INOVATIVNI PRISTUP SELEKCIJI KANDIDATA FANIKA IVAKOVI Proces selekcije

INOVATIVNI PRISTUP SELEKCIJI KANDIDATA FANIKA IVAKOVIĆ

Proces selekcije ŽIVOTOPIS RAZGOVOR ODABIR

Probajte sebi odgovoriti na ova pitanja… ØTko je ona? ØKoliko ima godina? ØČime se bavi? ØZašto se smiješi? ØKakvu odjeću ima na sebi i zašto?

Moji odgovori… ØMoja susjeda Ø 35 g ØZubarica ØUvijek je nasmijana čime pokazuje da je bitno voditi brigu o zubima. ØVoli cvijeće i ima puno lončanica o kojima vodi brigu.

Probajte sebi odgovoriti na ova pitanja… Koliko vas je pomislilo da je prodavačica, slikarica, vrtlarica? Podsjeća li Vas na nekoga? Možda nekome izgleda iskreno? Možda nekome izgleda umjetno?

Prvi dojam Rupica na obrazu Opis karakteristik a osobe Prilikom dosjećanja, jedna osobina doziva iz pamćenja i druge osobine. . . Stvaranje (prvog) dojma

Automatski proces (7 – 30 s) Naš mozak funkcionira po principu ekonomičnosti – uz što manje ulaganja energije što brže doći do rezultata. • pretvorba podataka primljenih iz okoline u jednostavnije i prikladnije oblike 1. CILJ • zaključivanje kako bismo lakše predvidjeli buduće događaje i smanjili efekt iznenađenja 2. CILJ

Stvaranje dojma (fiziološka osnova pamćenja) Najbolja prijateljica Aktivacija jednog neurona aktivira brojne druge neurone pa dolazi do „neuronskog paljenja” za bilo koju informaciju iz toga kruga neurona. Omiljeni film Bakina „kuhinja” Ako se takva paljenja češće ponavljaju, veze među informacijama se učvršćuju, konsolidiraju i stvara se pamćenje

Demonstracija utjecaja prvog dojma: Jedan kandidat, dvije procjene

Jedan kandidat, dvije procjene 1. poslodavac: • Pametan (prema: naočalama i izgledu) • Uredan (prema: frizuri i odijevanju) 2. poslodavac: • Hladno, neprimjereno držanje (prema: pogledu i izgledu) • Rigidna/ tvrdoglava osoba (prema: frizuri, odijevanju) =uredna i pametna osoba vjerojatno je takav i u poslu = temeljit i ustrajan radnik! = “teška” osoba vjerojatno je takav i u poslu = naporan radnik!

Dosadašnja praksa u zapošljavanju Uobičajeni pristupi u odabiru Manji broj kvalitetnih kandidata Duži proces odabira zaposlenika Istraživanjem tržišta rada utvrđeno je da uobičajeni pristupi u odabiru kandidata u kraćem vremenskom razdoblju obično ne mogu ponuditi dovoljan broj kvalitetnih kandidata, a ponekad, zbog svojih ograničenja, ne prepoznaju ili zanemaruju potencijalno kvalitetne kandidate. S druge strane, troškovi lošeg odabira zaposlenika procjenjuju se na 20% od godišnje plaće za najniže pozicije ili do 200% za menadžerske pozicije.

Troškovi lošeg izbora zaposlenika 1. Troškovi uzrokovani odlaskom zaposlenika 2. Troškovi oglašavanja i selekcije 3. Troškovi uvođenja u posao novog zaposlenika 4. Troškovi neostvarene produktivnosti

Ostali troškovi (vrijeme uloženo u kandidata) Prema nekim istraživanjima, poslodavci već nakon 90 sekundi intervjua znaju hoće li zaposliti kandidata ili ne. I često pogriješe! SUBJEKTIVNA PROCJENA! A troškovi se mjere u desecima ili stotinama tisuća kuna!

Psihološko testiranje (objektivna procjena) KOMERCIJALIST KEMIČAR KNJIGOVOĐA GLAZBENIK KNJIGOVOĐA KEMIČAR KOMERCIJALIST GLAZBENIK

Psihološko testiranje (emocionalna stabilnost) srčana, iskrena, razigrana, preozbiljna, rigidna, hladna, zatvorena reagira ljudski, energična, zabavna konzervativna, neosjetljiva na druge puca pod pritiskom, razdražljiva, stabilna, prilagodljiva, podnosi stres, impulzivna, sklona konfliktima miroljubiva, smirena

Psihološko testiranje (inteligencija) Sposobnost snalaženja u novonastalim situacijama VS. Prezentiranje sebe u najboljem svjetlu Socijalna inteligencija *NAPOMENA: ovo je samo moguća situacija, nije pravilo

Kako provesti testiranje? Online testiranjem možete prikupiti informacije o kompetencijama kandidata, ali prije razgovora za posao! Online testiranjem moguće je doći do informacija o: Online testiranjem moguće je: savjesnosti u radu kandidata, ubrzati proces selekcije, sposobnosti učenja novih radnih zadataka, automatski obraditi rezultate, načinu funkcioniranja u stresnim okolnostima, lako usporediti testirane kandidate, proaktivnosti/ dinamičnosti, sebi olakšati odabir kandidata, radu u timu, usmjerenosti za radne zadatke. . . uštediti vrijeme ostalo. . . ostalo…

Ostali troškovi (kvalitetni kandidati) Nemogućnost privlačenja kvalitetnih, a već zaposlenih kandidata? Kvalitetni kandidati ponekad ne dolaze na testiranja i intervjue zbog: • zaposlenosti ili diskrecije • dugotrajnosti selekcijskog postupka Kvalitetne kandidate možete aktivirati testiranjem i intervjuiranjem iz njihovog doma. • U vrijeme koje njima najviše odgovara. • (S pristupnim podacima putem e-maila kandidati jednostavno pristupaju vlastitom korisničkom profilu gdje ih očekuju testovi za rješavanje ili pitanja za video odgovore. )

Više ili manje testova? Važno je: • dobiti relevantne informacije • što manje opterećivati kandidate • informacije koje su nam nejasne dodatno procijeniti

Kako provesti intervju? Online Video odgovori kandidata Video poziv

Video odgovori kandidata Za poslodavca: • • Pregledno Brzo Jednostavno Dobivamo relevantne informacije Ostavljaju dojam digitalno osviještenog poslodavca Za kandidata: • Manje stresa • Brzo • Jednostavno Stvaraju dobar dojam o modernom poslodavcu

Video poziv Provesti intervju: (bez direktnog kontakta nekada je teško procijeniti osobu jer nam nedostaju informacije o neverbalnoj komunikaciji: položaju tijela, načinu odijevanja, stavu, boji glasa…) • Prijedlog pitanja na temelju rezultata testiranja • Ispitati koliko je osoba realna • Provjeriti motivaciju • Koja od osobina identificiranih testiranjem dominira kod kandidata

How I hire? “Most skills can be learned, but it is difficult to train people on their personality. “ “Personality is the key. ” Sir Richard Branson, Osnivač Virgin grupacije (Izvor: Intervju za Linkedin)