KARYER YNETM ETM Kariyer Ynetimi Kariyer Kiinin yaam

KARİYER YÖNETİMİ EĞİTİMİ

Kariyer Yönetimi • Kariyer – Kişinin yaşamı boyunca üstlendiği işlere ilişkin tutum ve davranışlarının kişi tarafından algılanan sırasıdır. – Kişinin çalışma yaşamı boyunca üstlendiği iş rollerinin tamamıdır.

Kariyer Geliştirme • Organizasyonun insan kaynaklarının hiyerarşik kademelerdeki hareketinin (yatay ve dikey) yönlendirildiği sistematik süreçtir.

Günümüzde Kariyer Geliştirme • Günümüzde işverenler ömür boyu istihdam garanti etmemektedirler. Ama kariyer geliştirme faaliyetlerine de devam etmeyi sürdürmektedirler. • Çalışanlardan sadakat beklemek yerine, işletmede kaldıkları sürece yüksek performans ve verimlilik göstermelerini beklemektedirler.

Kariyer Geliştirmeyi etkileyen çevresel faktörler • Uzmanlaşma ve genele hakimiyet ihtiyacının artması • Globalleşme (kültürel duyarlılığı olan elemanlar) • Bilgisayarlaşma • Formel öğretimin çalışma yaşamında yetersiz kalması • İstihdam biçimlerinin değişmesi

Bireysel kariyer gelişimi için stratejiler • Bireyler kendi kariyerlerinden sorumludurlar • Bireylerarası ilişkilere yönelik beceriler geliştirmeliler • Değişime uyum sağlamalılar • Esnek olmalılar • Yeni teknolojilere hakim olmalılar

Bireysel kariyer gelişimi için stratejiler • Sürekli öğrenme • Önyargılardan kurtulma • Çalışılacak sektör ve firmalar hakkında yeterli bilgi edinme • Uzmanlık bilgisi, genele ve esnekliğe ilişkin beceriler

Kariyer Geliştirme Konusunda Örgütsel Destek • Örgütteki kariyer olanaklarına ilişkin bilginin sunulması • İnsan kaynakları planlaması ve yedekleme • Kariyer danışmanlığı • Kariyer yollarının düzenlenmesi • Becerilerin değerlendirilmesi ve eğitim

Kariyer Planlama • Çalışanların meslek, organizasyon, görev ve kendini geliştirecek pek çok faaliyetin seçimi ile ilgili çabalarını içeren süreçtir. – Kendini değerlendirme – Fırsatların araştırılması – Kararlar ve hedefler – Aksiyon planı – Sonuçları izleme

Kariyer Yönetimi • Kariyer geliştirmeyi kolaylaştıracak personel temini, seçimi, yerleştirilmesi ve değerlendirilmesi gibi faaliyetleri içeren bir kavramdır. – Kariyer potansiyelinin değerlendirilmesi – Eğitim ve geliştirme – İnsan kaynakları bilgi sisteminin oluşturulması – Kariyer yolları, kariyer merdiveni, yedeklemenin planlanması – Mentorluk fırsatlarının sağlanması – Özel kariyer grupları ve onlara uygulanacak programlar

İşletmelerde Kariyer Yönetimine Gerek Duyma Nedenleri • Yeni örgütsel yapılarda çalışanların yükselebilecekleri pozisyon sayısı sınırlıdır. • Yaşlanma süreci nedeni ile kişilerin bazı bilgi, beceri ve yetenekleri eskir. • Değişen çevresel koşullarda işletmeler belirsizlikle baş etmeye çalışırken, kişilerin beklentilerini karşılamak güçtür. • Çalışanların potansiyellerinden tam olarak yararlanabilmek için böyle bir sisteme gerek vardır.

Kariyer Yönetiminin Yararları • İnsan kaynakları yönetimi stratejisini ve iç kaynaklardan insangücü temini konusunu düzenler • İç kaynaklarına terfi etme olanağı sağlar • Uluslararası düzeyde insangücü planlamayı kolaylaştırır • Farklı geçmiş ve eğitimleri olan kişilere kariyer planlama desteği vererek, işletme ile özdeşleşme imkanını sağlarlar. Böylece işletmeye bağlılığı artırarak işgücü devrini azaltır.

Kariyer Yönetiminin Yararları • Kişisel gelişimi artırır • Yöneticiler elemanlarının özelliklerinden daha fazla ve kolayca haberdar olur • Çalışanların ihtiyaçlarının tatmini kolaylaşır

Kariyer Yönetiminin Diğer İnsan Kaynakları Yönetimi Süreçleri ile İlişkisi • • • İş Analizleri İnsan Kaynakları Bilgi Sistemleri İnsan Kaynakları Planlaması Performans Değerlendirme Eğitim-Geliştirme Ödül Sistemler,

İnsan Kaynakları Planlaması • Organizasyonlarda gerekli sayı ve nitelikteki personelin gerekli zamanda istihdam edilmesini sağlamak için yapılan planlamadır. • Çağdaş insan kaynakları yönetiminde İnsan kaynakları planlamasının stratejik planlama ile ilişkili olması gerekir

İnsan Kaynakları Planlaması • İnsan kaynakları planlama süreci ile işletmeler kısa ve uzun dönemli insangücü ihtiyacını belirlerler – Kısa dönemli – 1 yıla kadar – Orta “ - 1 -2 yıl arası – Uzun “ - 2 -5 yıl arası

İnsan Kaynakları Planlamasının yararları Nitelikli işgöreni işletmeye cezbedebilme Çevresel değişikliklere uyum İşe alma maliyetlerinden tasarruf sağlama İnsan kaynakları bilgi sisteminden diğer birimlerin yararlanmasını sağlamak • İşgücü piyasasından ihtiyacı olan kişilere ulaşabilmek • •

İnsan Kaynakları Planlamasında Dikkate Alınması Gereken Hususlar: İŞLETMENİN İŞGÜCÜ TALEBİ Dışsal faktörler Ekonomik gelişmeler Sosyal, politik ve yasal gelişmeler Teknolojik gelişmeler Rakiplerin durumları Organizasyonel kararlar Stratejik kararlar(yeni yatırım kararları, yeni girişimler) Bütçeler Satış ve üretim tahminleri İşgücüne ilişkin faktörler(emeklilik, istifalar, devamsızlık)

İnsan Kaynakları Planlamasında Dikkate Alınması Gereken Hususlar: İŞGÜCÜ ARZI • İç kaynakların tahmini – İşgücü envanteri – Kariyer planlama • Dış kaynakların tahmini – İşgücü piyasasının analizi – Belirli işlere ilişkin toplumsal tutumlar – Demografik faktörler

Kariyer Yönetimi ile ilgili İnsan Kaynakları Yönetimi sistemleri • • Performans değerlendirme Terfi ve nakiller Eğitim-geliştirme programları İşe alma programları Yedekleme İnsan kaynakları bilgi sistemleri İş tanımları ve iş değerlendirme

Kariyer Yönetimi ile ilgili İnsan Kaynakları Yönetimi sistemleri İşgücü tahminleri Ücret-maaş yönetimi Açık işlerin duyurulması İnsan kaynakları bilgi sistemi, İşgücü envanteri • İş rotasyonu programları • “outplacement” danışmanlığı ve hizmetleri • •

Kariyer Yönetimi ile ilgili İnsan Kaynakları Yönetimi sistemleri • • • Boş işlerin duyurulması(job posting) Test uygulamaları Değerlendirme merkezi yaklaşımı Kariyer danışmanlığı İş tatmini ölçümleri(memnuniyet araştırmaları)

Kariyer Yönetimi çalışmalarının gelişimini etkileyen faktörler: • İşletme içi kaynakları geliştirme ve terfi ettirme arzusu • Terfi ettirilecek kişilerin niteliklerinin yetersiz oluşu • Bireysel kariyer planlamayı destekleme isteği • Çalışanların kariyer planlamaya yoğun ilgi göstermeleri • İşgücü verimliliğini geliştirme arzusu • İşgücü devri konusunda duyulan kaygı

Kariyer Yönetimi çalışmalarının gelişimini etkileyen faktörler: • Birim yöneticilerinin konuya özel ilgi göstermeleri • İşgücü pazarında işletme imajını geliştirme isteği • Çalışan memnuniyeti araştırmalarının sonuçları • İnsan kaynakları yönetimi departmanları tarafından yapılan diğer araştırmaların sonuçları

Özel Kariyer Grupları • Yönetici adayları • Gelecek vaad eden yönetici adayları(high-fliers, fast-track management candidates) • Kadın işgörenler • Emekliliğe yakın olanlar • Kariyerlerinin orta evresindekiler

Kariyer Yolları • Organizasyonlarda bütün çalışanların ya da belirli kişilerin iş gelişim rotalarıdır. Hedef iş ya da fonksiyonel alanlardan oluşur.

Kariyer Yolları • Kişinin kariyeri boyunca sahip olduğu işlerin sırasıdır.

Kariyer Yolları • Kariyer yolu organizasyonlarda kişilerin yaptıkları işlerin analiz edilmesi sonucu belirlenen, istihdam edilebilecekleri işlerin mantıklı ve uygun bir sıralamasıdır.

Kariyer merdiveni • Kariyer merdivenleri mantıken birbirleri ile bağlantılı işleri içeren formal iş gelişim rotalarıdır. Kariyer yollarına nazaran daha spesifik ve net bir biçimde belirlenmiştir. – İş analizi yolu ile sağlanan veriler – Çalışanların geçmişteki iş hareketlerinin tarihsel olarak incelenmesine dayanır.

Kariyer Yollarının Önemi • İnsan Kaynakları Planlaması açısından kariyer yolları organizasyon için önemlidir. • Kişi açısından ise kariyer yolu kişisel ve kariyere ilişkin hedeflere ulaşılmasına yolaçar.

Kariyer Yollarının Önemi • Kariyer yolları ile kişisel ve örgütsel ihtiyaçların tamamen giderilmesi mümkün değilse de, sistematik bir kariyer planlama ile bu fark kapatılabilir.

Geleneksel kariyer yolları • Geleneksel kariyer yolları tek bir meslek ve fonksiyonel alanda aşağıdan yukarı (dikey) hareketliliği ifade eder. • Gerekli beceri ve deneyimi edinen kişi terfi için hazırdır.

Geleneksel Kariyer Yollarına Alternatif Yaklaşımın Özellikleri • Yatay ya da dikey olarak gerçek ilerleme imkanlarını göstermelidir. • İşlerin içeriklerinde, iş önceliklerinde, organizasyon biçimlerinde ve yönetimin ihtiyaçlarındaki değişikliklere duyarlı olarak hazırlanmalıdır. • Kariyer yolları üzerindeki tüm pozisyonların gerektirdiği bilgi ve becerileri net ve açık bir biçimde belirlenmelidir.

Geleneksel Kariyer Yollarına Alternatif Yaklaşımın Özellikleri • Bireyin kariyer gelişimini bireyin özelliklerini, gerçek yaşam deneyimini ve bireysel tercihlerini de dikkate alarak düzenlemelidir.

Bireysel Kariyer Yollarından Oluşan Kariyer Sisteminin Geliştirilmesi 1. Evre : İşler arasındaki benzerlik ve farklılıkları belirlemek için iş analizlerinin yapılması 2. Evre: Çalışanlardan benzer bilgi, beceri, yetenek ve davranış özellikleri gerektiren iş gruplarından iş aileleri (job families) oluşturmak

Bireysel Kariyer Yollarından Oluşan Kariyer Sisteminin Geliştirilmesi 3. Evre: İş ailelerinin arasında ve içinde kariyer yollarını belirlemek 4. Evre: Kariyer yolları ağını tek bir kariyer sistemi içinde birleştirmek

Örgütsel İlerleme Sistemleri • Dikey sistem (geleneksel sistem): Kariyer yolları telefon direklerine benzer, bir direkten diğerine geçiş yok. Yararları: – Terfi aşamaları net bir biçimdedir. – Örgüt büyüyorsa, terfi imkanı vardır – Üstler astların yaptıkları işleri anlar ve yardım ederler – Kişilerin bilgi, beceri ve yeteneklerinin geliştirilmesine bu sistem yardımcı olur.

Örgütsel İlerleme Sistemleri • Dikey sistem (geleneksel sistem): Sakıncaları: – Örgüt büyümüyorsa, terfi imkanları sınırlanır. – Sınırlı sayıda pozisyon için kişiler rekabet eder. – Bazı ilerleme yolları kısa olabilir.

Örgütsel İlerleme Sistemleri • Kariyer ağacı sistemi: Kişi değişik alan ve fonksiyonlar arasında hareket edebilir. Satış fonksiyonunda çalışan bir eleman üretime geçebilir. Yararları: – Bireyin ilgi alanları ile iş imkanlarını buluşturur. – Kişiler farklı alanlarda deneyim kazanırlar

Örgütsel İlerleme Sistemleri • Kariyer ağacı sistemi: Sakıncaları: – Kariyer yolları çok rekabetçi olabilir. – Kendisine çok sayıda fırsat sunulan kişinin kafası karışabilir.

Örgütsel İlerleme Sistemleri • Proje ekipleri/yapıları içindeki ilerleme sistemi (diamond system): Dikey yönlü hareket az olmakla birlikte yana doğru pek çok hareket vardır.

İlk Üstün Kariyer Yönetimindeki Rolü • Performans Yönetimi Sistemi içinde danışmanlık rolü üstlenerek – Kişinin güçlü-güçsüz yönlerinin belirlenmesinde yardımcı olmalı – Güçsüz yönlerinin ne gibi yaklaşımlarla geliştirileceğine karar vermeli – İyi bir danışmanda olması gereken iletişim becerilerine sahip olmalıdır(Koçluk becerileri)

İnsan Kaynakları Yönetimi Departmanın Kariyer Yönetimindeki Rolü • İşe alma, seçme ve yerleştirme programlarının geliştirerek, kişi –iş uyumunu ve kişilerin başlangıçta yaşayacağı tatminsizliği azaltma • Etkili bir performans yönetimi sistemini oluşturma ve sürdürme • İK planlama ve iş analizi programlarını kariyer yönetimine gerekli verileri sağlayacak şekilde düzenleme/geliştirme

İnsan Kaynakları Yönetimi Departmanın Kariyer Yönetimindeki Rolü • İşletmedeki açık işlerin ve var olan bilgi/beceri potansiyelinin iyi duyurulmasını sağlamak • Çalışanlara kariyerlerini planlamalarında destek olacak eğitim programları düzenlemek

Kariyer Evreleri • 1. Evre-Araştırma Evresi (Exploration Stage): – Okul yaşamından iş yaşamına geçiş – Aileden, diğer meslek sahiplerinden, arkadaşlardan, stajlardan elde edilen bilgi ve yapılan çeşitli araştırmalar

Kariyer evreleri • 2. Evre-Deneme Evresi(Trial Stage): – İlk işe başlama, ilk üst tarafından verilen eğitim ve bilgi – İşletmeye ve işe ilişkin geliştirilen gerçekçi tutumlar – İşletmedeki daha kıdemli ve deneyimlilerden sağlanan destek

Kariyer evreleri • 3. Evre-Koruma Evresi(Maintenance Stage): – Bazı kariyer amaçlarının ulaşılmaz olduğunun anlaşılması – İşletmedeki sorumluluk ve önem derecesinin anlaşılması – Güvenlik, prestij, rahat bir yaşam sürme, pozisyonunun geliştirilmesi ve başarı ihtiyacının artması

Kariyer evreleri • 4. Evre-Düşüş Evresi(Decline Stage): – Emekliliğe ilişkin endişeler – Olgun ve deneyimli kişi rolünün üstelenilmesi – Emeklilik planlarının yapılması – Eskimişlik duygusu, motivasyon düşüklüğü

Yedekleme • Yedekleme konusunda yeni yaklaşımların benimsenmesine neden olan gelişmeler: – Global gelişmeler – Yeni teknolojilerin kullanımı – Örgüt kademelerinin azaltılması – Ekiplere dayalı yapıların önem kazanması

Yedeklemenin yararları • Kilit yönetsel pozisyonlara lider akışını/sürekliliğini sağlar • Şirketin liderlik yeteneğinin tepe yönetim tarafından disiplinli bir biçimde izlenmesine imkan verir • Kilit pozisyonlardaki yönetici ve yönetici adaylarının eğitim faaliyetlerini düzenler

Yedeklemenin yararları • Personel temin, seçim ve ödüllendirilmesi gibi liderliğin yenilenmesini destekleyen diğer İnsan kaynakları yönetimi sistemlerinin birbirleri ile uyum içinde olmasını sağlar • Şirketin ve iş birimlerinin yapı, süreç ve sistemlerinin gözden geçirilmesini sağlar.

Yedekleme Yönetimi • Sadece kişi iş uyumu yeterli değildir. Kişi/lider ayrıca ekip performansına da katkıda bulunmalıdır. • Değişen koşullar doğrultusunda kişiler gelecekte gerekecek liderlik yetkinliklerine uygun olarak geliştirilmelidir.

Yedekleme Yönetimi • Liderlik özellikleri vizyon, değerler ve liderlik yetkinliklerine bağlı olarak değişebilir ve lider çoklu değerlendirme yaklaşımı ile değerlendirilir • Lider iç ve dış kaynaklardan oluşturulan seçim/yetenek havuzundan seçilir

Yedekleme Yönetimi • Liderlik kadrosunun geliştirilmesi – Liderlik için gerekli yetkinliklerin tanımlanması – Kişilere gerekli gelişim olanaklarının sağlanması – Kişilere geri-besleme ve rehberlik hizmetinin verilmesi – Ödül sisteminin düzenlenmesi