Kamu Personel Sisteminin Geliimi Kamu personel sisteminin geliim

Kamu Personel Sisteminin Gelişimi • Kamu personel sisteminin gelişim sürecini, beş döneme ayırarak incelemek mümkündür: • (1) Osmanlı İmparatorluğu’nda kamu personel sistemi, • (2) Cumhuriyet döneminde kamu personel sistemi, • (3) Uzmanlarca hazırlanan raporlar dönemi, • (4) 1960 yılından 2000 yılına kadar olan dönem. • (5) 2000 yılından günümüze kadar olan dönem

Osmanlı – Türk tarihinde Batı tipi modern memurluğun kuruluş tarihi I Dönem • Osmanlıda dört sınıf var. mülkiye, kalemiyye, ilmiyye ve seyfiyye Mülkiye sınıfı üst düzey sivil kamu memurlarından, kalemiyye sınıfı kâtiplerden, ilmiyye sınıfı din hizmetleri ve yargıdan, seyfiyye sınıfı ise, askeri hizmetleri gören memurlardan oluşmaktadır. • 1838 öncesi-Patrimonyal Bürokrasi- Asker ve Sivil memur- Kul Sistemi • 1838 Maâşat Fermanı—maaş ile istihdam ilkesi ıı Mahmud • 1839 Tanzimat Fermanı-maaş ile istihdam ilkesi • 1856 Islâhat Fermanı- kamu hizmetlerine girmenin serbest olması-Hukuk önünde eşitlik ve eşit vatandaşlık-Abdulmecid • 1876 Kanun-ı Esasi- yeterlik ve yeteneğine göre memuriyete alım şart. Resmi dil zorunluluğu-maaş, hizmete alma, yükselme, hizmetle ilişkinin kesilmesi, emeklilik gibi konulara yer verilmiştir. -1926‟da çıkarılacak olan 788 sayılı Memurin kanununa kadar geçerli olmuştur.

• Türkiye’nin Osmanlı’dan devraldığı personel düzeninin genel durumu şu şekilde özetlenebilir • Kamu personel sistemi, yargısal güvencesi olmayan bir kariyer düzenine dayanmaktaydı. • Memurla yönetici (imparatorluk) arasındaki ilişki tek yanlı ve güvencesizdi. • Düzenli bir sınıflandırma sistemi yoktu. Yükselmede kıdem temel alınmakta ve üst makamların onayları daha etkili olmaktaydı. • Aylıklar arasındaki yelpaze çok genişti ve memurların sosyal hakları hemen hiç yok gibiydi. • Memurların ticaretle ve siyasetle uğraşmaları yasaktı. Fakat siyasiler memurları kendi siyasal görüşleri doğrultusunda kullanmaktaydı. • Kamu görevlilerine emeklilik hakkı tanınmıştı. Ancak sendika ve grev hakları bulunmamaktaydı. • Memurların, kadroların azaltılması istemiyle işten çıkarılması mümkündü.

II Dönem • Cumhuriyet döneminde memurluk sisteminin anayasal kaynağı: 1924 Anayasası • Yasal dayanağını ise, 31. 03. 1926 tarihli 788 sayılı “Memurin Kanunu” oluşturmaktadır. • 788 sayılı Kanunla; ilk kez “Devlet Memuru”nun tarifi yapıldı. • Bu kanunda memur ve ücretlilerin işe alınışı, emeklilik, bütün çalışma şartları, sosyal haklarının ve yükümlülüklerinin neler olduğu belirlenmiştir. • Memurlar ve müstahdem ayrımına yer verilmiştir. • Memur: hizmetin asil elemanı Müstahdem: hizmetin yardımcı elemanı

• Cumhuriyet döneminde oluşan kamu personel sisteminin özellikleri kısaca şöyle özetlenebilir: • Memurluk sistemi bu dönemde hukuki bir güvenceye sahip olmuştur. Bununla beraber hukuki güvence memur için güvenceli bir ortam oluştururken, katı bir personel sisteminin oluşmasına neden olmuştur. • Kamu personel sisteminin yargısal denetimi özel kurallara bağlanmıştır. • Personel sistemi, merkezi bir personel kurumundan yoksundur. • Personel alma işlemi ilgili kurum ve kuruluşa bırakılmıştır. Bu uygulama, yetkiyi tek elde toplamak yerine, bakanlık ve müdürlüklere dağıtmıştır. • Aile işe alma yasağı: kendi kurumuna baba, oğul, kardeş, yeğen, kayınço, enişte, amca, dayı, zevce, kız, baldız alınamaz. Önceden alındıysa aynı dairede çalışılamaz. • Memur alımı için gazeteye ilan verilir. Başvuru yapanlara yarışma(müsabaka) ve ehliyet(yeterlik) sınavları uygulanır. En az ortaokul mezunu olma şartı aranır. Ortaokul mezunu yoksa müsabaka sınavı uygulanır sonrasında ise ehliyet sınavı yapılır.

III Dönem 1949 -1958 • Neumark Raporu: Hazırlanan ilk çalışmadır. Teftiş sisteminin güçlendirilmesi, personelin dengesiz dağılımının giderilmesi, maaş sisteminin geliştirilmesi. • Barker Raporu: merkezi bir personel örgütü kurma fikrinin ortaya çıkışı • Martin – Cush Raporu: merkezi personel dairesi kurulması önerisi • Leimgruber Raporu: ücret rejimi, çalışma saatleri personel sınıflandırmasına yönelik tavsiyeler • TODAİE Raporu: Cumhuriyetin kuruluşundan beri memur maaşları, sınıflandırma, sosyal statü gibi konuları inceledi.

• Hazırlanan tüm bu raporlar genel olarak değerlendirildiğinde, • (1) Kamu yönetiminin iyi işlememesi ve bunun sonucunda ekonominin bozulması, • (2) Genelde kamu yönetiminde, özelde ise personel yönetiminde bir sistemin olmaması ve bir karmaşanın hüküm sürmesi, • (3) Personel alımında gerekli hassasiyetlerin gösterilmemesi ve bunun sonucunda da kamu kurum ve kuruluşlarında personel sayısı dengesizliğinin ortaya çıkması, • (4) Memurlar arasında bir sınıflandırmanın yapılmaması, • (5) Personel alımında liyakat sisteminin tam olarak uygulanmaması, • (6) Aylıkların adil olmamasıdır. • Bu sorunlara çözüm olarak ise; personel sisteminin tekrar ele alınması, memurları ilgilendiren bir yasanın çıkarılması, merkezi bir personel dairesinin kurulması, adil bir ücret ve bir sınıflandırma sisteminin olması gerektiği ön plana çıkmaktadır.

IV Dönem • 1961 Bu anayasası, kamu hizmetine girmeyi ülkede yaşayan tüm vatandaşlar için siyasal bir hak olarak kabul etmiştir. • kamu hizmetlerinin memurların eliyle görüleceği kuralı • memurların çalışma rejimi ve özlük haklarıyla ilgili düzenlemelerin yasa ile yapılması zorunluluğu • merkezi personel dairesinin uygulamaya geçmesi için, 1960’da 160 sayılı “Devlet Personel Dairesi Kurulması Hakkında Kanun” ile devlet personel dairesi kurulmuştur. • Amaç: kamu kurum ve kuruluşlarının personel sistemini ülkenin iktisadi, mali, siyasi ve hukuki şartlarına göre düzenlemek; bu düzeni değişen şartlara göre devam ettirmek • Diğer bir gelişme, 14. 07. 1965 yılında kabul edilen ve günümüzde de yürürlükte olan 657 sayılı “Devlet Memurları Kanunu”dur.

• 1960 da yapılan Bazı Eksiklikler • İlk eksiklik, yapılacak reformların konuları hakkında etraflı ve yeterli araştırmanın yapılmamış olmasıdır. • Diğer bir eksiklik, reform sorumluluğunu üstlenen personelin tecrübesiz oluşudur. • Başka bir sorun da, personel reformuna sistemsiz bir şekilde yaklaşılması; tek başına ele alınıp gerçekleştirilecek bir reform olarak görülmesi olmuştur.

V. Dönem • 2003 yılında hazırlanan ancak yasalaşamayan Kamu Yönetimi Temel Yasa Tasarısı. • Tasarıda personel sisteminin sorunları şu şekilde belirtilmiştir • Liyakat sisteminin gerektiği gibi işletilememesi, • Çalışma ve ücret sisteminin performansa dayalı olmaması, • Ücret farklılıklarının adil olmaması, • Personel yapısının dengesiz ve aşırı olması, • Hizmet içi eğitime gerektiği önemin verilmemesi, • Personeli ilgilendiren mevzuatın karmaşık olması

• diğer bir gelişme de 5018 sayılı “Kamu Malî Yönetimi Ve Kontrol Kanunu”dur. • kanunun amacı; “Kamu kaynaklarının etkili, ekonomik ve verimli bir şekilde edilmesini ve kullanılmasını, hesap verebilirliği ve malî saydamlığı sağlamak üzere, kamu malî yönetiminin yapısını ve işleyişini, kamu bütçelerinin hazırlanmasını, uygulanmasını, tüm malî işlemlerin muhasebeleştirilmesini, raporlanmasını ve malî kontrolü düzenlemektir. • Yasada belirtilen bu amaca ise, faaliyet sonuçlarının ölçülmesi ve performansın değerlendirilmesiyle ulaşılabileceği belirtilmiştir. • Nitekim bu kanunun kabulünden sonra “Kamu Kurumları İçin Stratejik Planlama Kılavuzu” yayınlanmıştır. Bu kılavuzlar, kamu idarecilerince hazırlanacak olan stratejik planlamaların genel çerçevesini belirlemek amacı taşımaktadır.

• 6111 sayılı, “Bazı Alacakların Yeniden Yapılandırılması İle Sosyal Sigortalar Ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu Ve Diğer Bazı Kanun Ve Kanun Hükmünde Kararnamelerde Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun. • sicil sisteminin kaldırılarak yerine personel bilgi sisteminin kurulması • Kamu görevlilerinin maaş/ücret ve sosyal haklara ilişkin gelişmelerin en önemli ayağı toplu pazarlık/toplu sözleşme hakkıdır. • toplu görüşme düzeninden 2012 tarihli 6289 sayılı “Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu ile toplu sözleşme düzenine geçilmiştir. • Temel fark, üzerinde anlaşma sağlanan konuların yürürlüğe girmesiyle ilgilidir. Toplu görüşmede, bir takım yönetsel düzenlemelerle; toplu sözleşmede başka bir işleme gerek kalmaksızın doğrudan uygulanabilmektedir. • Dört toplu sözleşme yapıldı.

• 16 Nisan 2017 referandumu sonrasında, yürütme yetkisi ve görevi Cumhurbaşkanına verilmiştir. • Anayasaya 128. maddesi kamu personeline ait düzenlemeler kanunla yapılır diyor. Yani cumhurbaşkanı KP ile ilgili kararname çıkaramaz. • 703 sayılı kararname ile 203 değişiklik yapılmıştır. • 657 üzerinde, Kanunda öngörülen yönetmeliklerin Cumhurbaşkanınca yürürlüğe konulacağı yönünde yeni sisteme uygun bir değişiklik yapılmıştır. • Yine kadroların, Cumhurbaşkanlığı kararnamesinde gösterildiği şekilde düzenleneceği hükmü getirilmiştir.

• 703 sayılı KHK’nın geçici 9. maddesi ile 190 sayılı Genel Kadro ve Usulü Hakkında KHK yürürlükten kaldırılmıştır. • 2 sayılı Genel Kadro ve Usulü Hakkında Cumhurbaşkanlığı Kararnamesinin 5. maddesiyle de bu Kararname kapsamına giren kurum ve kuruluş kadrolarının Cumhurbaşkanlığı kararnamesi ile ihdas edileceği hükmü getirilmiştir. • Anayasanın 104. maddesinin 9. fıkrası ile üst kademe yöneticilerinin atanması ve görevlerine son verilmesi konusunda Cumhurbaşkanına yetki verilmiştir.

• Anayasa madde 128/3 gereğince, üst kademe yöneticilerinin yetiştirilme usul ve esasları özel olarak kanunla düzenlenmelidir, denilmektedir. • üst kademe yöneticilerinin belirli bir yetiştirilme sürecinden geçtikten sonra kariyer ve liyakat ilkelerine uygun olarak atanabilmeleri konusunun Cumhurbaşkanlığı hükümet sisteminde dikkate alınmadığı çıkarılan kararnamelerden de anlaşılabilmektedir.

• 3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Kararnamesinde asteğmen. albay rütbeleri arasında rütbe terfilerinin bakan tarafından; • albaylıktan tuğgeneral/tuğamiral rütbelerine terfiler ile general ve amirallikte bir üst rütbeye terfiler ve atamaların ise Cumhurbaşkanınca yapılacağına dair ayrı bir düzenleme getirilmiştir • Askeri personeli atama ve yükseltme yetkisinin, siyasi kimliği olan makamlara bırakılmasının sakıncaları ise açıktır.

• Üst yöneticiler sözleşmeli olabilir. • Herhangi bir kurumda çalışması yeterli • üst kademe yöneticileri hakkında çıkarılan bu Kararname ile 657 sayılı Kanunun 3. maddesinde temel ilkeler olarak sayılan kariyer ve liyakat ilkeleri ile statü hukuku, üst düzey kamu yöneticileri açısından terkedilmiştir.

• 2000 sonrası politikalar, bürokrasinin alanın daralması, personelin sayı, görev yeri, zaman ücret açısından, değişken ve piyasa uyum sağlayan bir personel düzenine çalışılmaktadır. • Bu durum, birbirinden farklı pozisyon, ücret, ve koşullarda istihdam edilen personel, örgütsel bütünlükten yoksunlaşarak siyaset mekanizmasının karşısında güç kaybına uğramaktadır. • 2000 sonrası politikaların genel özellikleri • Parçacıllaşma • Esnekleşme • İşletmeleşme • Siyasileşme