Johan Marzelius Facklig ombudsman Syfte och upplgg Fackets

Johan Marzelius Facklig ombudsman

Syfte och upplägg Fackets roll som samarbetspartner och motpart. Del 1. Fackets funktion. Del 2. Relation arbetsgivare och arbetstagare i ett fackligt perspektiv. Del 3. Förhandlingsteknik

Del 1. Fackets funktion

Fackliga organisationers roll • Dialog med arbetsgivaren • Fackliga förhandlingar • Kollektivavtal • Arbetsmiljö • Remissinstans för myndigheter • Internationella organ • Nationella organ • Utbildning • Forskning • Arbetsförmedlingen

Fackets funktion - Arbetsgivare • Företräda medlemmarna • Dialog med arbetsgivare • Juridiskt ombud • Intressefrågor, tex. Lön- och anställningsvillkor, arbetsmiljö, kompetensutveckling • Fackets roll och funktion bygger på rättigheter som arbetstagarna har genom lagstiftning. Den arbetsrättsliga lagstiftningen tillvaratar arbetstagarnas intressen, som både arbetsgivare och fack har att leva upp till, dvs. arbetsgivare och fack måste följa den formalia som finns. • Fackets roll är i första hand en möjlighet till dialog mellan arbetsgivaren och de anställda. • Anställda är genom de fackliga organisationerna med och påverkar i arbetsgivarens verksamhet.

Facket är: • Personalen • Kollegor • Samarbete • Kunskap • Bra idéer

Dialogformer: facket arbetsgivare • Möten • Samverkan • Förhandling Arbetsgivaren skall samverka med alla medarbetare, även de som inte är medlemmar i facket, (tex. arbetsmiljö).

MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet, SFS 1976: 580

Förhandlingsrätt och förhandlingsskyldighet MBL 10 • Arbetstagarorganisation har rätt att förhandla med arbetsgivare, och arbetsgivare och arbetsgivarorganisation har rätt att förhandla med arbetstagarorganisation, avseende förhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagare. • Med förhandlingsrätten följer en förhandlingsskyldighet för motparten. • En förhandling är i första hand en möjlighet till dialog. • Det finns ingen skyldighet att komma överens eller att förhandla fram ett resultat vid en förhandling. • Det är det man eventuellt kommer överens om vid förhandlingen som har rättsverkan. • Att förhandlingen är genomförd har rättsverkan. (Tex. Ny åtgärd kan vidtas eller preskriptionstid börjar löpa. )

Olika typer av förhandlingar: 1. Medbestämmandeförhandling 2. Intresseförhandling 3. Rättstvistförhandling (Tvisteförhandling) 4. Utköpsförhandling Lokal förhandling Fack - Arbetsgivare Central förhandling Fack – Arbetsgivarorganisation/Arbetsgivare

Medbestämmandeförhandling MBL 11 -14 §§ Medbestämmandeförhandling är en möjlighet till dialog och samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Arbetsgivare är skyldig att förhandla innan arbetsgivaren beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet eller av arbets- eller anställningsförhållanden samt vid arbetsbrist.

Intresseförhandling • När förhandlingsfrågan inte är rättsligt reglerad, dvs. finns inte reglerad i lag eller kollektivavtal. • Kollektivavtalsförhandling är en intresseförhandling. • Om en part inte får igenom sina yrkanden vid en intresseförhandling kan det uppstå en intressetvist. • Om man inte kommer överens i en intresseförhandlingen, och det inte råder fredsplikt, kan man välja att vidta stridsåtgärder, (tex. fack - strejk, arbetsgivare – lockout). • Intressetvister kan inte lösas på rättslig väg, dvs. domstol.

Rättstvistförhandling (Tvisteförhandling) • När den ena parten anser att den andra parten har brutit mot någon rättsregel, (tex. MBL, LAS, Semesterlagen, Arbetstidslagen eller kollektivavtal), uppstår en rättstvist. • Avsikten med en tvisteförhandling är att ge parterna möjlighet att utan domstolshjälp lösa tvisten, dvs. att göra processen snabb, effektiv och utan dyra domstolsprocesser. • Om man inte kommer överens i en rättstvistförhandling kan man välja att få saken prövad på rättslig väg, dvs. domstol. • Rättstvister får inte lösas med maktmedel, dvs. stridsåtgärder (tex. fack - strejk, arbetsgivare – lockout).

Utköpsförhandling Arbetsgivaren och arbetstagaren kommer överens om att avsluta anställningen mot ett avgångsvederlag. Oftast bistår facket sina medlemmar vid avtalsförhandlingen. Utköp blir aktuellt när, arbetsgivaren vill avsluta anställningen men inte har saklig grund för att säga upp arbetstagaren och arbetstagaren är osäker på utgången. Istället för att driva sakfrågan till en rättstvist i arbetsdomstolen (ingen vet ju vem som vinner en sådan) så väljer parterna att förhandla om att anställningen ska avslutas mot att arbetstagaren får ett avgångsvederlag.

Arbetsgivarens informationsskyldighet MBL 19 § ”Arbetsgivaren skall fortlöpande hålla arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal underrättad om hur hans verksamhet utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt liksom om riktlinjerna för personalpolitiken. ” (Min gulmarkering)

Kollektivavtal

Den svenska modellen Föreningsfrihet ”Frihet att sammansluta sig med andra för allmänna eller enskilda syften. ” Kunggörelse om beslutad ny regeringsform, SFS 1974: 152 (Regeringsformen), 2 kap 1 § 5 p Kollektivavtalsfrihet Arbetsgivaren har ingen skyldighet att ingå kollektivavtal. Partsfråga Statsmakten har överlåtit åt arbetsmarknadens parter att komma överens om lönevillkor och anställningsvillkor. Förhandlingsrätt/Förhandlingsskyldighet MBL 10 § Rätt att vidta stridsåtgärder ”En förening av arbetstagare samt arbetsgivare och en förening av arbetsgivare har rätt att vidta stridsåtgärder på arbetsmarknaden, om inte annat följer av lag eller avtal. ” Kunggörelse om beslutad ny regeringsform, SFS 1974: 152 (Regeringsformen), 2 kap 14 §

Den svenska modellens funktion • Parterna måste bedöma risker och konsekvenser och ta ställning till och vidta relevanta åtgärder för att uppnå hållbara lösningar Alternativa åtgärder: Acceptera/inte acceptera avtal, förhandla fram bättre avtal, stridsåtgärd. • Arbetsgivare köper arbetsfred/fredsplikt när de sluter kollektivavtal.

Lön- och anställningsvillkor • Anställningsförhållande: Anställningsavtal mellan arbetsgivare och arbetstagare om arbetsuppgifter, lön- och anställningsvillkor. (Skriftligt, muntligt, underförstått/konkludent. Skall vara skriftligt för sjömän, Sjömanslagen 4 §) • Kollektivavtal: Skriftligt avtal mellan arbetsgivare/arbetsgivarorganisation och arbetstagarorganisation (fack) om lön- och anställningsvillkor för särskilt yrke/bransch. • Kollektivavtalsområde: Det yrkesområde/branschområde som kollektivavtalet reglerar. • Arbetaravtal • Tjänstemannaavtal • Kollektivavtalsslutande arbetstagarorganisation (dvs. det/de fack som ”får” teckna kollektivavtal): Den eller de arbetstagarorganisation som organiserar medlemmar inom det aktuella kollektivavtalsområdet och som genom förhandlingar med arbetsgivare/arbetsgivarorganisation har uppnått status som kollektivavtalspart inom det kollektivavtalsområdet.

Kollektivavtalsförhandling (Intresseförhandling) ”Om en arbetstagarorganisation begär förhandling om att t. ex. i avtal reglera anställningsvillkoren för medlemmar är motparten som utgångspunkt skyldig att delta i ett förhandlingssammanträde och gå in i saklig överläggning i förhandlingsfrågan. Någon skyldighet att komma överens eller träffa avtal finns inte. Förhandlingsrätten ger alltså bara en möjlighet för arbetstagarorganisationer att komma till tals med arbetsgivarsidan och få den att lyssna på arbetstagarorganisationens argument. ” Arbetsdomstolen, Dom nr 9, 2018, sid 8. (Mina gulmarkeringar)

Måste arbetsgivaren teckna kollektivavtal? Förhandlingsstyrkan mellan arbetsgivare och fack avgör! Fackförbund Arbetsgivare Exempel 1 Identifiera: Risker Konsekvenser Åtgärder Arbetsgivare Exempel 2 Lösningar Fackförbund

Vilket fack ska arbetsgivaren teckna kollektivavtal med, ett eller flera? Förhandlingsstyrkan mellan arbetsgivare och fack avgör! Fackförbund B Exempel 1 Fackförbund A Identifiera: Risker Konsekvenser Åtgärder Lösningar Exempel 2 Fackförbund A Fackförbund B

Arbetsgivare Har rätt att kräva kollektivavtal för sina egna medlemmar. Dock inte säkert att man får det. Först tecknade kollektivavtal Senare tecknade kollektivavtal Bättre villkor är OK. Samma villkor är OK. Samma kollektivavtalsområde Konkurrerande villkor (sämre/motstridigt) till det först tecknade kollektivavtalet (A), är ej tillämpbart i de konkurrerande delarna. Är tillämpbart i de delar det är samma eller bättre. Fackförbund A Fackförbund B Tillämpas på: Tillämpas på B: s medlemmar - A: s medlemmar Får inte kräva att detta kollektivavtalet ska gälla också för A: s medlemmar istället för A: s först tecknade kollektivavtal. - Oorganiserade DVS. Det är inte tillåtet att undantränga A: s kollektivavtal som är - B: s medlemmar i de delar som inte regleras i B: s avtal det först tecknade kollektivavtalet.

Central nivå Central förhandling MBL 10 § Central nivå § Central förhandling MBL 10 § nt Arbetstagarorganisation, Arbetare Ce Rättsverkan kap lems Med Rättsverkan ra l fö rh Arbetstagarorganisation, Tjänstemän Cen tr an dli ng al fö M BL 14 § rhan dlin g. M BL 1 4 Arbetsgivarorganisation Central nivå Lokal förhandling MBL 10, 14 §§ Lokal nivå Arbetsgivare Lokal nivå

Centralt kollektivavtal Arbetsgivarorganisation Centralt kollektivavtal Arbetstagarorganisation, Arbetare kap lems Med Arbetstagarorganisation, Tjänstemän Lokalt kollektivavtal Arbetsgivare

Centralt kollektivavtal Arbetsgivarorganisation Centralt kollektivavtal Arbetstagarorganisation, Arbetare Arbetstagarorganisation, Tjänstemän kap lems Med Arbetstagarorganisation, Tjänstemän Lokalt kollektivavtal Arbetsgivare

Centralt kollektivavtal Arbetsgivarorganisation Centralt kollektivavtal Arbetstagarorganisation, Arbetare Arbetstagarorganisation, Tjänstemän kap lems Med Arbetstagarorganisation, Tjänstemän Ej fredsplikt Lokalt kollektivavtal Arbetsgivare

Centralt kollektivavtal Arbetsgivarorganisation Centralt kollektivavtal Arbetstagarorganisation, Arbetare Arbetstagarorganisation, Tjänstemän kap lems Med Arbetstagarorganisation, Tjänstemän Lokalt kollektivavtal Bättre villkor Lokalt kollektivavtal Arbetsgivare

Centralt kollektivavtal Arbetsgivarorganisation Centralt kollektivavtal Arbetstagarorganisation, Arbetare Arbetstagarorganisation, Tjänstemän kap lems Med Arbetstagarorganisation, Tjänstemän Lokalt kollektivavtal Kolliderande villkor Kollektivavtalet blir inte tillämpbart i de delar det strider mot det tidigare tecknade gröna kollektivavtalet. Dock blir det tillämpligt i sina övriga delar. Lokalt kollektivavtal Arbetsgivare

Centralt kollektivavtal Arbetsgivarorganisation Centralt kollektivavtal Arbetstagarorganisation, Arbetare Arbetstagarorganisation, Tjänstemän kap lems Med Arbetstagarorganisation, Tjänstemän Lokalt kollektivavtal Arbetsgivare

LAS Lag om anställningsskydd, SFS 1982: 80 Fackets roll och funktion att företräda medlemmarna så som ett juridiskt ombud i LAS-frågor/situationer bygger på rättigheter som arbetstagarna har i LAS, och som de har rätt till även om inte facket företräder dem, dvs. om de vill kan de anlita annat ombud, tex. advokat. • Uppsägning (LAS 7 §) • Omplacering (LAS 7 §) • Avsked (LAS 18 §) • Turordning, omplacering och tillräckliga kvalifikationer (LAS 22 §) • Företrädesrätt till återanställning ( LAS 25 §) • Ogiltig uppsägning (LAS 34 §) • Ogiltigt avsked (LAS 35 §)

Förhandlingsframställan från fackförbund (Mall) Anderssons Rederi AB Box 123 45 Göteborg den 14 maj 2019 Påkallande av lokal förhandling Sjöbefälens fackförbund påkallar härmed lokal förhandling med Anderssons Rederi AB, (med anledning av …. ), (med syfte att gå igenom …. ). Vi ber att ni kontaktar oss för överenskommelse om lämplig tid och plats förhandlingssammanträdets genomförande. Med vänlig hälsning Sjöbefälens fackförbund Kalle Karlsson Adress Sjövägen 1 123 67 Göteborg Telefon 031 234567 E-post Sf@sjofack. se

Förhandlingsframställan från arbetsgivare (Mall) Sjöbefälens fackförbund Sjövägen 1 123 67 Göteborg den 14 maj 2019 Påkallande av förhandling enligt MBL 11 § Anderssons Rederi AB påkallar härmed förhandling med Sjöbefälens fackförbund med anledning av övervägd omorganisation och viss verksamhetsnedläggning som resulterar i övertalighet och arbetsbrist. Vi ber att ni kontaktar oss för överenskommelse om lämplig tid och plats förhandlingssammanträdets genomförande. Med vänlig hälsning Anderssons Rederi AB Anna Andersson Adress Telefon E-post Skepparvägen 1 031 135799 anderssonrederi@sjöfart. se Box 123 123 67 Göteborg OBS! Skriv inte att det är beslutat, eftersom förhandling måste genomföras innan arbetsgivaren fattar beslutet.

Protokoll (Mall) Protokoll Fört vid förhandling mellan Anderssons Rederi AB. org. nr. xxxxxx-xxxx (rederiet) och Sjöbefälens fackförbund (SBF). Tid Plats Närvarande Tisdag 14 maj 2019 Rederiets kontor i Göteborg Anna Andersson, rederiet Kalle Karlsson, SBF Ärende Omorganisation och arbetsbrist ____________________________________ Förhandlingen har påkallats av rederiet enligt MBL 11 §. 1. Rederiet anför följande. På grund av ekonomiska skäl behöver rederiet göra driftsinskränkning. Det arbetsområde/turordningskrets som omfattas av driftsinskränkningen och övertalig av personal är X. Det är inte aktuellt med övergång av verksamhet. Det finns inga omplaceringsmöjligheter. Rederiet redovisar de anställda och anställningstider. X st. kommer att behöva sägas upp på grund av arbetsbrist. 2. Rederiet och SBF är överens om följande. Rederiet skall stämma av anställningstid och uppsägningstid med alla anställda inom turordningskretsen. Uppsägningsbesked kommer att överlämnas/skickas ut under februari. Rederiet skall anmäla alla uppsagda till TRR Trygghetsrådet. Samtliga uppsagda har företrädesrätt till återanställning. Slutavräkning för varje uppsagd skall ske senast månaden efter den månad som sista anställningsdag inträffar. Rederiet skall utge arbetsgivarintyg och anställningsintyg till alla uppsagda. 3. SBF anför följande. Utan att avtala om turordning konstaterar SBF att rederiet har fullföljt sin förhandlingsskyldighet avseende arbetsbristen ovan. 4. Förhandlingen avslutas. Anderssons Rederi AB Sjöbefälens fackförening Anna Andersson Kalle Karlsson OBS! Säg inte under förhandlingen att det är beslutat, eftersom förhandling måste genomföras innan arbetsgivaren fattar beslutet.

Del 2. Relation arbetsgivare och arbetstagare i ett fackligt perspektiv.

VD St öd d d Stö Stöd Personal/HR avdelning Chef Medarbetare

Facket är en resurs (tex. kompetens, dialog, förslag) vid: • Verksamhetsutveckling • Kompetensutveckling • Lönebildningsprocessen • Omorganisation • Arbetsmiljöarbetet • Personalärenden (uppsägning, avsked, omplacering, medvetandesamtal, utköp)

Finns det risk att man som personalledare mister förtroende om man frågar facket och därmed visar sina okunskaper? Svar: Nej! Dialog är aldrig fel! Det är det facket vill ha! Att ha en dialog är att ha en bra personalpolitik. Risken är annars att man av okunskap gör något tokigt, och riskerar att bli betraktad som inkompetent och mister förtroende. Facket har ofta bra kunskaper. Utnyttja det! Fråga facket!

Verksamhetsstyrning • Verksamhetsutveckling • Verksamhetsmöten • Ta fram verksamhetsmål • Ta fram utvecklings- och målstyrning för verksamheten • Utvecklingsplan Personalstyrning • Utveckla individer • Medarbetarsamtal • Ta fram individuella mål • Ta fram utvecklings- och målstyrning för individer • Utvecklingsplan

Verksamhetsstyrning och personalstyrning Styrprocessen Undersöka Styrprocessen • Undersöka • Åtgärdsplan • Genomföra • Uppföljning • Utvärdera processen Eftersträva • Mål • Prestation • Resultat • Utveckling Utvärdera processen Sam verk an Uppföljning Åtgärdsplan Genomföra Det krävs att man är fokuserad och resultatinriktad i hela processen. Styrprocessen kan användas för tex: - Verksamhetsutveckling - Personalutveckling - Arbetsmiljöutveckling - Löneutveckling

HR-funktion - Personalstyrning Lönebildningsprocessen • Stödfunktion för medarbetare och chefer Se framåt • Arbetsplatsträffar (APT-möten) • Medarbetarsamtal (Lönebildningsprocessen) • • • Utvecklingssamtal (Tex. Behov, Mål, Utvecklingsplan) Uppföljningssamtal Lönesamtal (Tex. Resultat, Prestation, Uppnådda mål) Lönesättande samtal Utvärdera processen med facket Planera kommande process med facket • Kompetensutveckling • • Verksamheten Individer Utvecklingssamtal Planera kommande process Uppföljnings -samtal Facket Utvärdera processen Lönesamtal Lönesättand e samtal Facket Se bakåt

Ha koll på: MBL LAS Arbetsrättsliga processer Dokumentera Presumtionen är att arbetsgivare ska ha koll på detta, men när arbetsgivare inte har det, då blir det ofta problem. Facket har ofta bra kunskaper i arbetsrättsliga frågor. Utnyttja det!

Arbetsmiljö • Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM), AFS 2001: 1 Boktips • Organisatorisk och social arbetsmiljö (OSA), AFS 2015: 4 Arbeta systematiskt och i samverkan. Utredningsprocess vid trakasserier och kränkande särbehandling • Arbetsgivaren ansvarar för att saken blir utredd. • Faktaundersökning • Utlova inte anonymitet • Ta hjälp av företagshälsovård eller konfliktkonsult som utreder. • Opartisk • Kontradiktionsprincipen – rätten att få försvara sig och få information om allt i sakfrågan. Facket har ofta bra kunskaper i arbetsmiljöfrågor. Utnyttja det! Handlar om utredningsprocessen vid trakasserier och kränkande särbehandling.

Faktaundersökningsmetoden är en utredningsmetod som används för att objektivt och neutralt utreda om det föreligger brister i arbetsmiljön eller brott mot arbetsmiljöregler, policy eller värdegrund. Metoden kan användas när någon påpekar att det har förekommit kränkande särbehandling eller trakasserier på arbetsplatsen. Arbetsgivaren eller en extern utredare samlar in fakta om den aktuella situationen som underlag för arbetsgivarens beslut och åtgärder. Närmaste chef ska inte utreda saken. Inblandade parter och vittnen intervjuas och skriftliga dokument som rör saken gås igenom. Den som är anklagad har rätt att få ta del av anklagelserna och att få veta vem som framfört anklagelserna. Båda parter ska få uttala sig om sin egen uppfattning om saken och om det motparten och motpartsvittnen lägger fram. En utredare som inte informerar den anklagade om vilka anklagelserna är eller vem som framfört dem, eller en arbetsgivare som beslutar och vidtar åtgärder ensidigt på en parts version, kan i sig själv utgöra en kränkande särbehandling. Utredningen ska dokumenteras i en skriftlig rapport som presenterar anklagelserna, utredningsmetoden, de fakta som har framkommit och en slutsats om huruvida det har eller inte har förekommit kränkande särbehandling eller trakasserier och brott mot arbetsmiljöregler, företagspolicy eller värdegrund. Om en utomstående utredare har anlitats överlämnas rapporten till arbetsgivaren, som gör en egen värdering och slutsats. Slutligen ska rapporten och arbetsgivarens slutsats och åtgärd presenteras för de inblandade parterna. Litteratur: Einarsen, S. , Pedersen, H. , & Hoel, H. (2016, ny uppl. 2017). Faktaundersøkelse: Metodikk i vanskelige arbeidsmiljøsaker. Oslo: Gyldendal.

Är LAS bra vid arbetsbrist? Hur kommer det sig att arbetsgivare vill göra avsteg från LAS turordningsregler vid arbetsbrist? Problem: Jag har inte mött någon arbetstagare som anser sig utföra jobbet sämst bland sina kollegor och därför vill bli uppsagd först. Har arbetsgivaren missat något tidigare i sin verksamhet eller HR-funktion? • Kompetensutveckling • Verksamheten • Individer • Uppsägning på grund av personliga skäl • Misskötsamhet • Underpresterar • Omorganisation • Är organisationsstrukturen rätt/fel? Systematiskt förebygga problem Systematiskt utveckla

Uppsägning på grund av personliga skäl Arbetsgivare behöver kunna processen. ”Det finns inga genvägar!” Exempel på processåtgärder: • Medvetandesamtal (Fler än ett, förutsatt det inte är väldigt allvarligt. ) • Försöka stödja och hjälpa till förbättringar. • Utvecklingssamtal • Uppföljningssamtal • Utvecklingsmål • Kompetensutveckling • Dokumentera • Kunna visa vidtagna åtgärder vid en uppsägning. • Kunna påvisa att förändring inte har skett som innebär att det finns saklig grund för uppsägning.

Medvetandesamtal istället för varning, erinran eller tillsägelse Medvetandesamtal 1. Det beteende som avses. 2. Att beteendet inte är acceptabelt. 3. Att beteendet måste upphöra eller förändras. 4. (Eventuellt) Att om det oacceptabla beteendet fortsätter riskerar arbetstagaren att bli uppsagd på grund av personliga skäl. 5. Skriftligt, och arbetsgivare och arbetstagare skriver på att samtalet har genomförts och dess innehåll. 6. En fördel om facket är med eller informeras i processen. 7. Dokumentera Helst fler än ett samtal (förutsatt det inte är väldigt allvarligt). Om punkt 4 är aktuellt bör det tas med vid sista samtalet. OBS! Begreppet varning kan uppfattas som en otillåten disciplinär åtgärd om den inte är tillåten i kollektivavtal. I begreppen varning (om det inte är tillåtet i kollektivavtal), erinran och tillsägelse finns ofta en subjektiv bedömning om vad det innebär. Att inte använda begreppen kan då inte heller leda till missuppfattningar kring begreppens betydelse. Obs. Att det är innehållet i det man säger/framför i samtalet som har betydelse och är det avgörande för samtalets innebörd.

Viktigt att tänka på när medarbetare underpresterar. • Studier visar att medarbetare övervärderar sin insats och resultat samt sällan ser sina brister eller undervärderar sina fel. • Studier visar att medarbetare med låg kompetens inom ett område inte har ett realistiskt förhållningssätt till sin kompetens och prestation. • Inkompetensen kan leda till att medarbetaren inte kan värdera sin och andras prestationer och resultat. • Påpekandet om underprestation kan uppfattas som orättfärdigt eller kränkande. • Upprepade påpekanden kan upplevas som mobbing särskilt om påpekandet inte är konkret. • Medarbetaren anser sig vara mobbad eller trakasserad av personalledaren som anser sig försöka hantera situationen. • Det är svårt att motivera medarbetaren att prestera bättre när personen anser sig prestera bra. • Personalledare kan bli så frustrerade att de uppträder kränkande eller orättfärdigt omplacerar eller fråntar arbetsuppgifter eller skapar situationer där medarbetaren kommer att misslyckas. Einarsen, S. , Pedersen, H. , & Hoel, H. (2016, ny uppl. 2017). Faktaundersøkelse: Metodikk i vanskelige arbeidsmiljøsaker. Oslo: Gyldendal. Sid. 183 -184.

Hur ”fungerar” ni som personalledare? !

Hur skall HR-funktionen vara för att fungera som en bra personalstyrningsfunktion och kompetensstyrningsfunktion? En förutsättning är att relationen till de anställda är bra!

Sandberg och Targama menar: • Att människans handlande styrs av hur hon tolkar och förstår den specifika situationen. • Att kompetens inte utgörs av en uppsättning kunskaper och färdigheter som man tidigare trott. De menar att: ”En människas kunskaper och färdigheter föregås av och baseras på hennes Medarbetare förståelse av sitt arbete. Inom ramen för sin förståelse utvecklar människan de kunskaper och färdigheter som hon använder sig av i utförandet av arbetet. Därigenom blir kompetensutveckling ytterst en fråga om att förändra sin rådande förståelse till en som är kvalitativt sett bättre. ” Sandberg, J. , & Targama, A. (2013). Ledning och förståelse: En förståelsebaserad syn på utveckling av människor och organisationer. Lund: Studentlitteratur. Sid. 9 och 59 -60. Personalledare

Enligt Illeris innebär kompetens: ”Att man är i stånd att hantera situationer inom ett bestämt område eller av en bestämd karaktär på ett ändamålsenligt och tillfredställande sätt. ” Illeris, K. (2013). Kompetens. Lund: Studentlitteratur. Sid 31.

Vad är det ni ska förstå? Personalledarrollen Din uppgift. Hur du funkar. Hur du påverkar kollegor, dvs andra chefer och medarbetare. Personalledare Hur du utvecklas. Hur du ska utveckla chefers och medarbetares förståelse och kompetens. Hur ska du göra detta? Medarbetare

Viktiga delar i personalledarens roll - Rätt attityd (Rätt bemötande. Anpassa sig/sin roll efter situationen. Svenska – läs- och hörförståelse. Kommunikation. Lyssna. ) - Noggrann (Analysera. Förstå vad motparten menar. Ta reda på det du inte vet. Informera. ) - Ta tag i problem (Kunna se ett problem och förstå att det behöver åtgärdas samt att inte dra ut på åtgärder. ) - Lösa problem (På ett relevant, pragmatiskt och empatiskt sätt. ) - Kunskap / Okunskap (Okunskap är inte fel, men man måste inse det. Lyhörd för kunskap. )

Viktiga delar i personalledarens roll - Rätt attityd - Noggrann - Ta tag i problem - Lösa problem - Kunskap / Okunskap Ansvar

Kompetensblomman Illeris, K. (2013). Kompetens. Lund: Studentlitteratur. Sid 61.

HR – Human Resources = Medarbetarna som en resurs. HRM – Human Resource Management = Ledning och förvaltning i nutid. HRD – Human Resource Development = Utveckling inför framtiden. HR – Human Relations

Human Relations-rörelsen ”Betonar de sociala drivkrafternas betydelse för en god arbetsprestation. ” ”En medarbetare som blir sedd, lyssnad på och respekterad av den egna arbetsgruppen och närmaste chefen både mår och arbetar bättre. ” ”Det finns ett ömsesidigt beroende mellan människor och organisationer. ” ”Så länge det existerar en balans mellan människans och organisationens behov tjänar båda parter på det. ” Nilsson, P. m. fl (2011), Human Resourse Development – att utveckla medarbetare och organisationer. Lund: Studentlitteratur. Sid. 41.

Viktiga faktorer för personalledare • Perspektivbyte - se förhållandena ur andras perspektiv (Illeris, K. (2013). Kompetens. Lund: Studentlitteratur. Sid 54. ) • Kognitiva faktorer - ”Kunskaper och förmåga att analysera, kombinera och se sammanhang. ” Illeris, K. (2013). Kompetens. Lund: Studentlitteratur. Sid 63.

Kahneman menar att: ”Vi är ofta tvärsäkra även när vi har fel”. ”När vi tror att en slutsats är sann har vi också en benägenhet att tro att de argument som tycks stödja slutsatsen är sanna – även om de i själva verket är falska. ” Kahneman, D. (2011, ny utg. 2015). Tänka, snabbt och långsamt. Stockholm: Månpocket. Sid. 11 och 68.

- Fel - Misstag - Tankevillor (jfr. Synvillor) – kognitiva illusioner - Systematiska fel / Snedvridningar (Återkommande fel i det undermedvetna tänkandet. ) Kahneman menar att: ”Snedvridningar leder intuitionen fel” Kahneman, D. (2011, ny utg. 2015). Tänka, snabbt och långsamt. Stockholm: Månpocket. Sid. 10, 41 och 42

Kahneman menar att: • ”Lära oss känna igen situationer där misstag ofta begås. ” • ”Anstränga oss för att undvika misstag när mycket står på spel. ” • ”Det är lättare att upptäcka andras misstag än våra egna. ” • ”Faktum är att det är lättare att finna ett logiskt mönster i det man vet om man inte vet så mycket. ” Kahneman, D. (2011, ny utg. 2015). Tänka, snabbt och långsamt. Stockholm: Månpocket. Sid. 42 och 131

Kahneman menar att: • Kognitiv belastning ”kan försvaga självkontrollen”. • Personer som är kognitivt upptagna har ”en benägenhet att välja själviskt, använda ett sexistiskt språk och att göra ytliga bedömningar i sociala situationer”. Kahneman, D. (2011, ny utg. 2015). Tänka, snabbt och långsamt. Stockholm: Månpocket. Sid. 62

Kognitiv bedömning Åtgärd Funktion Är åtgärden: Är funktionen: Efterfrågad Rätt Nödvändig

Del 3. Förhandlingsteknik

Förhandlingsteknik • Företräda – Innebär: bl. a. att föra fram huvudmannens budskap till motparten, tex. förslag, yrkanden, krav, motförslag. Ansvar: måste veta sitt uppdrag, säga obekväma sanningar till huvudmannen. • Hitta lösningar (Alternativa lösningar) • Omvärldsbevakning • Strategibedömning – Identifiera: Risker, Konsekvenser, Åtgärder, Lösningar • Stå för argumenten • Tala sanning • Stå för svaren • Absolut inte lura motparten • Perspektivbyte – Se förhållandena ur andras perspektiv. (Illeris, K. (2013). Kompetens. Lund: Studentlitteratur. Sid 54. ) • Ta reda på om motpartens argument är riktiga (om du inte redan vet). • Lättast – Är att säga nej, men löser oftast inget. Undvik nej, ge istället en anledning/argument för att inte kunna gå med på yrkandet/önskemålet, om det inte går att säga ja eller kompromissa. • Värsta – Är principer • Sämsta – Är kortsiktiga vinster OBS! En förhandlare är inte en medlare. En medlare har en annan roll än förhandlaren har; bl. a. opartisk. Inget hindrar att en personalledare har olika roller i olika situationer. Som ombudsman kan man ibland vara tvungen att mixa rollerna, tex när en arbetstagare/medlem ställs mot en annan arbetstagare/medlem. Knepet är då att fokusera på vad man vill att arbetsgivaren/motparten ska göre eller förbättra, tex. utredningsåtgärder.

Tack!