Instituto Politcnico de Viana do Castelo Escola Superior

Instituto Politécnico de Viana do Castelo Escola Superior de Educação Administração e Gestão de Centros Assistenciais para Idosos CAPÍTULO DEZ- PROBLEMAS ENTRE AS ORGANIZAÇÕES E OS INDIVÍDUOS DOCENTE: HELENA MARTINS 2014/2015 D I S C E N T E S : 1 4 6 7 3 A N A F I L I P A C U N H A N º 1 4 8 0 2 D É B O R A F E R N A N D E S N º L I A N A R O C H A N º 1 4 6 7 2 T E R E S A V I E I R A N º 1 4 6 9 4

OBJECTIVOS DO CAPÍTULO Ø Um modelo de legitimidade da influência organizacional. Ø Como o direito à privacidade é interpretado. Ø As bases para a descriminação no trabalho. Ø O uso da disciplina para modificar comportamentos. Ø A qualidade de vida no trabalho ( QWL – quality of work life). Ø O enriquecimento do cargo: prós e contras. Ø Responsabilidades mútuas entre indivíduos e organizações. Ø A denúncia como um comportamento social positivo.

Pessoas Organizações Podem viver Grau substancial de harmonia e interesses mútuos. As organizações usam os funcionários para alcançar objetivos. Os indivíduos utilizam as organizações como instrumentos para conquistar as suas metas. TROCA DE INTERESSES

ÁREAS DE INFLUÊNCIA ORGANIZACIONAL LEGÍTIMA Organização definirem Indivíduos Determinadas politicas e requisitos Bom desempenho. Fronteiras de influências legitima de maneira igual, logo um acordo, onde ambos estarão satisfeitos com o equilíbrio de poder no relacionamento Para haver uma eficácia melhor.

Áreas de aprovação geral com a influência organizacional: • Conduta profissional: como organização profissional no escritório e o horário de trabalho – alta legitimidade de influencia; Actividades pessoais fora do local de trabalho: como a igreja frequentada, banco onde os funcionários mantêm a sua conta e o local para férias escolhido – baixa legitimidade de influência. Modelo da legitimidade da Influência Organizacional sobre os Funcionários Tipos de conduta • No trabalho Alta legitimidade Legitimidade moderada Fora do trabalho Legitimidade moderada Baixa legitimidade Relacionada ao trabalho Não relacionada ao trabalho Relação com o trabalho

DIREITO À PRIVACIDADE Todos os funcionários têm direito à privacidade, no entanto à medida que os negócios invadem mais profundamente os domínios da privacidade dos funcionários, a possibilidade de conflitos aumenta. Funcionários, clientes e outros indivíduos e instituições acreditam que as suas crenças religiosas, politicas e sociais são pessoais. § Tratamento do uso indevido de drogas; § Detectores de mentiras; § Equipamento de vigilância; § Testes de personalidade; § Bancos de dados informatizados; § Rastreadores; § Registos confidenciais; § Exames médicos; § § Tratamento para o alcoolismo; § Monitoramento do estilo de vida dos funcionários Dados biométricos e de monitoramento genéticos; § Investigação sobre relacionamentos pessoais. Atitudes de Negócios que podem envolver o direito á privacidade dos funcionários. testes

DIRECTRIZES DE POLÍTICAS RELACIONADAS À PRIVACIDADE Ø Relevância – Somente informações necessárias e uteis devem ser registadas e guardadas. Ø Actualização – Informações antiquadas devem ser removidas periodicamente. Ø Consentimento – Nenhum sistema de dados pessoais desconhecido pelos funcionários deve ser utilizado. Ø Dever fiduciário – O detentor de informação é o responsável por sua segurança. Ø Confidencialidade – A informação somente deve ser liberada para aqueles que tenham necessidade de tomar conhecimento dela, e a sua divulgação fora dos limites da companhia deve ocorrer apenas com o consentimento do funcionário. Ø Processo devido – O funcionário deve ser capaz de examinar os registos e contestalos, caso lhe pareçam incorrectos. Ø Protecção da integridade psicológica – A individualidade do funcionário não deve ser invadida ou exposta sem seu prévio consentimento, e somente no decurso de razoes imprescindíveis.

EQUIPAMENTOS DE VIGIL NCIA A vigilância que é de conhecimento dos funcionários e de que possui uma justificação convincente não é normalmente considerada uma violação do direito à privacidade. Os crachás com sensores electrónicos são microcomputadores com chips de identificação acoplados, que emitem sinais infravermelhos Computador Localizaçãodofuncionário Arrecadar informações Organização. Monitoramento electrónico Identifica os infractores mais graves dos privilégios de uso da Internet indivíduos conhecidos como desocupados ou preguiçosos virtuais. Contagem de toques realizados por digitadores; Observação remota dos monitores dos operadores de computadores; Leitura furtiva da correspondência electrónica dos funcionários. Navegação vi no trabalho • • •

TESTES DE HONESTIDADE Instrumento desenvolvido para mostrar as mudanças psicológicas quando uma pessoa conta uma mentira, mostrando vivências de falso testemunho. O poligrafo é proibido para a selecção para contratar empregados. Validade Invasão de privacidade Questionários de Avaliação de Conduta Testes abertos Testes de personalidade

TRATAMENTO DO ALCOOLISMO • Podemos ter pessoas que sofrem deste problema em qualquer tipo de actividade, ocupações e níveis profissionais. Algumas vezes o próprio ambiente profissional pode contribuir para a ocorrência deste problema, contudo os hábitos e problemas pessoais dos indivíduos são os maiores contribuidores.

RAZÕES PARA O ESTABELECIMENTO DE PROGRAMAS NAS EMPRESAS 1) A empresa e o funcionário já possuem um relacionamento. 2) Qualquer sucesso obtido pelo funcionário significará a recuperação de um meio humano para a empresa, família e sociedade 3) A empresa serve de intermédio para proporcionar um apoio para a recuperação, pois auxilia um alcoólico a manter uma auto-imagem de pessoa útil para a sociedade

PROGRAMAS BEM SUCEDIDOS Ajuda médica e psicológica O funcionário desenvolve o problema 1 - o supervisor inicia a acção orientada para as actividades profissionais O problema é resolvido O problema continua O supervisor e o funcionário encontramse com um conselheiro

E QUANDO O PROBLEMA NÃO FICA RESOLVIDO? O problema não é resolvido O conselheiro recomenda um tratamento O tratamento é aceite contudo o tratamento falha o funcionário é despedido O tratamento é recusado e o problema continua o funcionário é demitido 1 - o tratamento é aceite e o problema fica resolvido 2 - o tratamento é recusado mas o problema é resolvido Continuam na empresa com supervisão

USO INDEVIDO DE DROGAS • O abuso de drogas, particularmente quando utilizadas no trabalho podem causar graves problemas para o indivíduo. • Os furtos por parte dos funcionários para a manutenção dos hábitos associados ao consumo de droga podem valer grandes quantias monetárias á empresa. • Nas empresas deve-se criar e divulgar para os funcionários políticas a proibir o abuso de drogas.

Atlas Realização de Testes para a Detecção do Uso de Drogas • Políticas controversas; Falsos-positivos; auto-estima e reputação dos funcionários abalada Teste de deficiência • Consiste na medição de habilidades motoras através de um teste realizados por um computador (“jogo de computador”)

TESTES GENÉTICOS • Este tipo de testes serve para perceber a predisposição dos funcionários da empresa para certos tipos de doenças; identifica a presença de substâncias nocivas no local de trabalho, examina os efeitos sobre a constituição genética e oferece uma base para a adopção de medidas correctivas. Vantagens Desvantagens Funcionários susceptíveis ás Discriminação substâncias nocivas poderem ser encaminhados para outras áreas onde não estejam sujeitos a estas substâncias Avisos sobre a condição de saúde Direito á privacidade Desenvolvimento de medidas de segurança para protegê-los do perigo Interferir nos hábitos de estilos de vida

Discriminação Assédio sexual 1. Quando superiores tomam decisões acerca de uma contratação com o objectivo de conseguir favores sexuais ou adopção de qualquer tipo de conduta verbal ou física que crie um ambiente de trabalho intimidativo 2. Com o objectivo de proteger as vítimas e prevenir o assédio, muitos trabalhadores têm desenvolvido políticas tais como o treino para educar os funcionários sobre legislação que seja relevante, identificar acções que possam caracterizar o assédio e comunicar tanto as possíveis responsabilidades envolvidas quanto os efeitos negativos do assédio sobre as vítimas Sida- Síndroma da Imunodeficiência Adquirida 1. Vírus letal que afecta o sistema imunológico humano, incurável, contagiosa, mediante certos tipos de contacto 2. O direito á privacidade é comprometido? 3. Como será afectado o trabalho quando deparado com pessoas que apresentam esta doença? 4. Os funcionários devem fazer testes para a empresa saber se sofrem ou não de SIDA?

DISCIPLINA Acção de gestão que ordena e aplica padrões de organização. Medidas disciplinares • Preventivas- têm como objectivo encorajar os funcionários a seguir as normas e os padrões de organização de modo a que não ocorram infracções • Correctivas- são acções que acompanham a infracção de uma regra. Elas têm como objectivo: reeducar o infractor; impedir que outras pessoas hajam do mesmo modo e manter padrões de comportamento eficazes e consistentes para o grupo • Progressivas- onde já ocorre infracções sucessivas. O objectivo deste modelo é oferecer ao funcionário uma oportunidade de autocorrecção antes da aplicação de uma pena mas grave

O QUE É A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QUALITY OF WORK LIFE- QWL)? • A QWL refere-se à existência de um ambiente de trabalho favorável ou desfavorável para as pessoas. • Além de melhorar o sistema de trabalho, os programas QWL realçam o desenvolvimento das habilidades dos funcionários, a redução do stress ocupacional e uma maior cooperação nas relações de trabalho-administração.

LÓGICA • A especialização do trabalho e a sua simplificação foram populares no início do séc. XX. • Os funcionários recebiam tarefas específicas e eram mantidos sob hierarquias rígidas para aumentar a eficiência. • A ideia central baseava-se na redução de custos pelo uso de mão-de-obra não qualificada que poderia ser facilmente treinada para a realização de parcelas menores e repetitivas do trabalho.

• No entanto este formato não resultou pois existia uma divisão do trabalho, os trabalhadores tornaram-se socialmente isolados colegas e entediados com as suas atividades profissionais. • O resultado era o aumento da rotatividade e do absenteísmo, o declínio da qualidade e a presença de trabalhadores alienados. • Os conflitos surgiam à medida que os trabalhadores tentavam melhorar as suas condições de trabalho e as organizações falhavam ao responder às ordens.

Os trabalhadores estavam a mudar: • Tornaram-se mais educados • Mais polivalentes • Mais independentes • Duas razões para redesenhar as atividades e as organizações de modo a aperfeiçoar a QWL: • o formato clássico do trabalho proporcionava uma satisfação inadequada às necessidades humanas; • As necessidades e as aspirações humanas dos próprios trabalhadores estavam a mudar.

Para aperfeiçoar a QWL houve a necessidade de proporcionar aos trabalhadores um ambiente mais desafiador, com tarefas mais completas e maiores oportunidades de usarem as suas ideias. A ideia da QWL é que os recursos humanos devam ser desenvolvidos, e não simplesmente usados.

A AMPLIAÇÃO DO CARGO VERSUS O ENRIQUECIMENTO DO CARGO • Ampliação do cargo é o número de diferentes atividades pelo qual o individuo é diretamente responsável; • Pode ser muito restrita (uma única tarefa executada repetidamente) a ampla (diversas tarefas); • Os funcionários com uma amplitude de cargo muito restrita recebem uma maior quantidade de tarefas para diminuir a monotonia

• Enriquecimento do cargo utiliza uma abordagem completamente distinta ao adicionar motivadores a um cargo para torná-lo mais recompensador; • Foi desenvolvido por Frederick Herzberg com base nos seus estudos, que ressaltavam que a forma mais eficaz para motivar os funcionários era mediante o foco nas necessidades de nível superior; • Procura adicionar profundidade a um cargo ao oferecer aos trabalhadores mais controlo, responsabilidade e poder de decisão em torno de como as atividades são realizadas.

BENEFÍCIOS DO ENRIQUECIMENTO DE CARGO Para o indivíduos: Para a organização Para a sociedade Crescimento Funcionários Plena utilização dos intrinsecamente motivados recursos humanos Melhor desempenho dos Organizações mais eficazes Auto-atualização funcionários Satisfação no trabalho Níveis mais baixos de absenteísmo e menor quantidade de reclamações

DIMENSÕES CENTRAIS: UMA ABORDAGEM SOBRE AS CARACTERÍSTICAS DO CARGO Ø J. Richard Hackman e Greg Oldham desenvolveram uma abordagem para o enriquecimento do cargo com cinco dimensões centrais: Ø Variedade de habilidades (permite aos funcionários desempenhar diferentes tarefas que normalmente exigem habilidades distintas); Ø Identidade da tarefa(permite que o funcionário execute uma peça completa do trabalho); Ø Significado da tarefa (refere-se à quantidade de impacto, do modo como é percebida pelo trabalhador, de como o trabalhado possui sobre as pessoas); Ø Autonomia (característica do cargo que oferece aos funcionários algum poder de decisão e controlo sobre as decisões); Ø Feedback (corresponde à informação oferecida ao trabalhador de quão ele bem desempenha as atividades).

MODO COMO AS DICAS SOCIAIS AFECTAM AS PERCEPÇÕES • Nem todas as tentativas de enriquecer os cargos foram tão bem sucedidas como anteriormente descrito. • Em alguns casos, os funcionários não relatam mudanças significativas após o enriquecimento do cargo, produzindo uma frustração tanto em especialistas como nos gerentes. • Uma explicação para esta ausência de mudanças encontra-se na presença de dicas sociais, recebida pelos trabalhadores a partir do ambiente social dos mesmos. Podendo servir para apoiar a direcção das características objetivas das tarefas ou contrapor-se a ela.

AS DICAS SOCIAIS AFETAM AS REAÇÕES DOS FUNCIONÁRIOS ÁS TAREFAS Características objetivas das tarefas Dicas sociais ●apoiantes ● opositoras Características percebidas tarefas (ex. : variedade de habilidades) Atitudes e comportamentos de funcionários (ex. : motivação, rotatividade)

PROCESSAMENTO DE INFORMAÇÕES SOCIAIS 3 Elementos: • Os colegas podem sugerir quais as características do cargo são realmente importante para eles; • Podem oferecer o modelo pessoal com referencia ao peso relativo a cada dimensão central; • Oferecer pistas directas ou indirectas sobre os seus próprios julgamentos das dimensões

FACTORES CONTINGENCIAIS QUE AFECTAM O ENRIQUECIMENTO DO CARGO Alguns trabalhadores podem não desejar cargos enriquecidos se: Não forem capazes de tolerar maiores responsabilidades; Não apreciarem tarefas mais complexas; Não estiverem confortáveis com o trabalho em grupo; Não gostarem de reaprender; Preferirem segurança e estabilidade; Algum equipamento caro pode não ser adaptável O programa pode desequilibrar o sistema de produção Os papéis de supervisor ou de membro do staff podem ser reduzidos Cargos enriquecidos podem aumentar a insatisfação com a remuneração Custos podem aumentar: § Custos iniciais (formação) § Custos de longo prazo ( aquisição de equipamentos)

RESPONSABILIDADES DO INDIVÍDUO COM A ORGANIZAÇÃO A relação de trabalho tem duas vertentes, a organização tem responsabilidade com o individuo assim como o individuo tem responsabilidade com a organização. O intercâmbio social cria uma expectativa de que os funcionários ultrapassem os limites descritos do cargo e assim sejam cidadãos organizacionais.

• Contra partida, é o “custo” total que uma pessoa do grupo acredita que o individuo deverá pagar pelo privilégio e participação contínua no grupo.

• Créditos particulares, com o passar do tempo, uma pessoa adquire créditos que podem ser utilizados quando necessário. Importância que os indivíduos reconhecem das suas próprias obrigações.

DELAÇÃO DE COMPORTAMENTOS ANTIÉTICOS Delação, é a denúncia de uma conduta supostamente indevida para uma fonte interna ou externa. Alta Sabotagem da implementação Delação externa Intensidade aproximada da reação Delação interna Ameaça de delação Manifestação de preocupação Baixa Desistência passiva

• Confiança Mútua, expectativa positiva de que a outra pessoa fará a coisa certa. A confiança mútua desenvolve-se com o entendimento mútuo.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS Newstrom, J. (2008). In J. Newstrom (12ºed), Problemas entre as Organização e os Indivíduos (pp 114 -249). Brasil: Mc. Graw-Hill