Kinerja dan Penilaian Prestasi Disusun oleh Herry Syafrial

Kinerja dan Penilaian Prestasi Disusun oleh: Herry Syafrial, S. Pd. , M. A.

Penilaian Kinerja • Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006) penilaian kinerja ( performance appraisal): proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. • Bernardin dan Russel, Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job function or activity during time period. • Payaman Simanjuntak (2005) • Kinerja: tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. • Kinerja perusahaan: tingkat pencapaian hasil dalam rangka mewujudkan tujuan perusahaan. • Manajemen Kinerja: keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.

Hasil Survey • Hasil studi dari 115 perusahaan di Jakarta, menggunakan penilaian formal untuk membantu proses: 1. Peningkatan Kinerja 77. 7% 2. Umpan Balik 85. 0% 3. Keputusan Penempatan 33. 7% 4. Mengukur Potensi 57. 4% 5. Kenaikan Gaji 90. 1% 6. Dokumentasi 30. 2%

Tujuan Penilaian Kinerja 1. Mengetahui Pengembangan, a. identifikasi kebutuhan pelatihan, b. umpan balik kinerja, c. menetukan transfer dan penugasan, d. identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan. 2. Pengambilan Keputusan Administratif, a. keputusan menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, b. pengakuan kinerja karyawan, c. PHK, d. mengidentifikasi yang buruk. 3. Keperluan Perusahaan, a. perncanaan SDM, b. menentukan kebutuhan pelatihan, c. evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, d. evaluasi terhadap system SDM, e. penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan. 4. Dokumentasi, a. kriteria untuk validasi penelitian, b. dokumentasi keputusan-keputusan SDM, c. membantu untuk memenuhi persyaratan hokum.

Kriteria Penyelia (Penilai) 1. Yang dapat berfungsi sebagai penilai ialah: a. Atasan (atasan langsung atau atasan tidak langsung) b. Bawahan langsung (jika karyawan yang menilai mempunyai bawahan) 2. Rekan kerja. 3. Masukan dari costumer. (pelanggan yang dilayani).

Mekanisme Penilaian Kinerja Karyawan Ukuran Kerja Umpan Balik Standar Kerja Keputusan SDM Dokumen

Kegunaan Penilaian Kinerja 1. Posisi Tawar. 2. Perbaikan Kinerja 3. Penyesuaian Kompensasi 4. Keputusan Penempatan 5. Pelatihan dan Pengembangan 6. Perencanaan dan. Pengembangan Karier. 7. Evaluasi Proses Staffing 8. Kesempatan kerja yang adil 9. Mengatasi tantangan-tantangan eksternal. 10. Umpan balik SDM

Jenis-Jenis Penilaian Kinerja 1. Penilaian hanya oleh atasan. 2. Penilaian oleh kelompok dini (musyawarah para atasan) 3. Penilaian oleh kelompok staf (atasan mengajak para staf) 4. Penilaian melalui keputusan komite. 5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan 6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat

Aspek-Aspek yang Dinilai • Kemampuan teknis • Kemampuan Konseptual • Kemampuan hubungan interpersonal

Metode Penilaian Kinerja • Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu • Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan • Teknik Penilaian Berorientasi Masa Lalu: 1. Skala Peringkat 2. Daftar Pertanyaan 3. Metode dengan pilihan terarah 4. Metode Peritiwa Kritis 5. Metode Catatan Prestasi 6. Skala Peringkat Dikaitkan dengan Tingkah Laku 7. Metode Peninjauan Lapangan 8. Tes dan Observasi Prestasi Kerja 9. Pendekatan Evaluasi Komparatif

• Teknik Penilaian Berorientasi Masa Depan: 1. Penilaian Diri Sendiri 2. Manajemen Berdasarkan Sasaran Management By Objective) 3. Penilaian Secara Pikologis 4. Pusat Penilaian (Assessment Center)

Program Penilaian Kinerja 1. Tujuan Penilaian 2. Instrumen Penilaian 3. Standar Penilaian 4. Siapa yang menilai 5. Siapa yang dinilai 6. Kapan harus menilai 7. Pelatihan bagi penilai 8. Feedback dan implikasi