelir. �Küçülme ve yavaş büyüme doğaldır. Aynı zamanda ürün hayat eğrisinin cazip evreleri olarak kabul edilir. �Kuruma sıkı bağlılık; esneklik ve uyum sağlama ile birlikte ele alınmalıdır. �Sadakatsizlik ve fikir ayrılıkları, grup fikrine ve organizasyon etkinliğini azaltan etmenlerdir.

�TANIM: özellikle ekonomik kısıtlamalardan etkilenen ve yoğun rekabetin yaşandığı sektörlerde rekabet gücünün arttırılabilmesi, piyasadaki değişikliklere uyum gösterilebilmesi ve bu değişimlerin yönetilebilmesi amacıyla, organizasyonların esnek bir yapıya dönüştürülebilmesini hedefleyen, bunun için etkin olmayan birimlerin ve faaliyetlerin elimine edilmesini ve bunun sonucunda da işgören azaltılmasını gerektirebilen bir stratejidir.

�Bazen küçülme ile es anlamlı olarak kullanılan kavramlar: �Yeniden tasarlama (redesigning) �Doğru ölçeği bulma (rightsizing) �Yeniden şekillendirme (reshaping) �Yeniden dengeleme (rebalancing)

Örgütsel küçülmenin hedefi �Genellikle daha az maliyete katlanarak daha fazla gelir elde etmek suretiyle firma içerisindeki etkinliği ve verimliliği arttırmaktır.

Örgütsel küçülmenin ana amaçları �Bir işletmeyi başka işletmelerden ayıran, işletmenin vizyonunu gerçekleştirmede temel rol oynayan, rakipler tarafından kolayca taklit edilemeyen bilgi, beceri ve yeteneği ifade eder.

Örgütsel küçülme stratejisinin diğer amaçları �Genel işletme giderlerini düşürmek, �Örgütsel yapı ve işleyişlerindeki aksaklıkları düzeltebilmek �Karar sürecini hızlandırmak, �Bürokrasiyi azaltmak, �Rakiplerin davranışlarına daha kısa sürede cevap verebilmek, iletişimdeki bozulmaları (distortion) azaltmak, �Daha çok sonuca dönük çalışır hale gelmek, işletme içi süreçlerden çok müşteri ihtiyaçlarına odaklanmak, �Güçlendirmeyi (empowerment) hızlandırmak, �Yeni fikirlerin kısa sürede uygulanmasını sağlamak, �Sinerjiyi arttırmak, �Üretkenliği arttırmak, �Kişisel sorumlulukları daha kolay izlemek.

Örgütsel Küçülmenin Sebepleri �Ekonomik kriz nedeniyle küçülme �Teknolojik değişimler nedeniyle küçülme �işgören maliyetlerinin yüksek olması nedeniyle küçülme �Genel işletme giderlerinin yüksek olması nedeniyle küçülme �Mevcut örgüt yapısının hantal ve hızlı karar alınmasını engelleyen bir yapı olması nedeniyle küçülme

Örgütsel Küçülme Stratejisinin Uygulama Yöntemleri �İşgücü Azaltma: işgücü azaltımı yoluyla maliyetleri azaltmak. Genelde global rekabetin olduğu pazarlarda görülür. �İslerin Yeniden Tasarlanması: çalışanların sayısını azaltmak yerine örgütte yapılan islerin sayısını azaltmayı hedefler. v Kademe Azaltma v Üretim Azaltma, Üretimi Durdurma ve Faaliyet Alanını Daraltma v Sebeke Organizasyonlar Olusturma

v Dıs Kaynaklardan Yararlanma (Outsourcing) �Kültürel Değisim Odaklı Küçülme Stratejisi (Sistematik Strateji)

ÖRGÜTSEL KÜÇÜLME SÜRECi. NDE i. NSAN KAYNAKLARI YÖNETi. Mi �Küreselleşmenin sonucu olarak dünyanın hemen her yerinde operasyonlara giren, büyüme, küçülme, birleşme, yeniden yapılanma gibi süreçlere ardına yasayan, kurumsal sorumluluk, etik gibi kavramlarla tanısan ve hemen her gün yeni bir yönetim teknigi denemeye çalışan organizasyonlarda insan kaynakları yönetimi çok büyük bir önem ve öncelik kazanmaktadır. �Örgütsel küçülme dönemlerinde, insan kaynakları birimlerinin, gerek kalan işgörenler, gerekse isten ayrılanlara yönelik olarak bazı ilave faaliyetler yürütmeleri gerekmektedir

İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütsel Küçülmedeki Rolü �Örgütsel değişim sürecine çalışanların katılımını ve bağlılığını etkileyen içsel etmenlerin basında, çalışanların süreci duygusal ve bilişsel olarak nasıl algıladıkları, tepe yönetiminin desteği ve yönlendirmesi gelmektedir. Bu etmenler arasındaki koordinasyonu sağlayan en önemli unsur insan kaynakları bölümüdür.

Bu dönemlerde insan kaynakları; �Danısmanlık hizmetleri, �Kariyer planlamasının yeniden yapılması, �İs analizinin yeniden gözden geçirilmesi vb.

İnsan kaynakları bölümü �küçülme sürecinde düzenli iletisimi saglamalı, çesitli söylentiler ile ilgili olumsuz etkileri en aza indirgemeye çalısmalı ve çalısanlara gerçek bilgileri iletmelidirler. �Bu sayede çalısanların örgüte olan bağlılıklarının azalması engellenmeye çalışılmıs olur.

İnsan kaynakları yöneticileri �Gerek isten çıkarılacak kisi ile yapılacak görüsme, gerek geride kalanlarla sürdürülecek ilisikler açısından duygusal bazda üç temel nitelige sahip olmalıdırlar. Bu özellikler; �Diger insanların ne hissettiklerini okuyabilme gücü olan empati �Bunu dogru yapabilmelerini saglayan sosyal beceriler �Elde edilen duygusal bilgileri analiz edebilme gücüdür.

İnsan kaynakları bölümlerinin küçülme sürecindeki temel sorumlulukları �Örgütsel küçülme kararının alınmasına aktif katılım, �Küçülme stratejisinin belirlenmesine aktif katılım isten çıkarmaların gerekli olup olmadıgı kararına katılım, isten çıkarmalara alternatif çözümler bulunması, �Hangi isgücü azaltımı yollarının uygulanacagı kararına aktif katılım, isten çıkarılacaklara bildirimin nasıl yapılacagının belirlenmesi, �Küçülme sürecinde örgüt içi iletisimin saglanması, isten çıkarılacakların belirlenmesi, �Geride kalanlara destek verilmesi

�İsten çıkarılacaklara destek verilmesi, �Küçülme sürecinin basarısının belirlenmesi, �Yeni örgüt kültürü altyapısının olusturulması, �Egitim ihtiyaçlarının arastırılması.

Örgütsel Küçülme Sürecinde İnsan Kaynakları Planlaması 1. İs Analizleri ve Yeniden Yapılanma 2. İşten Çıkarma Kararlarının Verilmesi � İşten Çıkarılacak Personelin Seçimi ve İsten Çıkarma Kriterleri � İsten Çıkarmaya Alternatif Çözümler 3. Stres ve Motivasyon Yönetimi � Örgütsel Küçülmenin İsten Çıkarılan işgörenler Üzerindeki Etkileri � Örgütsel Küçülmenin işletmede Çalışmaya Devam Eden işgörenler Üzerindeki Etkileri 1. 2. Geride Kalan Sendromunu Engelleme Yolları 4. Performans Degerlendirme

5. Örgütsel Küçülme Sürecinde Egitim ve Kariyer Yönetimi • • Geride Kalan sgörenlere Egitim Verilmesi Geride Kalan Personel için Kariyer Yollarının Belirlenmesi 6. Örgütsel Küçülme Sürecinde Ücret ve Ödül Yönetimi � Örgütsel Küçülmenin Ücret Politikalarına, Ücret Yapılarına ve Ücret Sistemlerine Etkisi � İnsan Kaynakları Yönetimi Açısından Örgütsel Küçülmenin Mali Yönü 7. İs Hukuku Açısından Örgütsel Küçülme

Türkiye’de Downsizing

Bir organizasyonun büyümesi ya da küçülmesi, o organizasyonun ölçeğiyle ilgilidir. Bu ölçek üretim kapasitesi, personel sayısı, satış hacmi, pazar payı, kar, aktif toplam gibi değişik faktörlere bağlı olduğundan küçülme tek bir faktöre göre açıklanamaz. Bu çok önemli bir noktadır çünkü küçülme büyümenin tersi olarak satış hacmi, pazar payı, kar marjı gibi finansal büyüklüklerde küçülme olarak algılandığından, olumsuz bir durumda organizasyonun maliyetlerini kısmak için izleyeceği bir strateji olarak düşünülür

Ancak günümüzde küçülme, şirketlerin hareket kabiliyetini ve rekabet gücünü arttırmak için izledikleri karar verme ve uygulama sürecini kısaltan bir stratejidir. Bu uygulamanın şirketler tarafından planlanan bir strateji olma durumu, şirketlerin zorunluluktan küçülmeye gitme durumundan farklıdır.

O halde planlı küçülmenin avantajlarını açıklayalım. Basketbolde oyun kurucu, çoğunlukla takımın en kısa boylu oyuncusudur. Çünkü basketbol gibi bir oyunda oyun kurucu; hızlı, dinamik olmalı; çabuk karar vermeli ve verdiği kararı çabuk ve doğru bir şekilde uygulamalıdır. Neden oyun kurucular kısa boyludur? Çünkü küçük kütleyi hareket ettirmek için daha az enerjiye ihtiyaç vardır; bu çok basit bir fizik kuralıdır , ayrıca küçük kütlelerin tanımlanmış bir alanda hareket kabiliyetleri büyüklere nazaran daha fazladır. Nasıl ki günümüzde küçük arabalar büyük şehirlerde daha az benzin harcama; sıkışık trafikte hareket kabiliyetlerinin fazla olması gibi nedenlerden ötürü tercih edilmekte ise, yüksek rekabet koşullarında da (yani sıkışık trafikte) tıpkı küçük bir araba gibi hareket kabiliyetine sahip küçük ölçekli şirketler de bu kabiliyetlerinden ötürü daha başarılı olmaktadırlar

Çünkü günümüz rekabet koşullarının önemli bir gereği olarak küçük şirketler çabuk karar verir, çabuk uygular, tıpkı kısa boylu oyun kurucu gibi düşse de çabuk kalkabilir; bu yüzden daha cesurdur. Büyük ölçekli işletmeler, küçüklere nazaran temkinli olmak zorundadırlar; onların düşmeleri demek birkaç kemiklerinin kırılması demektir ki yeniden sahaya çıkmaları hayli zaman alabilir.

O halde bir organizasyonun başarılı olabilmesi için küçülmesi gerektiğini söyleyebilir miyiz?

Buna hemen evet cevabını vermek mümkün değildir. Örneğin, Fenerbahçe Sportif A. Ş. ’yi düşünelim, bu işletmenin en büyük gelir kaynağı futboldur, ancak amatör spor branşlarına azımsanmayacak bir kaynak aktarıldığından, ilk bakışta Fenerbahçe Sportif A. Ş. için küçülme mantıklı gözükmektedir. Çünkü olası bir küçülmede en büyük gelir kaynağı futbol takımına daha büyük yatırımlar gerçekleştirilecek, böylelikle yakalanacak sportif başarılarla şirket gelirleri arttırılacaktır. Ancak bu pratikte mümkün değildir. Fenerbahçe Sportif A. Ş. ’in yetkili bir yönetim kurulu olsa da, kritik bir küçülme kararı aşamasında diğer şirketlerden farklı olarak karara etkili bir faktör vardır ki bu da taraftarıdır. Taraftar, olası bir küçülme kararına karşı çıkacağı için, mantıklı da olsa küçülme mümkün olamayacaktır. Bu örnekten yola çıkarak, bir şirketin küçülme kararı o şirketin bulunduğu ortama, o ortamın şartlarına bağlıdır denilebilir.

Küçük Devler

Küçülmeyi ve küçülmenin organizasyonlara getirdiği avantajları, küçülmenin şirketin bulunduğu ortama bağlı olduğunu açıkladık. Kimler küçülür ya da küçülebilir sorusunun cevabını verebilmek için bu noktada ortam dışında bazı ayrımlar yapmak gerekli.

Küçülmeyi gerçekleştirmek için şirketin doğasının küçülmeye uygun olması gerekmektedir. Interbrand’in araştırmasına göre Nike firmasının marka değeri toplam şirket değerinin %90’nını oluşturmaktadır (Interbrand, 2003). Yani herhangi bir firma sadece Nike adını satın alarak, şirketin neredeyse tamamını satın almış olmaktadır. Nike organizasyon olarak küçük bir şirkettir, üretimde dış kaynak kullanır, kalite yönetimini yapar ancak ürününü sadece markası satar. Pazar liderliğinin devamı için ihtiyaç duyduğu şey personel sayısı artışı, sanayi yatırımı değil, marka imaj yatırımıdır. Nike gibi firmalar için şirket ölçeği olarak büyük olmanın ya da büyümeye çalışmanın hiçbir manası yoktur.

Diğer yandan Apple ve Ford’u örnek alalım, bu iki markanın da tıpkı Nike gibi marka değerleri oldukça yüksektir, ancak Nike’la kıyaslandığında çok büyük bir farkları vardır. Siz bugün Nike markasını satın alsanız, fabrikalarını, tasarımcılarını, mühendislerini, almasanız dahi tamamen dış kaynak kullanımıyla malınızı üretip satabilirsiniz. Ama Apple markası demek aynı zamanda Apple teknolojisi demek, Apple tasarımcısı demek, Apple know-how’ı demektir. Sadece ismini almak bir işe yaramayacaktır

Bu açıdan bakılacak olursa Nike’ın küçülme kabiliyetiyle, Ford’un, Apple’ın kabiliyeti aynı değildir, olamaz da. Bu kabiliyetler aynı olmasa da genel olarak dünya markalarında görülen bir özellik markalaşma gerçekleştikten sonra ya da gerçekleşme aşamasında şirketlerin küçülmeye gittiğidir. Çünkü markalaşma şirketlere yüksek satış kabiliyeti kazandırır, şirketlerin ürettiği ürünleri tercih sebebi yapar, satış fiyatına marka değerini katar, kar marjını yükseltir. Bu noktadan sonra şirket için en büyük tehlikelerden biri yani kısa vadeli satış arttırıcı, masrafları küçültücü, uzun vadede şirkete zarar verebilecek davranışlar bertaraf edilir.

Buraya kadar özetlersek, küçülme marka olan ya da olmayanlar için ayrı incelenmelidir. Markalaşma sürecini başarıyla tamamlayan şirketlerin doğası küçülmeye uygundur (tabi her markanın küçülme kabiliyeti farklı olacaktır), markalaşmayı önemsemeyen şirketler ise ancak kısa vade çözümler üretme amacıyla küçülmeye giderler ki böyle bir küçülmenin hiçbir avantajı olmadığı gibi mikro ölçekte çalışan motivasyonunda düşüş, şirket içi huzursuzluk, makro ölçekte de işsizlik gibi olumsuzluklar yaratacaktır. Buraya küçük bir parantez açalım, markalaşma sürecini tamamlayan şirketlerin doğası küçülmeye uygundur demek, mutlak başarı için önce markalaşmanın gerçekleşmesi daha sonra da küçülmenin gerçekleşmesi demek değildir. Bilakis bu entegre bir süreçtir ve markalaşma zaten iyi bir işletme yöneticiliği gerektirdiğinden küçülmeyi de kapsayacaktır. Zaten düşünülürse hareket kabiliyeti kısıtlı, hantal, pazar gereklerini; yeniliklerini gerçekleştiremeyen bir marka ölmeye mahkumdur. Peki ülkemizde durum nedir?

Türkiye genel kanının aksine, birçok kaliteli ürünün üretilebildiği bir ülkedir. Ancak genel bir yanlış yapılmaktadır. Büyük bir pazarlama yanlışı.

Türkiye’de işleyiş şu şekildedir: A firması bir ürün üretir; satar; para kazanır. Daha fazla üretirsem daha fazla kazanırım diye düşünür; üretime yatırım yapar; daha fazla üretir; daha fazla satar; yine üretime yatırım yapar; daha da fazla üretim yapar, Bu sırada rakipleri daha ucuz fiyatla pazara girmiştir, bu durumda malını satamaz ve o sırada yapılabilecek en zekice işi yaparak fiyatını düşürür, fakat çok fazla mal üretmiştir ve bu yüzden kar marjı değişmez, pazar payı küçülür, bir kez daha fiyatını düşürür; başa çıkamaz, reklam yapmaya karar verir, o güne kadar markalaşmak için hiçbir şey yapmadığı için reklam sadece kısa vadede satışlarında küçük dalgalanmalara neden olur ve -plansız, zorunlu olarak- küçülmeye gider

Sonuç: İşsiz kalan onlarca kişi, sokağa atılan trilyonlarca lira. Ne acıdır ki, markalaşmayı reklam yapmak zanneden, kalite yönetiminden, marka mimarisinden, kurumsal kimlikten, pazarlamanın hiçbir P’sini dikkate almayan şirketler küçülmeyi de beceremezler.

Küçülme daha dinamik olmak için, çabuk karar vermek, hızlı hareket etmek için gerçekleştirilmek yerine, sadece maliyetleri azaltmak için gerçekleştirilir, çünkü haklı olarak satışlarını düşünmek zorundadırlar. Kısa vadede şirket içine düştüğü durumdan sadece şansı varsa kurtulabilir ancak uzun vadede fay hattına atılan temeli başka bir sarsıntıya dayanamayacaktır

Hangi açıdan bakarsak bakalım, ister organizasyon yapısı, ister pazarlama stratejisi, ister rekabet koşuları; Türkiye’de eksik olan markadır, markalardır. Elle tutulmayan şeylere yatırım yapmayı sevmeyen şirketlerimiz, dünyanın yıllar önce fark ettiği markalaşma gereğine yeni ilgi göstermeye başlamıştır. Bu ilgi gelecek için umut verici bir gelişme olsa da kıvılcımların ateşe dönüşmesi için önümüzde en az 10 sene vardır. Ama araştırmalara göre Türkiye’de önümüzdeki 10 yılda şirketler markalaşma konusunda yatırımlarını arttıracak; en az iki dünya markası yaratılacak; 10 yılın sonunda Avrupa Birliği ivmesiyle birlikte şirketler “planlı” küçülmelere gidecek; dış kaynak kullanımı (outsourcing) artacak, bunun sonucunda şirketler konularında dikey uzmanlaşacak; makro ölçekte dış kaynak kullanımının artmasıyla yeni iş alanları yaratılacak, böylelikle organizasyonda sağlıklı küçülme gerçekleşirken, finans olarak büyüme gerçekleşecektir.