INTRODUO MODERNA GESTO DE PESSOAS Renato Lacerda Gesto

INTRODUÇÃO À MODERNA GESTÃO DE PESSOAS Renato Lacerda Gestão de Pessoas nas Organizações. Brasília, agosto de 2010

GESTÃO DE PESSOAS: DEFINIÇÕES Gestão de Pessoas é “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá -las ao longo do tempo”. “Uma organização é o produto da combinação de esforços individuais, visando à realização de propósitos coletivos. Por meio de uma organização, é possível perseguir ou alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa”.

EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE GESTÃO Ø As pessoas não são mero recurso, mas fatores críticos de sucesso organizacional; Ø A moderna Gestão de pessoas é contingencial e situacional; Ø Alinhamento com os demais sistemas organizacionais, fazendo parte da Gestão Estratégica.

POLÍTICAS (PROCESSOS OU SUBSISTEMAS) DE GESTÃO DE PESSOAS 1. AGREGAR PESSOAS 2. APLICAR PESSOAS 3. RECOMPENSAR PESSOAS 4. DESENVOLVER PESSOAS 5. MANTER PESSOAS 6. MONITORAR PESSOAS

Ø A gestão de pessoas refere-se à políticas e práticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas. Na verdade, a gestão de pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos, interativos e sistêmicos.

SISTEMAS DE INFORMAÇÕES GERENCIAIS Sistema de informação é uma série estruturada de redes de informação que ligam as necessidades de informação de cada processo às fontes de dados. Ø Os bancos de dados, por sua vez, constituem o suporte básico dos sistemas de informação. ØNo campo gerencial, é um sistema planejado de colher, processar, armazenar e disseminar informação, de modo a permitir a tomada de decisões eficazes pelos gerentes de linha envolvidos. Ø Dados são diferentes de informação. O primeiro precisa ser processado (classificação > armazenagem > relação) para tornar-se informação. O banco de dados elimina redundância, melhora e facilita o acesso e é representado por cadastros.

RELAÇÕES INDIVÍDUOS/ORGANIZAÇÕES ØAs Organizações são unidades sociais que visam atingir determinados objetivos específicos; Ø Cada indivíduo de uma Organização possui e nutri desejos e objetivos individuais; Ø A Totalidade dos indivíduos é que forma a organização; Ø É atribuição da Gestão de pessoas compatibilizar e conciliar esses objetivos, para que o alcance de um não frustre o alcance de outro.

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E OBJETIVOS INDIVIDUAIS

OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E OBJETIVOS INDIVIDUAIS Ø Quanto a sua natureza, os objetivos podem ser INDIVIDUAIS, COMPETITIVOS ou COOPERATIVOS. Ø Os objetivos organizacionais podem ser rotineiros, inovadores, de aperfeiçoamento. É partindo dos objetivos que se traça as estratégias para alcançá-los. Ø Os objetivos organizacionais estruturam-se ainda por níveis dentro da organização, compreendendo os objetivos ESTRATÉGICO (ou Institucional), TÁTICO (ou Intermediário/Gerencial), bem como o OPERACIONAL.

EQUILÍBRIO ENTRE OBJETIVOS: A EFICÁCIA, A EFICIÊNCIA E A EFETIVIDADE EFICÁCIA Consiste em fazer a coisa certa, não necessariamente da maneira certa. É o grau de atingimento do objetivo. EFICIÊNCIA Maneira pela qual fazemos a coisa, o caminho, o método. Está relacionada à economia dos meios, menor gasto de energia, o melhor meio de alcançar o objetivo. EFETIVIDADE É obtida pela soma da eficiência e eficácia, ressaltando o impacto do resultado almejado, podendo ser entendida como a satisfação plena.

EQUILÍBRIO ORGANIZACIONAL Ø O equilíbrio organizacional, em termos de gestão de pessoas, ocorre quando as contribuições dadas pelos colaboradores são compatíveis, em quantidade e qualidade, com as respectivas recompensas ofertadas pela organização; Ø Assim como organismos vivos, as organizações estão sempre buscando a HOMEOSTASIA, ou seja, a auto-regulação que permite, após um estado de desequilíbrio, reestruturar-se e restabelecer a ordem.

CLIMA ORGANIZACIONAL Constitui a qualidade ou a propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. É a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. Ø É percebido de diferentes maneiras pelos indivíduos; Ø Influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho; Ø Sua boa administração por parte do órgão de Gestão de Pessoas busca minimizar a existência de um clima negativo, que afete a motivação e o desempenho das pessoas; Ø É informal e pode ser influenciado por diversos fatores, tais como o estilo de liderança, política remuneratória, modelo de comunicação, complexidade das tarefas (VARIÁVEIS DE ENTRADA). O resultado desses fatores é que determinará o bom ou mau desempenho, a proatividade ou a apatia (VARIÁVEIS DEPENDENTES); Ø É um termo AVALIATIVO.

GESTÃO DE PESSOAS: MUDANDO PARADIGMAS CARACTERÍSTICAS RELAÇÕES INDUSTRIAIS ADMINISTRAÇÃO DE RH GESTÃO DE PESSOAS FORMATO DO TRABALHO NÍVEL DE ATUAÇÃO Centralização total no órgão de RH. Responsabilidade de linha e função de staff Descentralização rumo aos gerentes e suas equipes Burocratizada e operacional. Rotina. Departamentalizada e tática Focalização global e estratégica nos negócios COMANDO DE AÇÃO Decisões de Cúpula e ações centralizadas no órgão de RH. Decisões vindas da cúpula da área e ações centralizadas no órgão de RH Decisões e ações do gerente e de sua equipe de trabalho TIPO DE ATIVIDADE Centralização total no órgão de RH. Consultoria interna e prestação de serviços especializados Consultoria interna, descentralização e compartilhamento PRINCIPAIS ATIVIDADES Admissão, demissão, controle de frequência, disciplina, ordem. Recrutamento, seleção, treinamento, salários, benefícios, segurança, relações sindicais Gerentes e suas equipes podem escolher, treinar, liderar, motivar, avaliar e recompensar seus participantes MISSÃO DA ÁREA Vigilância, coação, coerção, punição. Confinamento social das pessoas. Atrair e manter os melhores funcionários Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho

CULTURA ORGANIZACIONAL É um conjunto de hábitos e crenças, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhado por TODOS OS MEMBROS DE UMA ORGANIZAÇÃO. Tratase, portanto de seu universo simbólico, exprime sua identidade e maneira costumeira de agir, pensar e fazer as coisas (mecanismos reguladores e adaptativos). Ø É o substrato da MISSÃO, que por sua vez orientará a formulação de OBJETIVOS; Ø É um CONJUNTO DE NORMAS INFORMAIS E NÃO ESCRITAS e direcionam as ações corriqueiras ao alcance dos objetivos organizacionais; Ø Cada organização possui sua própria cultura e cada novo membro a adere como critério de aceitação e admissão; Ø É um termo DESCRITIVO.

NÍVEIS DA CULTURA (SCHEIN)

CULTURA: ADAPTATIVAS X CULTURAS ADAPTATIVAS Normas de comportamento Atenção em todos os aspectos da organização Atenção aos clientes Assunção de riscos em prol da mudança Valores compartilhados Valorização das pessoas CULTURAS CONSERVADORAS Normas de comportamento Administradores agem burocraticamente Medidas estanques e ações setoriais Pouca ação e mudanças estratégicas Valores compartilhados Ações voltadas para o próprio trabalho Valorização dos processos que Valorização e cuidado setorial ou a trazem mudanças determinada ação restrita e não integral Visão prospectiva Medo de assumir riscos e valor à ordem

REFORÇADORES DA CULTURA Aspecto histórico da empresa Modelo de gestão Osmose geográfica Remonta o passado da empresa Seus valores e costumes São intrínsecos Podem obstar o avanço das mudanças Pode ser participativo ou autoritário Tem influência direta do aspecto histórico. Refere-se ao tipo de negócio Interpenetração de culturas organizacionais próximas geograficamente Também é influenciado pelo aspecto histórico da organização.

FIM!!!! OU O COMEÇO. . .

QUESTÕES DO CESPE (AGU 2010/Administrador) O gerente de atendimento de um órgão público, no âmbito da organização, não possui responsabilidade com as atividades técnicas de gestão de pessoas, que são próprias do setor especializado nessa função. ERRADO!!!!!!

O sistema de informações gerenciais de uma organização deve ter independência em relação à organização, sem submissão ou alinhamento ao planejamento estratégico da organização. ERRADO!!!!!!

SEGUE UM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO OTIMIZANTE E ANALÍTICO ADOTA UMA POLÍTICA DE RECURSOS HUMANOS VOLTADA PARA ASSEGURAR REAÇÃO ADEQUADA A FREQÜENTES MUDANÇAS. AMÉM!!!!

A ORGANIZAÇÃO QUE ADOTA UMA POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO BASEADA EM RELAÇÕES INTERNAS E BUSCA EMINENTEMENTE O EQUILÍBRIO INTERNO ADOTA UMA POSTURA CONTINGENCIAL. ARMADILHA DE SATANÁS!!!!

CORRETÍSSIMA O gerente consegue o equilíbrio organizacional, no que tange à gestão de pessoas, quando existe proporcionalidade entre os benefícios ofertados pela organização e os custos pessoais desembolsados.

CERTA!!!! A gestão por competências exige atenção prioritária aos aspectos qualitativos do investimento em pessoas e deve ser utilizada para a seleção de pessoas, para o planejamento de carreiras, para a gestão de desempenho e para o desenvolvimento pessoal.

PERFEITA!!! A moderna administração de pessoas envolve a gestão por competências, a democratização das relações de trabalho para gerar ambientes adequados à inovação e a qualificação intensiva das equipes de trabalho, incluindo o uso de tecnologia da informação. Essas diretrizes estratégicas vão ao encontro da política de capacitação e desenvolvimento de pessoas em implantação no governo federal.

BEBEU! ERRADO… No serviço público federal, a atual sistemática de avaliação de desempenho dos servidores ativos envolve o monitoramento contínuo da atuação individual e institucional do servidor, tendo como referência as metas institucionais dos órgãos que compõem o Sistema de Pessoal Civil. A avaliação de desempenho institucional é mensurada por meio da equipe de trabalho, e as metas institucionais são fixadas anualmente, em ato do dirigente máximo do órgão ou entidade, indo de encontro às diretrizes e metas governamentais fixadas no Plano Plurianual, na Lei de Diretrizes Orçamentárias e na Lei Orçamentária Anual.

CERTO, LINDO, LINDO!!! O desenvolvimento do trabalho em equipe contribui para importantes fatores na evolução profissional, como a definição de prioridades, o ajuste de metas e a receptividade para mudanças. Um grupo coeso no ambiente de trabalho permite o desenvolvimento de características que podem não ser ressaltadas individualmente, como a criatividade, a participação, a visão de futuro, o questionamento de posições e o senso crítico.

CERTO!!! Para alguns autores, as equipes são capazes de melhorar o desempenho dos indivíduos quando a tarefa requer múltiplas habilidades, julgamentos e experiência, pelo fato de serem mais flexíveis, reagindo melhor às mudanças.

CERTINHO. ESSA FOI MOLE Na gestão pública contemporânea, o líder deve compreender os diversos desafios, como inserir a administração pública em um mundo globalizado, lidar com a crescente complexidade de cada decisão pública, enfrentar as desigualdades, lidar com as diferenças de gênero, incorporar o tema da diversidade, praticar a boa governança e aumentar a capacidade de governo.

LEIA O TEXTO PARA RESPONDER ÀS QUESTÕES Uma empresa de prestação de serviços de limpeza, há 10 anos no mercado, teve suas metas de contratos elevadas em um terço por um novo grupo de dirigentes, sem acréscimo no seu quadro de pessoal. Inicialmente, os empregados demonstraram indignação diante da perspectiva de terem de trabalhar mais sob as mesmas condições de trabalho. Contudo, foram tomadas algumas medidas que provocaram alta motivação na maioria dos funcionários e permitiram que as metas definidas fossem alcançadas.

ARMADILHA DE SATANÁS Os dirigentes devem ter usado como principal estratégia a ameaça de demissão daqueles que não se engajassem nas novas metas.

CORRETA E UNGIDA Podem ter sido definidas metas individuais a partir de estudo realizado acerca do desempenho de cada empregado, incluindo-se uma expectativa de resultado um pouco maior que a até então apresentada pelo empregado.

GENTE… MUITO ERRADA! As metas individuais podem ter sido ampliadas indistintamente e o foco da administração ter sido a definição de estratégias de punição para aqueles que não alcançassem os resultados esperados.

CORRETO Pode ter sido realizada pesquisa para identificar as expectativas dos empregados quanto às conseqüências de um melhor desempenho, visando definir um novo plano de recompensas.

CERTIM Pode ter sido adotado o sistema de avaliação de desempenho, que inclui a avaliação de resultados como forma de reconhecer o trabalho realizado pelos empregados.

CORRETO. QUEM NÃO COMUNICA SE ESTRUMBICA! Os administradores devem ter adotado mecanismos de comunicação que permitiram a todos os empregados obter amplo acesso às novas metas, bem como aos eventuais incentivos a elas agregados.

TUDO ERRADO!!!!! Deve ter sido definido que os empregados mais antigos da empresa receberiam as melhores recompensas. As metas individuais devem ter sido definidas aleatoriamente, sem a participação dos empregados, para evitar distorções ou tendência à proteção de determinados grupos.

LINDA, LINDA!!!! A gestão de recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável.

ARMADILHA DE SATANÁS!!! Os subsistemas de gestão de pessoas devem ter foco funcional, sendo cada área fundamentalmente responsável pela sua parte no processo.

PERFEITA! ESSE É O CONCEITO Informação é o produto da análise dos dados existentes na empresa, devidamente registrados, classificados, organizados, relacionados e interpretados em um determinado contexto, para transmitir conhecimento e permitir a tomada de decisão de forma otimizada.

QUESTÃO NADA UNGIDA, MUITO ERRADA E SEM NOÇÃO! Um executivo não precisa saber como funciona um sistema de informações gerenciais, mas apenas, como usá-lo.

MUITO ERRADA, VEJAMOS O QUE É A ROTATIVIDADE… O alto índice de rotatividade na força de trabalho de uma organização é um indicativo de que as técnicas utilizadas para o recrutamento de pessoal estão adequadas.

MUITO CERTA E DEVE BOMBAR NA SUA CABEÇA Um método moderno de avaliação de desempenho deve considerar o estabelecimento consensual de objetivos entre gerentes e subordinados, o compromisso dos empregados para o alcance dos objetivos, a alocação adequada de recursos e meios necessários para a realização das tarefas e a monitoração constante dos resultados alcançados em comparação com os resultados esperados.

CERTO! AMO MUITO TUDO ISSO! O relacionamento indivíduo organização é marcado por trocas e reciprocidades. Percepções individuais favoráveis acerca da reciprocidade do relacionamento indivíduo-organização estão associadas positivamente a satisfação e comprometimento afetivo no trabalho.

GENTE, TÁ CORRETINHO, COMO VEREMOS OPORTUNAMENTE A força de trabalho de uma organização é constituída pela existência de uma variedade de pessoas com diferentes características, o que pode levar a conflitos nas relações de trabalho.

MUITO ERRADA, HORROROSA, ESTRANHA, ASQUEROSA… A construção de equipes tem por objetivo forçar os membros dessas equipes a conviver com pessoas de outros departamentos, de forma a se criar um modo unificado de funcionamento para a organização.

ESTÁ ERRADA! VOCÊS SÃO MINHA MAIOR MOTIVAÇÃO A motivação de um indivíduo inserido em uma organização tem relação direta com a intensidade de esforços que ele emprega, por isso indivíduos motivados geram resultados favoráveis para a organização.

CORRETÍSSIMA! Clima organizacional está ligado, diretamente, à maneira como o colaborador percebe a organização, com a sua cultura, suas normas, seus usos e costumes, como ele interpreta todos esses pontos e como reage, positiva ou negativamente, a essa interpretação.

CERTA! São benefícios da pesquisa de clima organizacional a potencialização de propulsores, o balizamento de programas de treinamento, a obtenção de sinergia dos colaboradores e de sinergia das lideranças.

É O QUE!!!! DESDE QUADO CLIMA TEM DIMENSÃO FORMAL!!! São três as dimensões básicas para investigações sobre clima organizacional: dimensão psicológica, dimensão organizacional e dimensão formal.

CERTO! O clima organizacional adequado é em grande parte responsabilidade do estilo de liderança do gestor, embora dimensões extra-organizacionais, ocupacionais e individuais também sejam relevantes.

CERTO A cultura organizacional auxilia na transmissão de um sentido de identidade para os membros da organização e pode ser compreendida como um mecanismo de controle.

CERTO Uma das principais funções da cultura organizacional é a de auxiliar no processo de comprometimento organizacional.

ERRADA! TÁ MALUCO! Diferentemente dos rituais, cerimônias e normas, os valores não podem ser considerados como elementos da cultura organizacional, tendo em vista que esses valores se modificam na medida em que a organização tem de responder a diferentes transformações no ambiente externo.

EXATAMENTE ASSIM. . . A socialização organizacional é um importante mecanismo para que a organização possa apresentar a seus novos empregados em que consiste a sua cultura.

CORRETINHA! Muitas organizações contam com um importante elemento da cultura organizacional, a saga, em que, por meio de uma narrativa histórica que venha a descrever realizações fantásticas de líderes ou de ex-líderes da organização, as pessoas possam se inspirar e buscar a inserção nas convicções fundamentais da organização em que trabalham.

MUITO ERRADA! A cultura organizacional e o clima no ambiente de trabalho podem afetar o desempenho dos empregados, contudo a cultura organizacional não afeta o desempenho da organização como um todo.

ERRADA. . . ASSIM FICA FÁCIL! Os determinantes da cultura organizacional são as diferenças individuais que proporcionam o desenvolvimento de aspectos tangíveis e racionais, definidos como tecnologias e estruturas, símbolos, ideologias, crenças, rituais e mitos.