Instrumente einer vorausschauenden und nachhaltigen Personalentwicklung Fachkrftemangel in

Instrumente einer vorausschauenden und nachhaltigen Personalentwicklung Fachkräftemangel in klein- und mittelständischen Unternehmen Analysen und Handlungsmöglichkeiten in Zeiten des demografischen Wandels Dr. Günter Gebauer 1

Bevölkerungsentwicklung (Quelle: ies) 2

Altersaufbau Bevölkerung (Quelle: ies) 3

Entwicklung der ausbildungsrelevanten Jahrgänge (nach: Statistisches Bundesamt 2006) 4

Entwicklung der Zahl der Schulabsolventen (Quelle: ies) 5

Wettbewerbsvorteile erkennen und sichern Das “eigene” Hauptpotenzial liegt in den aktuell Mitarbeitenden Für die Personalentwicklung sind das die Handlungsfelder: • Mitarbeiterbindung (Motivation) • (Nach-) Qualifizierung / Ausbildung und • Gesundheitsmanagement Der Erfolg der Maßnahmen ist zugleich die beste Rekrutierungsvoraussetzung für neue Mitarbeitende! (Employer Branding) 6

Altersstrukturanalyse und Arbeitsfähigkeitsprofil Altersstrukturanalyse 7 Altersaubau heute und in 10 Jahren Arbeitsfähigkeitsprofil Qualifikation, Motivation, Gesundheit etc. im Abgleich Maßnahmen individuelle Möglichkeiten erarbeiten, umsetzen und begleiten

Altersstrukturanalyse I an einem Beispiel 8

Altersstrukturanalyse II an einem Beispiel 9

Altersstrukturanalyse III Abb. : Altersaufbau, Quelle demotrans 10

Beispiel Qualifikationsprofil Fragen Punkte 1. Wie wichtig ist das Thema bei Ihnen im Unternehmen? 0 -2 2. Wird Qualifizierung kontinuierlich verfolgt? 0 -1 3. Gibt es ein Fu. W-budget? Wenn ja, wie hoch ist es? Würden Sie ein anderes einsetzen? 0 -3 4. Erheben Sie Bildungsbedarfe im Unternehmen? Was sind die Kriterien dafür? 0 -2 5. . 0 -3 11 Ist-Stand Veränderungen – Soll. Stand

Neu motivieren, Betriebs- und Führungskultur ausbauen Die Einkommenshöhe ist nicht der entscheidende Parameter für die Motivation! „Gute Arbeit“ aus Beschäftigtensicht: • unbefristete Beschäftigung • ein festes, verlässliches Einkommen • kreative Fähigkeiten in die Arbeit entwickeln können • Sinn in der Arbeit erkennen • Anerkennung erhalten / soziale Beziehungen pflegen und • Gesundheitsschutz Quelle: Tatjana Fuchs, INIFES 12

Personalentwicklung (ab 45) Persönliche Entwicklungsplanung Ermittlung von Kompetenzen Gestaltung von Entwicklungswegen Tätigkeitswechsel / Rotation Mitarbeitergespräche Mehrfachqualifizierung Workshops zur beruflichen Standortbestimmung Laufbahngestaltung Gesundheitsförderung Weiterbildungsangebote 13

Ältere sind verunsichert: was gilt für sie, was können sie sich noch zutrauen, wie steht der Betrieb zu ihnen? Praxisbeispiel: Zukunftsworkshop Perspektiven für 45+ (Einzel- und Gruppengespräche) • Wie stellt Ihr Euch die Zukunft im Betrieb in den kommenden Jahren vor? • Was können wir tun, damit die Arbeit mit Euch weitergehen kann? • Was muss sich für Euch konkret ändern (Arbeit, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit)? • Was können wir und wie gemeinsam tun, um diese Ziele kurz- und mittelfristig zu erreichen? Vor den Gesprächen sollte eine Erfüllung garantiert werden. 14

„Wie sollte der Arbeitgeber Sie unterstützen, um Ihre Beschäftigungsfähigkeit zu stärken und sich beruflich weiterzuentwickeln? “ (Quelle: Bertelsmann, 2006) 15

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