INDICE 1 Competitividad Prosperidad y desarrollo Competitividad 2

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INDICE 1. Competitividad , Prosperidad y desarrollo Competitividad 2. Capital Humano. Conceptos esenciales. 3.

INDICE 1. Competitividad , Prosperidad y desarrollo Competitividad 2. Capital Humano. Conceptos esenciales. 3. ¿Una estrategia competitiva para Euskadi? 4. Una estrategia para el capital Humano. 5. Conclusiones. Elementos críticos. CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 1

 Competitividad, Prosperidad y Desarrollo (I) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab.

Competitividad, Prosperidad y Desarrollo (I) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 2

Competitividad • Moda, centro del Debate económico, mal entendido, orientado a los marcos Macroeconómicos,

Competitividad • Moda, centro del Debate económico, mal entendido, orientado a los marcos Macroeconómicos, político, legal. • COMPETITIVIDAD = “Cuotas de Mercados (Mundial)” • SUMA CERO • Políticas Industriales clásicas: – Subsidios (Horizontales, Proteccionistas) – Contención/Reducción salarial – Devaluación Moneda –Favorecer exportaciones protegidas/sostenidas Importaciones • Política económica ≠ Políticas sociales. CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 3

Elementos clave. . . COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL COMPETITIVIDAD TERRITORIO COMPETITIVIDAD Y PROSPERIDAD Renta/capita Capital humano

Elementos clave. . . COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL COMPETITIVIDAD TERRITORIO COMPETITIVIDAD Y PROSPERIDAD Renta/capita Capital humano Stock Capital fijo • • • Innovación tecnológica PRODUCTIVIDAD Valor bienes + servicios Rec. Naturales, de capital HUMANO Proposición única de VALOR Eficiencia Rentabilidad Capacidad para Movilizarlos Macroeconomía, Pol, legal, contexto Sofisticación de Operaciones y Estrategia calidad del entorno Microeconómico y de Negocio Fundamentos Microeconómicos CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 4

¿Qué es COMPETITIVIDAD? Ø Es la PRODUCTIVIDAD (valor por unidad de INPUTS) con la

¿Qué es COMPETITIVIDAD? Ø Es la PRODUCTIVIDAD (valor por unidad de INPUTS) con la que una región, país o espacio determinado UTILIZA sus recursos naturales, humanos y capital. La productividad determina el estándar de vida del espacio en cuestión de (salarios, rendimiento del capital, recuperación y rendimiento de los recursos naturales) Ø La PRODUCTIVIDAD depende tanto del VALOR de los productos y servicios, como de la eficiencia y eficacia con que son generados. Ø No es relevante en que industrias compite un espacio concreto para determinar su prosperidad si no COMO COMPITEN sus empresas (y economía) en dichas industrias. Ø La Productividad en un espacio determinado es un resultado de lo que las empresas (locales y externas) eligen hacer localmente. La propiedad (local o extranjera) es secundaria en términos de prosperidad. Ø La Productividad de las empresas locales es esencial para la COMPETITIVIDAD Ø Todo espacio, a lo largo del mundo, compite para ofrecer el entorno mas productivo posible para el desarrollo empresarial y de negocios. Ø Los sectores público y privado deben jugar papeles diferenciados pero íntimamente alineados e interrelacionados para la creación de una economía productiva. Ø COMPETITIVIDAD no es confrontación de libre mercado o una lucha de suma cero. Por el contrario, es un resultante creativo, generador de riqueza y bienestar , incluyendo –en su propia definición, la mejora sostenida del binomio Economía-Sociedad CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 5

Competitividad y empresa • La localización tiene un inevitable impacto en la competitividad de

Competitividad y empresa • La localización tiene un inevitable impacto en la competitividad de la empresa • Las empresas dependen del contexto competitivo (diamante, cluster) en que operan, especialmente a largo plazo. • Parte de la estrategia de la compañía es mejorar el contexto Competitividad de una localización. Competitividad de una empresa • Productividad global de la cadena de valor de la empresa en una unidad de negocio que puede expandirse en múltiples localizaciones, con relación a los costes. • Productividad con la que los negocios (empresas, subsidiarias) que operan en la localización pueden utilizar la mano de obra y los materiales. Lo globalizable está al alcance de todos y deja de ser diferencial. CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 6

Innovación y Estándar de Vida Prosperidad Productividad “Competitividad” Capacidad Innovadora CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO.

Innovación y Estándar de Vida Prosperidad Productividad “Competitividad” Capacidad Innovadora CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 7

Un esfuerzo proactivo. . . PROSPERIDAD HEREDADA PROSPERIDAD CREADA • La prosperidad heredada se

Un esfuerzo proactivo. . . PROSPERIDAD HEREDADA PROSPERIDAD CREADA • La prosperidad heredada se deriva de la venta de • La prosperidad proviene de la generación de productos y servicios de VALOR recursos naturales o propiedades heredadas. • Esta prosperidad se ve limitada por la CANTIDAD de recursos disponibles y es, por tanto, LIMITADA. • La prosperidad es ilimitada, basada en la capacidad de innovar y la productividad de los agentes que operan en la economía en cuestión. • Provoca, como objetivo, la Distribución de la riqueza existente y genera luchas entre grupos de poder por aumentar SU CUOTA. Lo que unos ganan, lo pierden otros. • El mayor reto es generar las condiciones “EL ESPACIO para la Innovación y la PRODUCTIVIDAD” • Favorecen politicas y prácticas improductivas de • Personas y empresas son los principales actores de la ECONOMIA supervivencia • Suelen generar esquemas de subsidios distorsionadores de la competitividad (y prosperidad) • Los Gobiernos deben CREAR condiciones posibilitadoras del desarrollo de una plataforma competitiva CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 8

Descomponer la PROSPERIDAD PRODUCTIVIDAD LABORAL • Capacidades • Stock Capital • Crecimiento Factor Productividad

Descomponer la PROSPERIDAD PRODUCTIVIDAD LABORAL • Capacidades • Stock Capital • Crecimiento Factor Productividad TOTAL UTILIZACION LABORAL • Horas trabajadas • Desempleo • Ocupación/Empleabilidad • Perfil Demográfico Poder adquisitivo DOMESTICO • Impuestos consumo • Nivel competencia Mercado Local • Eficiencia empresas Locales Renta Prosperidad CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 9

Contexto para la Estrategia y Rivalidad corporativas CONDICIONES FACTORES (inputs) • Presencia y disponibilidad

Contexto para la Estrategia y Rivalidad corporativas CONDICIONES FACTORES (inputs) • Presencia y disponibilidad de Inputs especializados y de alta calidad al servicio de las empresas: • Recursos Humanos • Capital • Infraestructura física • Infraestructura Administrativa e Institucional • Infraestructura de la Información • Infraestructura Científica y Tecnológica • Recursos naturales • Contexto local y marcos reguladores favorecedores de la productividad (incentivos, inversión de capital, propiedad intelectual) • Sistemas de financiación e incentivación a través de Instituciones basadas en la CONDICIONES excelencia y la meritocrácia DEMANDA • Competencia local/rivalidad Gobiernos • Clientes/Consumidores locales sofisticados • Necesidades del consumidor local que se anticipan a otros mercados. • Demanda especializada de nicho. Industrias Soporte y Relacionados • Industrias en actividades u negocios relacionados • Redes y clusters y no empresas o sectores aislados CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 10

¿Qué crea competitividad? • Capacidad microeconómica. – la base ultima de la competitividad reside

¿Qué crea competitividad? • Capacidad microeconómica. – la base ultima de la competitividad reside en la capacidad y sofisticación de las empresas – la productividad con que las empresas operan depende en gran medida de la capacidad del entorno empresarial -el diamante. . • La competencia local intensa es fundamental para la competitividad. Proteger a las empresas de la competencia perjudica mas que ayuda. • Múltiples niveles geográficos influyen en la competitividad – ciudades – regiones subnacionales – los vecinos • El contexto macro/político/legal/social también importa y debe estar integrado con lo micro. • Historia (legado) moldea el entorno microecnómico así como las actitudes locales respecto a la competitividad. CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 11

Integrando las Reformas (Estrategias) Macro y Microeconómicas Politicas Macroeconómicas necesarias pero ni suficientes ni

Integrando las Reformas (Estrategias) Macro y Microeconómicas Politicas Macroeconómicas necesarias pero ni suficientes ni creadoras de una estrategia diferenciada y UNICA Crear oportunidades para la Productividad Reformas Macroeconómicas Necesarias para alcanzar productividad Reformas Microeconómicas La politica Microeconómica es indispensable para aumentar el nivel de prosperidad sostenible Crecimiento de la Productividad permita el crecimiento economico CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 12

Integrando Politicas Económicas y Sociales Objetivos económicos Objetivos Sociales Generar una RED/Plataforma SOCIAL Educación

Integrando Politicas Económicas y Sociales Objetivos económicos Objetivos Sociales Generar una RED/Plataforma SOCIAL Educación Salud Bienestar social Mas allá de la Equidad/ Justicia social Vivienda Base competitiva COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL • Elevar niveles competenciales • Mayor formación • Seguridad/Higiene Laboral • Igualdad oportunidades • Sustenteabilidad • Salud VALORES Empresariales Politicas Públicas Actitud Innovadora. Emprendedora CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 13

Entorno microeconómico empresarial (CCEDER-MOC) Politica, Historia, localización, Instituciones Diamante Cluster en el caso vasco

Entorno microeconómico empresarial (CCEDER-MOC) Politica, Historia, localización, Instituciones Diamante Cluster en el caso vasco Economía Mundial p. e. OMC, FMI Plat. Vasco Aquitana Euskadi Cada Uno Territorios vascos Industria/ 5 fuerzas Empresa/ Cadena de valor Competencia global Empresa global Competencia multidomestica Empresa multinacional Regiones Transfronteriza s p. e. UE, Nafta Cluster Transnacional Nación p. e. Parlamento Nacional Cluster nacional Competencia nacional Empresa nacional Estado/región/ ciudad p. e Gobierno autónomo Cluster local Competencia local Empresa local CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) Resto: Tendencias Espacio clave 14

CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com

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Procesos colaborativos ADMINISTRACION EMPRESA Regulador Regulación Generador de empleo Promotor Competidor Financiación Producción (Prestación

Procesos colaborativos ADMINISTRACION EMPRESA Regulador Regulación Generador de empleo Promotor Competidor Financiación Producción (Prestación de servicios) Organización Promotor económico Cliente Proveedor de bienes y servicios Consumidor Inversor Contribuyente Investigador Recaudador Gestor macroeconómico Acompañante Producción Distribución Formador Representante ENTORNO Comunidad Infraestructuras Recursos Cultura CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 16

Clusterizar la economía: Economía y Territorio Relaciones Públicas y Servicios Investigación de Mercado Suministradores

Clusterizar la economía: Economía y Territorio Relaciones Públicas y Servicios Investigación de Mercado Suministradores de productos Servicios de mantenimiento Touroperadores Agencias de Viaje Restauración T I C ’ S Hoteles Agencias Públicas Consejería, Dptos Diputaciones, Áreas Municipales Ministerio Comercio local, atención sanitaria, otros servicios Atracciones y actividades Transporte local Aerolíneas, cruceros lujo Infraestructuras Instituciones educativas Escuelas de hostelería Facultad de Turismo CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) Grupos industriales Cadenas hoteleras 17

Nuevos indicadores . . . CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com)

Nuevos indicadores . . . CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 18

En competitividad todo importa. . . LOCALIZACION ¿Qué es COMPETITIVIDAD? COOPETENCIA ¿Qué HACE que

En competitividad todo importa. . . LOCALIZACION ¿Qué es COMPETITIVIDAD? COOPETENCIA ¿Qué HACE que un ESPACIO/Territorio Sea COMPETITIVO? PROCESOS COLABORATIVOS INNOVACION PROPOSICION VALOR ¿Qué posibilita una EMPRESA COMPETITIVA? DIAMANTE COMPREHENSIVO “No abandon “Todo ar s NINGUN respo A nsabl y “Ma INDUST d es/to s e or e RIA, r o f i d e s “Nuev Mejorarl import i c n a r as a/Hacer t a! den Agend las o de as cosas de los e “Nu “M ultinive para otra evos país l a” Nuevo rm fo ” emp “Nu s Geográfic s resa evo o/Político Retos rios” s y y Go Económi Soluci bier ” co Hacia ones nos arriba/Ha y cia abajo. o G CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Vecindad ber ” Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) nan tes” “Con struir desd e lo que se tiene ea r “Play ntse be ” sada Agen Social como ECONO MICA y COMPE TITIVA! Estrategia Clusterización ECONOMIA “Crear prosperi dad vs prosperi dad Hereda da” “Descom poner el PIB para actuar sobre los resortes reales” ESPACIOS COMPETITIVIDAD 19

Capital Humano. Conceptos esenciales (II) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com)

Capital Humano. Conceptos esenciales (II) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 20

Capital Humano y Desarrollo Competitividad Productividad Es la productividad con que una región, país,

Capital Humano y Desarrollo Competitividad Productividad Es la productividad con que una región, país, espacio determinado usa sus recursos naturales, humanos y capital Determina el nivel de vida de un espacio Relación público - privado Entorno productivo Motores Capacidad micro económica Entorno macroeconómico Competencia local Historia, Cultura Resultante Creativo generador de Riqueza y Bienestar Eficacia + Eficiencia Productividad Saber Competencia Es el resultado de lo que las empresas hacen Personas + Empresas Gobierno + Plataforma Competitiva CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 21

Capital Humano y Desarrollo Peter Drucker. La innovación es la competencia central de la

Capital Humano y Desarrollo Peter Drucker. La innovación es la competencia central de la empresa moderna competitiva. Tiene que establecerse en el corazón de la organización desde el principio, alimentarse continuamente con inversiones y apoyo ejecutivo, y debe transformarse sistemáticamente en valor para la firma. Tom Peters. En un mundo de cambio rápido e incluso explosivo, las empresas tienen que construir una organización comparativamente dinámica que reúna a los clientes, empelados y socios estratégicos en busca de relaciones, productos y ambientes de trabajo que creeen gran entusiasmo, creatividad y satisfacción. Jerry Porras y James Collins. Las empresas más antiguas, veteranas, no sólo pueden encontrar un lugar en la nueva economía sino que hasta pueden encabezarla, si han establecido una poderosa filosofía corporativa basada en las historias y leyendas de la empresas, que se utilice para acostumbrar a todos los empleados a un modelo de comportamiento acorde con esa filosofía. Michael Porter. La prosperidad competitiva de una empresa es función de la combinación de fuerza, energía y competencia de sus proveedores, clientes, competidores actuales y competidores en potencia, incluyendo entre estos últimos a los más peligrosos: competidores que no se esperaban, provenientes de un campo enteramente distinto, que ofrecen una nueva categoría sustitutiva de productos. CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 22

Capital Humano y Desarrollo Capital intelectual Es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología

Capital Humano y Desarrollo Capital intelectual Es la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan a la empresa una ventaja competitiva en el mercado. Conceptos de capital intelectual: 1. El capital intelectual es información complementaria de la información financiera, no información subordinada. 2. El capital intelectual es capital no financiero y representa el salto escondido entre valor de mercado y valor en libros. 3. El capital intelectual es una partida del pasivo, no del activo. Esto significa que el capital intelectual es una cuestión de deuda que se debe tratar de la misma manera que el capital accionarial, y que se toma prestado de los interesados, esto es, los clientes, los empleados y demás. Un 80 % del valor de mercado de 10 de las compañías más importantes, representa el capital intelectual y/o “fondo de comercio” EMPRESAS Moneda Valor de Mercado Valor contable 10 de las principales empresas mundiales AT&T Boeing Coca-Cola US$ b US$ b GBP b US$ b US& b 685 70. 3 37. 2 130. 9 26. 7 112 20. 3 10. 9 6. 2 4. 7 31. 1 1. 2 7. 5 3. 5 6. 3 17. 1 Eastman Kodak General Electric Glaxo Welcome Microsoft Smithkline Beechman 3 M Wal-Mart 162. 8 33. 6 71. 9 22. 2 34. 7 54. 5 CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) Diferencial que incluye “fondo de comercio” y/o Capital Intelectual % de valor de mercado 573 50. 0 26. 3 124. 7 22. 0 131. 7 32. 4 64. 4 18. 7 28. 4 37. 4 84 71 95 82 81 96 90 84 82 69 23

Capital Humano y Desarrollo Empresa Activos tangibles Capital intelectual La capacidad de generar un

Capital Humano y Desarrollo Empresa Activos tangibles Capital intelectual La capacidad de generar un alto rendimiento económico de forma continuada Plantas y bienes de equipo necesarios para las actividades de la empresa Capital del cliente La profundidad (penetración), amplitud (cobetura) y unión (fidelidad) de la empresa Capital financiero Capital humano Aptitud de los individuos para ofrecer soluciones a los clientes mercado CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) Capital estructural Competencias organizacionales para satisfacer las necesidades 24

Capital humano Dinámica IC Recursos Humanos Activos comerciales Activos intelectuales Activos físicos Valor económic

Capital humano Dinámica IC Recursos Humanos Activos comerciales Activos intelectuales Activos físicos Valor económic añadido (EVA) Propiedad intelectual Capital estructural Principales valores “ocultos” Activos organizacionales CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) Activos tangibles 25

Capital Humano Capital humano “Todas las capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y la

Capital Humano Capital humano “Todas las capacidades individuales, los conocimientos, las destrezas y la experiencia de los empleados y directivos de la empresa se incluyen en el capital humano”. “Es la combinación de conocimientos, habilidades, inventiva y capacidad de los empleados individuales de la empresa para llevar a cabo las tareas que tienen asignadas. Incluye igualmente, los valores de la empresa, su cultura y su filosofía. . . ” CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 26

Capital Humano 1. Competencias o habilidades colectivas. Reflejan el talento de los individuos, colegas

Capital Humano 1. Competencias o habilidades colectivas. Reflejan el talento de los individuos, colegas o equipos que se apoyan en las competencias mutuas. 2. Comunidades de práctica profesional. Las organizaciones se componen de comunidades y estas comunidades de práctica profesional han sido reconocidas como parte de la vida empresarial. 3. Capital social. Lo que transforma a los trabajadores en colegas es el capital social. Es el stock de conexiones activas entre las personas, la confianza, l conocimiento y entendimiento mutuo y los valores y comportamientos compartidos que hacen posible la actividad cooperativa. CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 27

Capital Estructural Capital estructural El Capital Estructural hace referencia a los equipos, programas, bases

Capital Estructural Capital estructural El Capital Estructural hace referencia a los equipos, programas, bases de datos, estructura organizacional, patentes, marcas, y todo lo que forma parte de la capacidad organizacional que sostiene la productividad de sus empleados. Cuanto mejor sea el capital estructural de la empresa, tanto mejor será el capital humano de la misma. Es la infraestructura que incorpora, forma y sostiene el capital humano. patentes equipos marcas programas estructura organizacional bases de datos CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 28

Capital Estructural Capital estructural. Clases § Capital organizacional es la inversión de la empresa

Capital Estructural Capital estructural. Clases § Capital organizacional es la inversión de la empresa en sistemas, herramientas y filosofía operativa que acelera la corriente de conocimientos a través de la organización lo mismo que hacia fuera, a los canales de abastecimiento y distribución. Es la competencia sistematizada, empaquetada y codificada de una organización, lo mismo que los sistemas de multiplicar la eficiencia de esa capacidad. § Capital innovación es la capacidad de renovación y los resultados de la innovación en forma de derechos comerciales protegidos, propiedad intelectual y otros activos intangibles y talentos usados para crear y llevar rápidamente al mercado nuevos productos y servicios. § Capital proceso son los procesos de trabajo, técnicas (tales como ISO 9000) y programas para empleados que aumentan y fortalecen la eficiencia de producción o la prestación de servicios. Es el conocimiento práctico que se utiliza en la creación continua de valor CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 29

Capital Clientes Mide la fuerza y lealtad de los clientes de la empresa. Se

Capital Clientes Mide la fuerza y lealtad de los clientes de la empresa. Se incluyen las medidas de satisfacción de los clientes, la permanencia en el tiempo de los mismos, el índice de rotación de los clientes, su integración con la empresa, su sensibilidad a los precisos, etc. Plataforma de Valor La fusión de los tres tipos de capital, junto con la gestión del conocimiento produce el resultado deseado: una Organización bien concertada y balanceada que rinda el mejor capital financiero posible (VALOR) CAPITAL HUMANO + CAPITAL ESTRUCTURAL + CAPITAL CLIENTE = CAPITAL INTELECTUAL CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 30

Capital Intelectual. Objetivos Valida la capacidad de la Organización para alcanzar sus METAS Optimiza

Capital Intelectual. Objetivos Valida la capacidad de la Organización para alcanzar sus METAS Optimiza la Gestión del CONOCIMIENTO Ayuda a Desarrollar la INNOVACIÓN Permite calcular el VALOR de la empresa Desarrolla la capacidad para Gestionar el CAMBIO Incrementa y potencia la POSICIÓN COMPETITIVA de la empresa CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 31

Algunos Principios de Management del Capital Intelectual 1. Las empresas no son dueñas de

Algunos Principios de Management del Capital Intelectual 1. Las empresas no son dueñas de los capitales humano y cliente; comparten la propiedad del primero con sus empleados y de este último con sus proveedores y clientes. 2. 2. Para administrar y desarrollar el capital humano, las empresas deben despojarse de todo sentimentalismo y reconocer que ciertos empleados, aunque inteligentes y talentosos, no representan ventajas: la riqueza se crea en torno de destrezas y talentos que son propios en el sentido de que nadie los hace mejor, y estratégicos puesto que su trabajo crea el valor por el cual pagan los clientes 3. 3. El trabajo intelectual es trabajo a la medida del cliente. 4. Para crear capital humano utilizable, la empresa debe fomentar el trabajo en equipo, las comunidades de práctica y otras formas de aprendizaje social. Trabajo en Equipo Aprendizaje Social CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) Comunidades de Práctica 32

Gestión del Conocimiento Concepto Webster: el CONOCIMIENTO es “el producto o resultado de ser

Gestión del Conocimiento Concepto Webster: el CONOCIMIENTO es “el producto o resultado de ser instruido, el conjunto de cosas sobre las que se sabe o que están contenidas en la ciencia”. No obstante, existe un concepto práctico que define el CONOCIMIENTO como “la capacidad de resolver un conjunto de problemas con una efectividad determinada”. Así, tratar conocimientos, es hablar de problemas y soluciones. CONOCIMIENTO CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) Problemas + Soluciones 33

Gestión del Conocimiento CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua

Gestión del Conocimiento CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 34

Conocimiento LAS VARIABLES DE CONTROL PARA LA GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO COMPETITIVO Mejora en Actividades

Conocimiento LAS VARIABLES DE CONTROL PARA LA GENERACIÓN DE CONOCIMIENTO COMPETITIVO Mejora en Actividades Mejora de las Operaciones Mejor Servicio Ciclo externo del Conocimiento Resolución de Problemas Creatividad Aprendizaje Ciclo Interno del Conocimiento Innovación Retos Aumento de la ventaja competitiva Aumento de la base de conocimientos Generación de nuevas ideas CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 35

Gestión del Conocimiento Modelo de generación de conocimiento Liderazgo Compartir Aplicar Medición CONOCIMIENTO Organizar

Gestión del Conocimiento Modelo de generación de conocimiento Liderazgo Compartir Aplicar Medición CONOCIMIENTO Organizar ORGANIZACIONAL Adaptar Facilitadores Crear Identificar Cultura Recopilar Procesos CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) Procesos 36

Gestión del Conocimiento Crear Conocimiento. Procesos Actitud Pro-Activa de los Empleados Cuestionar Supuestos Innovación

Gestión del Conocimiento Crear Conocimiento. Procesos Actitud Pro-Activa de los Empleados Cuestionar Supuestos Innovación Creatividad Procesos Visiones Compartidas Visión Sistemática Trabajo en Equipo CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 37

Gestión del Conocimiento Crear Conocimiento. Organización . Mecanismos de Transmisión y Difusión del Conocimiento

Gestión del Conocimiento Crear Conocimiento. Organización . Mecanismos de Transmisión y Difusión del Conocimiento en toda la Organización Memoria Organizacional ORGANIZACION Mecanismos de Aprendizaje de Errores Mecanismos de Captación de Conocimientos del Exterior CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 38

Innovación CAMBIO. La innovación es un proceso de utilización del conocimiento dirigido a introducir

Innovación CAMBIO. La innovación es un proceso de utilización del conocimiento dirigido a introducir el cambio en la empresa. SOLUCIONES. La innovación es la creación e introducción de soluciones originales para las nuevas o ya identificadas necesidades. PROBLEMAS. La Innovación es el origen principal de los problemas. Este proceso de resolución de problemas produce aprendizaje, y el aprendizaje aumenta la base de los conocimientos. Innovación Problemas + Solución Problemas Aprendizaje Conocimiento INNOVAR ES HACER COSAS, VIEJAS O NUEVAS, PERO DE DISTINTA MANERA. CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 39

Arquitectura del problema Tipología de Innovaciones No estructurado Estructurado Radical Incremental Baja Revolucionaria Extensiva

Arquitectura del problema Tipología de Innovaciones No estructurado Estructurado Radical Incremental Baja Revolucionaria Extensiva Alta Variedad del problema - Estructurado / baja variedad Estructurado / alta variedad No estructurado / baja variedad No estructurado / alta variedad CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) innovación incremental innovación extensiva innovación radical innovación revolucionaria 40

Innovación Lo queda por hacer! CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com)

Innovación Lo queda por hacer! CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 41

Innovación Capital Humano + Capital Estructural CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab.

Innovación Capital Humano + Capital Estructural CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 42

Creatividad La creatividad debe estar orientada a la acción, lo que lleva a hablar

Creatividad La creatividad debe estar orientada a la acción, lo que lleva a hablar de creatividad como imaginación estructurada que supone que las personas realizan una tarea que genera una nueva realidad (objeto, operación, diseño, etc. ) NIÑO ¿Por qué no puedo tocar las estrellas? Ingenuidad Futuro, apertura a saber, cuestionar, anticiparse a. . . ADULTO ¡Porque no! Ortodoxia Pereza, rigidez intelectual, tradición, pasado CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) QUE PENOSO CONTRASTE ENTRE LA RADIANTE INTELIGENCIA DEL NIÑO Y LA DEBIL MENTALIDAD DEL ADULTO MEDIO S. Freud. 43

Creatividad / Innovación Polaroid Industria Suiza de Relojes Antes: Suiza domina el mercado mundial

Creatividad / Innovación Polaroid Industria Suiza de Relojes Antes: Suiza domina el mercado mundial de relojes (en todas las gamas) Después: SUIZA 0% gama baja 3%gama media 97%gama alta SUIZA: SWATCH JAPON Citizen, Seiko Dominan ese 97% CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) Atractivo emocional Sueño, Fantasía Recupera Industria Suiza 44

Competencias Conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades que se deben aportar a un trabajo

Competencias Conjunto de conocimientos, habilidades y capacidades que se deben aportar a un trabajo para realizarlo con el adecuado nivel de eficiencia. Conocimiento s Competen cias Cualidades Poder Habilidades Saber Trabajo CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) Querer 45

Competencias Estas COMPETENCIAS deben analizarse, por fin, desde tres perspectivas de gestión para aplicar

Competencias Estas COMPETENCIAS deben analizarse, por fin, desde tres perspectivas de gestión para aplicar la ESTRATEGIA de la EMPRESA: ADQUISICIÓN cómo se facilita o proporciona a las empresas las competencias necesarias COMPETENCIAS DESARROLLO cómo evolucionan las competencias para adecuarse a los cambios estratégicos ESTIMULACIÓN cómo se movilizan y se motivan las competencias preexistentes para alcanzar los objetivos CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 46

Capital Humano OCDE: “La medida del Capital Humano en la Organización es un proceso

Capital Humano OCDE: “La medida del Capital Humano en la Organización es un proceso lleno de peligros, expuesto a riesgos de grandes incertidumbres y fraude, a menos que se llegue a un acuerdo general sobre la intención, sistema métrico y valor” CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 47

Los estudios Gallup 1. Satisfacción general: ¿cuál es su grado de satisfacción con (nombre

Los estudios Gallup 1. Satisfacción general: ¿cuál es su grado de satisfacción con (nombre de la empresa) como lugar de trabajo? 2. Sé lo que se espera de mí en el trabajo. 3. Dispongo de los materiales y equipo necesario para llevar a cabo mi trabajo correctamente. 4. Siempre tengo la oportunidad de trabajar en aquello que hago mejor. 5. En la última semana he recibido muestras de reconocimiento o elogio por haber realizado un buen trabajo. 6. Mi jefe, o alguien de mi centro de trabajo, se preocupa de mí como persona. 7. Hay una persona en mi centro de trabajo que fomenta mi desarrollo profesional. 8. En mi área de trabajo parece que las opiniones se tienen en cuenta. 9. La misión / propósito de mi compañía me hace sentir que mi trabajo es importante. 10. Mis colegas de trabajo están comprometidos en realizar un trabajo de calidad 11. Tengo un amigo íntimo en el trabajo 12. En los últimos seis meses una persona del centro de trabajo me ha hablado de mis progresos. 13. Este último año he dispuesto de oportunidades en el trabajo para aprender y crecer CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 48

Los estudios Gallup MUESTRA En conjunto, el estudio abarcó a 105. 680 respuestas de

Los estudios Gallup MUESTRA En conjunto, el estudio abarcó a 105. 680 respuestas de los empleados individuales al cuestionario y a 2. 528 unidades de negocio, a un promedio de 42 empleados por unidad de negocio y a 90 unidades de negocio por compañía. CONSECUENCIAS 1. El aumento del beneficio real hace que aumente la cotización de la acción 2. El crecimiento sostenible hace que aumente el beneficio real 3. Los clientes fieles hacen que aumente el crecimiento sostenible 4. Los empleados comprometidos hacen que aumente la fidelidad del cliente 5. La gente adecuada asignada a la tarea adecuada con los jefes adecuados hace que aumente el compromiso de los empleados CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 49

Los estudios Deloitte & Touche Puntos del cuestionario de Deloitte & Touche Establecimiento de

Los estudios Deloitte & Touche Puntos del cuestionario de Deloitte & Touche Establecimiento de los salarios de entrada • La compañía acepta la existencia de diferencias significativas en los salarios base de puestos similares para reclutar personal del máximo talento Medición del rendimiento de los empleados 2. ¿Hasta qué punto se mide el rendimiento de los empleados en cuanto al desarrollo de nuevas competencias? 3. ¿Hasta qué punto se mide el rendimiento de los empleados en cuanto al cumplimiento de los estándares de productividad? 4. ¿Hasta qué punto se mide el rendimiento de los empleados en cuanto a garantizar la calidad? 2. Mejora de la productividad 5. Se diseñan flujos de trabajo que fomentan la cooperación y efectividad entre grupos de trabajo 6. Las inversiones en programas de formación son una de las primeras cosas a restringir cuando la compañía tiene que reducir gastos 7. Los empleados tienen fácil acceso a los mecanismos que la compañía emplea para comunicarse (por ejemplo, intranet, correo electrónico, tablón de anuncios, reuniones) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 50

Los estudios Deloitte & Touche Puntos del cuestionario de Deloitte & Touche Gestión del

Los estudios Deloitte & Touche Puntos del cuestionario de Deloitte & Touche Gestión del talento 8. La compañía ha identificado los puestos de trabajo cruciales, y a los potenciales sustitutos para los ocupantes de los mismos. 9. Los empleados disponen de múltiples oportunidades para desarrollar su carrera profesional dentro de la compañía 10. Se ha identificado a los empleados con mayor rendimiento de la compañía con objetivos de retención, planificación de sucesión y desarrollo de carrera profesional Rendimiento de los premios 11. ¿Hasta qué punto los planes de pago de incentivos a los empleados (no ejecutivos) están propiciados por el rendimiento individual? 12. ¿Hasta qué punto los planes de pago de incentivos a los empleados (no ejecutivos) están propiciados por el rendimiento global de la compañía? 13. ¿Hasta qué punto los planes de pago de incentivos a ejecutivos están propiciados por el rendimiento individual? 14. ¿Hasta qué punto los planes de pago de incentivos a los ejecutivos están propiciados por el rendimiento global de la compañía? CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 51

Los estudios Deloitte & Touche Puntos del cuestionario de Deloitte & Touche Comunicación estratégica

Los estudios Deloitte & Touche Puntos del cuestionario de Deloitte & Touche Comunicación estratégica 15. Las actividades de comunicación transmiten información a los empleados sobre la satisfacción de los clientes 16. Las actividades de comunicación transmiten información a los empleados sobre los competidores clave y las últimas tendencias del sector 17. Las actividades de comunicación proporcionan a los empleados un conocimiento de la estrategia de la compañía y de su comportamiento económico CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 52

Los estudios Deloitte & Touche Diferencia en el ratio del valor de mercado sobre

Los estudios Deloitte & Touche Diferencia en el ratio del valor de mercado sobre el valor contable Vinculadas a la orientación de mercado de capital humano Prácticas 33% - 43% 5% - 15% Aplicables en todos los casos 28% Perfil de empresa (*) 17% Otros factores de la empresa 40% - 50% (*) Ingresos, orientación de mercado, cultura de la organización y número de países en los que opera la empresa CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 53

Los estudios Vatson - Wyatt Veintiuna actividades de gestión de personal surgidas de los

Los estudios Vatson - Wyatt Veintiuna actividades de gestión de personal surgidas de los estudios del índice del capital humano 1. Plantear la selección y retención de personal como una misión crucial 2. Contratar individuos que estén capacitados para trabajar a pleno rendimiento inmediatamente después de su contratación 3. No es suficiente que sea un magnífico lugar para trabajar. Su empresa tiene que ser conocida como un magnífico lugar para trabajar 4. Involucrar a los empleados en el proceso de selección 5. Concentrarse en los aspectos básicos: las personas tienden más a parecerse que a diferenciarse 6. Vincular la retribución al rendimiento 7. Exigir que el director general tenga una participación significativa de la compañía 8. Ofrecer de forma general incentivos importantes en acciones de la compañía 9. Armonizar la remuneración de los empleados 10. No tratar los beneficios sociales como algo marginal o secundario CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 54

Los estudios Vatson - Wyatt Veintiuna actividades de gestión de personal surgidas de los

Los estudios Vatson - Wyatt Veintiuna actividades de gestión de personal surgidas de los estudios del índice del capital humano 11. Tener presente que la satisfacción del empleado es crucial para alcanzar cualquier objetivo de la empresa 12. Minimizar las diferencias debidas al status 13. Organizar las tareas de forma flexible 14. No subestimar la importancia fundamental del líder 15. Aprender a gestionar el cambio 16. No dar por sentado que los empleados ya no se preocupan por su seguridad en el puesto de trabajo 17. Ser prudente en la formación de desarrollo profesional 18. Comunicar de forma abierta y sincera 19. Permitir que los empleados compartan conocimientos, sacando partido de la tecnología 20. Tener cuidado en implementar el feedback 360º 21. Médico, cúrate a ti mismo: el rol de recursos humanos CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 55

“Los sistemas eficaces de medición de actuación hacen que las personas se sientan bien

“Los sistemas eficaces de medición de actuación hacen que las personas se sientan bien consigo mismas, y la autoestima es la clave de la productividad” Metodología ROI CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 56

Cambio de paradigma en la política y prácticas del capital humano Basadas en la

Cambio de paradigma en la política y prácticas del capital humano Basadas en la actividad Basadas en los resultados Características • La empresa no tiene necesidad de programas de RRHH • Los programas de RRHH están vinculados a necesidades específicas de la empresa • Evaluación de la efectividad de la actividad • Objetivos específicos de conducta y de impacto sobre la empresa • Se comunican las expectativas de resultados a los participantes en el programa de RRHH • Se prepara el entorno de trabajo para que apoye la implementación • Se establece una relación de directivos clave de colaboración con los directivos y clientes clave • Medición de resultados y análisis costebeneficio • La planificación y la comunicación se centran en el rendimiento • No se evalúa el rendimiento de la actividad • No hay objetivos específicos mesurables • No se prepara a los participantes en el programa de RRHH para que logren resultados • No se prepara el entorno de trabajo para que apoye la implementación • No se crea una relación de colaboración • No se miden los resultados ni se realizan • La planificación y la comunicación se centran en la actividad CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 57

Metodología ROI - La metodología ROI se ha perfeccionado a lo largo de un

Metodología ROI - La metodología ROI se ha perfeccionado a lo largo de un período de treinta años. Más de dos mil organizaciones del sector privado han implementado oficialmente la metodología ROI. Más de doscientos organismos gubernamentales han puesto en práctica la metodología ROI. Cada año se realizan unos cinco mil estudios que utilizan la metodología ROI. Cien estudios de la metodología ROI son publicados cada año. Más de dos mil individuos han sido cualificados para implementar la metodología ROI en sus organizaciones. La metodología ROI se ha implementado en cuarenta países. Se han escrito quince libros para apoyar el análisis del ROI, dos de ellos han obtenido premios. Se ha formado una red compuesta por seiscientos profesionales para compartir información. La metodología ROI puede implementarse con el cuatro o el cinco por ciento del presupuesto de recursos humanos. CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 58

Medidas más frecuentes del capital humano 1. Innovación y creatividad: • Innovación • Creatividad

Medidas más frecuentes del capital humano 1. Innovación y creatividad: • Innovación • Creatividad 2. Actitudes de los empleados: • Satisfacción de los empleados • Identificación con la organización • Compromiso de los empleados 3. Estabilidad de la fuerza de trabajo: • Aumento de puestos de trabajo • Rotación y despidos 4. Capacidad de los empleados: • Experiencia • Aprendizaje • Retribución • Competencias • Nivel de formación 5. Inversión en capital humano: • Inversión del departamento de recursos humanos • Inversión total en capital humano • Inversión por categoría 6. Liderazgo • Feedback 360º • Inventarios de prácticas de liderazgo • Percepción del liderazgo 7. Productividad: • Productividad de la unidad • Productividad bruta 8. Perfil del personal: • Demografía 9. Creación de puestos de trabajo y reclutamiento: • Aumento de puestos de trabajo • Fuentes y efectividad e la selección de personal • Eficiencia de la selección 10. Retribución y beneficios sociales: • Retribución • Beneficios sociales • Retribución variable • Propiedad de la empresa por parte de los empleados 11. Cumplimiento de la normativa y seguridad: • Quejas y reclamaciones • Acusaciones y pleitos • Salud y seguridad 12. Relaciones con los empleados: • Absentismo y retrasos • Equilibrio vida laboral / vida CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 59

Capital Intelectual • NO ES PARA LOS CONCEPTUALMENTE TIMIDOS. Aún cuando intangible y a

Capital Intelectual • NO ES PARA LOS CONCEPTUALMENTE TIMIDOS. Aún cuando intangible y a menudo escondido a la mirada de la Administración, el CAPITAL INTELECTUAL es esencial para la prosperidad a largo plazo de las organizaciones en la era del conocimiento. » Saint-Onge CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 60

¿Una EUSKADI COMPETITIVA? Estrategia País y Estrategia Capital Humano (III) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO.

¿Una EUSKADI COMPETITIVA? Estrategia País y Estrategia Capital Humano (III) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 61

Factores de competitividad exigibles al territorio El dinamismo de la economía mundial está propiciando

Factores de competitividad exigibles al territorio El dinamismo de la economía mundial está propiciando rápidos procesos de cambio tanto en los Gobiernos y sus Administraciones como en las Empresas y los miembros que las conforman. CONOCIMIENTO - COMPETENCIA - CONECTIVIDAD Nuevas Areas Base NETWORK CLUSTERS - Redes vivas - Cultura productiva - Auto-organización GLOBALIZACIÓN COOP. LOCAL - Globalizar la Innovación - Reorganizarse para la globalización - Estandarización global - Modelos globales - Aprovisionamiento global - Producción global - Liderazgo desde cualquier lugar - Cohesión Interna - Magnetismo (atracción flujos) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 62

Un nuevo reto para los Gobiernos: ¿Nuevos paradigmas? Las Nuevas Administraciones Públicas Un nuevo

Un nuevo reto para los Gobiernos: ¿Nuevos paradigmas? Las Nuevas Administraciones Públicas Un nuevo Sistema Educativo Innovación Empresarial Estado social Bienestar COMPETITIVIDAD Desarrollo sostenible Globalización Espacios de COMPETITIVIDAD Espacios Innovadores Para la Economía Creativa y la Sociedad en BIENESTAR” Gobernanza y Democracia CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 63

Desde una Base real … Incremento Edad y Calidad de vida • • •

Desde una Base real … Incremento Edad y Calidad de vida • • • Reinventar Gobiernos más allá del e-Government Salud Ocio Educación Bienestar Eco-Cultura Info-Sociedad Apertura Internacional “Euskadi en RED” Nuevos Servicios Interrelacionados C Máq. Herramienta Sectorializada Transporte y logística CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) JUSTICIA Salud, Tec. y Biosanitario Internet, media & Contenidos BIENESTAR SOC Turismo, Ocio & Entertainment Diseño, Arte, Territorio Alimentación EDUCACION Cultura & Economía Conocimiento SALUD CLUSTERS Actividad Económica Plataforma Socieconómica Utilities 64

Articulando necesidades y retos … NUEVO ESPACIO COMPETITIVO en SOLIDARIDAD Plataforma Socio. Económica Red

Articulando necesidades y retos … NUEVO ESPACIO COMPETITIVO en SOLIDARIDAD Plataforma Socio. Económica Red de Bienestar Magnetismo • Salud y Bienestar Social • Retener • Educación • Atraer Talento Glo. Kalización Optimización del Modelo Glo. Kal • Cohesión e Integración CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 65

Actuando sobre cuatro vectores clave … Konectividad necesidad de interdependencia, comunicación, cooperación y competencia

Actuando sobre cuatro vectores clave … Konectividad necesidad de interdependencia, comunicación, cooperación y competencia con el resto de espacios propios. Te. Knología capaz de extender la “e” de la economía digital a la totalidad de la economía Atra. Ktividad Komunitarización de talento, capacidades, recursos, flujos económico financieros, … enriqueciendo el espacio local y hacer estratégicos los recursos disponibles. propiciando la solidaridad y participación de todos los agentes que contribuya a crear una plataforma propia, diferenciada y de éxito. Estrategia espacial: Ciudad-Región Estrategias de agentes: Coopetitividad/Interrelación Interdependencia de plataformas: Glo. Kalización/Internacionalidad + Sta. Keholding + Strategi. K Thin. King + Key Spaces + Koopetition (B+G+C) + K-business + Geneti. K Kode + Knetting CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) + Intelle. Ktual Kapital + Infraestru. Kture + Knowledge Space 66

 • Glo. Kalización • Velocidad • Convergencia • Nuevos espacios estratégicos • IT

• Glo. Kalización • Velocidad • Convergencia • Nuevos espacios estratégicos • IT - Internet ALIANZAS COOPETITIVAS • Partenariado • Redes • Nuevas Comunidades • Competir-cooperar • Constelación Cadenas de valor CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) NUEVA ECONOMIA B + G + C Empresa - Gobierno - Regiones Innovadoras 67

Compitiendo de forma global y regional Infraestructura de empresas Servicio postventa Marketing Y ventas

Compitiendo de forma global y regional Infraestructura de empresas Servicio postventa Marketing Y ventas Logistica saliente Operaciones Logistica entrante Direccion de Recursos Humanos Desarrollo Tecnologico M a Adquisición r CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) g e n 68

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Economía de Factores Coste inputs Economía de Inversión Eficiencia CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon

Economía de Factores Coste inputs Economía de Inversión Eficiencia CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) Economía de Innovación Valor único 72

Organización de apoyo al desarrollo del Plan NUEVO PARADIGMA DE LA COMPETENCIA GLOBAL COMPETITIVIDAD

Organización de apoyo al desarrollo del Plan NUEVO PARADIGMA DE LA COMPETENCIA GLOBAL COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL E INNOVACION SOCIAL Nuevos valores para la Segunda Gran Transformación 1. Innovación social y transformación empresarial Estrategia tecnológica Sociedad Información/Conocimiento 2. Creación y crecimiento de empresas y grupos empresariales Euskadi sociedad emprendedora Crecimiento empresarial Financiación y fiscalidad Personas formadas íntegramente Cohesión social Estrategias sectoriales Industria Comercio Turismo Apuestas sectoriales de futuro Politica energética Desarrollo sostenible CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 3. Internacionalización Suelo actividad económica Euskadi ciudadregión global Marca País 73

En el inevitable marco de una Estrategia… Estrategia PAIS Ordenación Del Territorio Clusterización de

En el inevitable marco de una Estrategia… Estrategia PAIS Ordenación Del Territorio Clusterización de la Actividad ECONOMICA Nuevos Espacios Transformación FISICA Realidades Exigibles Impacto negativo Convivir Impacto mitigable Impacto No Deseado Modelos ? Alternativos Bienestar Prevenir CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 74

Diamante CAPV CONTEXTO PARA LA ESTRATEGIA Y RIVAL. EMPRESARIAL CONDICIONES DE LOS FACTORES •

Diamante CAPV CONTEXTO PARA LA ESTRATEGIA Y RIVAL. EMPRESARIAL CONDICIONES DE LOS FACTORES • Tasa actividad 55% • Tasa paro se reduce 8. 6 % • Sociedades de garantías recíprocas y entidades de capital riesgo • Formación / cualificación – 4 universidades, 28 facultades, 3 escuelas técnicas superiores, 11 colegios universitarios – Elevado nivel de formación universitario y profesional • Infraestructura logística • Infraestructuras feriales, congresuales y culturales • Suelo industrial: Oferta escasa • Telecomunicaciones: red de fibra óptica, diversidad de compañías • Red vasca Ciencia y. Tecnología • Red vasca Parques Tecnológicos • Energía: plan energético 3 E 2005 (diversificación e incremento • Liberalización de las reglas de mercado • Apertura exterior, importante peso • exportaciones e importaciones • Inversión extranjera reducida y en disminución • Elevada cultura empresarial, numerosas empresas • Potentes asociaciones empresariales, provinciales y sectoriales • Administraciones Públicas con recursos y promotores de programas innovadores SECTORES RELACIONADOS Y DE APOYO • Suministradores con capacidad y competencia • Protagonismos de los sectores relacionados con el metal y la petroquímica • Diversificación hacia sect 6 ores con más uso de nuevas tecnologías • Escasa pero creciente terciarización de la economía • Oferta amplia y cualificada de apoyo a la gestión CONDICIONES DE LA DEMANDA • Elevado nivel de renta y de consumo • Progresiva introducción de las TIC en los hogares • Porcentaje de ahorro superior a la media española • Consumidores sofisticados • Escasa implantación de organizaciones de consumidores PAPEL DEL GOBIERNO • Grandes cotas de autogobierno • Resultados aceptables en las dos últimas décadas • Complejo entramado institucional • Solapamiento de áreas de 75 intervención • Gran necesidad de coordinación

Una Estrategia para el Capital Humano (IV) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www.

Una Estrategia para el Capital Humano (IV) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 76

Dirección de Recursos Humanos DIRECCIÓN DE RRHH. SISTEMA ESTRATÉGICO Entender la Dirección de RRHH

Dirección de Recursos Humanos DIRECCIÓN DE RRHH. SISTEMA ESTRATÉGICO Entender la Dirección de RRHH como un sistema estratégico exige previamente hacer un breve repaso de los diferentes enfoques de dirección de RRHH que se han dado y se dan en los últimos años. Flexibilidad B. El enfoque de las Relaciones G. El enfoque de rediseño del Humanas trabajo y de la organización E. EL enfoque conductista H. El enfoque del Sistema Estratégico Interno A. El enfoque de ingeniería F. El enfoque legal / regulador Industrial C. El enfoque de administración D. El enfoque de las relaciones de personal laborales Externo Control CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 77

Dirección de Recursos Humanos LA DIRECCIÓN DE RRHH COMO VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE De una

Dirección de Recursos Humanos LA DIRECCIÓN DE RRHH COMO VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE De una manera general es claro que toda dirección de Recursos Humanos que favorezca el éxito de una empresa puede y debe poner énfasis en dotar a la organización de un buen liderazgo, comunicación fluida, motivación, visión estratégica, coordinación, etc. y todo ello en una cultura de colaboración, aprendizaje, y con un alto sentido de responsabilidad social. Por todo ello, la empresa que es capaz de definir con éxito su política de RRHH puede desarrollar una clara VENTAJA COMPETITIVA, y puede situarse por delante de sus competidores durante mucho tiempo. VENTAJA COMPETITIVA SOSTENIBLE - Hacer cosas que aportan valor - Hacerlas mejor que los competidores - Que todo ello sea sostenible en el tiempo DIRECCIÓN DE RRHH CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 78

Dirección de Recursos Humanos Una posición de Ventaja Competitiva, exige tener en cuenta las

Dirección de Recursos Humanos Una posición de Ventaja Competitiva, exige tener en cuenta las tres dimensiones básicas de la dirección de Personas. Sist. Tradicional Tendencia futuro Esfuerzo en RRHH Eficacia Operativa Sistema de Control Coste Inversión Estándar Mejora Continua Normas Compromiso CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 79

Rendimiento Rentabilidad Neta = Inversión, Activos Netos, Capital Utilizado numerador Oportunidades Capital Intelectual Competencias

Rendimiento Rentabilidad Neta = Inversión, Activos Netos, Capital Utilizado numerador Oportunidades Capital Intelectual Competencias y conocimientos Capital humano Capital estructural Capital clientes Necesidades de clientes Desinversiones denominador Plantilla Reestructurar CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 80

INNOVACIÓN = VENTAJA COMPETITIVA La competitividad sólo mejora cuando los problemas resueltos no conducen

INNOVACIÓN = VENTAJA COMPETITIVA La competitividad sólo mejora cuando los problemas resueltos no conducen a mejoras en la estructura de las operaciones o en la forma en que éstas operan. VENTAJA COMPETITIVA Para el 80% de los Directivos americanos Ventaja Competitiva = Calidad Hacer más rápido y con menos desperdicio Para el 50% de los Directivos japoneses Ventaja Competitiva = Crear nuevos productos y crear y competir en nuevos mercados CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 81

Productividad 16, 40 % CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki

Productividad 16, 40 % CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 82

Productividad 13, 2 % CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki

Productividad 13, 2 % CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 83

Dirección de Recursos Humanos La dirección de Recursos Humanos, desde el punto de vista

Dirección de Recursos Humanos La dirección de Recursos Humanos, desde el punto de vista del diseño de las Organizaciones, se integra, no sólo en la estructura directiva decisional de la empresa, sino incluso, en el vértice de la estructura cono AGENTE DEL CAMBIO. DIRECCION ESTRATÉGICA Externos al trabajo VIA DE CAMBIO DE LA PERSONA C A M B I O VIA DE CAMBIO DE LA ORGANIZACION Desarrollo Internos al trabajo Intervención de un agente de cambio Intervención Psicológica - Rediseño del puesto de trabajo - Rediseño de la estructura - Modificación estilo de mando - Modificación estilo dirección - Armonizar todo lo anterior CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) Conocimiento Competencias Habilidades Innovación Capital Humano Actitud Motivación Creatividad Capital Estructural 84

Análisis Externo de la Empresa DAFO DE LA EMPRESA + Análisis Interno de la

Análisis Externo de la Empresa DAFO DE LA EMPRESA + Análisis Interno de la Empresa Competencias Estrategia Global Conocimientos Misión Valores Objetivos Estratégicos Habilidades E X T E R N O S Actitudes INTERNOS ESTRATEGIA AGRESIVA ESTRATEGIA DIVERSIFICACION FORTALEZAS Alto Expectativas de crecimiento de la empresa Bajo OPORTUNIDADES ESTRATEGIA ENAJENAR, LIQUIDAR AMENAZAS DEBILIDADES Estrategia RRHH ESTRATEGIA REVITALIZACION DAFO RRHH EXPANSIÓN DESARROLLO I II III IV PRODUCTIVIDAD REDIRECCIÓN Alto Bajo Disposición de los RRHH en la organización Objetivos Estratégicos Planificación Integral RRHH 85

 • Arquitectura Estratégica Proyecto de alto nivel para la utilización de nuevas funcionalidades,

• Arquitectura Estratégica Proyecto de alto nivel para la utilización de nuevas funcionalidades, la adquisición de nuevas competencias, la migración de competencias existentes y la reconfiguración de la relación con clientes. Arquitectura Estratégica Aproximación de las Oportunidades • Arquitectura Social Capacidad de ilusionar, comprometer e implicar a toda la plantilla de forma que contribuya al objetivo global de la misma desde la base de unos valores elevados y de un de modelo de motivación trascendente favorecedor de contratos psicológicos abiertos. CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 86

Cuál debe ser nuestro modelo de negocio IMPLANTACIÓN La Estrategia Global nos dice: Papel

Cuál debe ser nuestro modelo de negocio IMPLANTACIÓN La Estrategia Global nos dice: Papel de la gestión de Recursos Humanos Cuáles deben ser las competencias clave de nuestro negocio CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 87

Estrategia Global de la Empresa y Gestión de Recursos Humanos La Dirección de Recursos

Estrategia Global de la Empresa y Gestión de Recursos Humanos La Dirección de Recursos Humanos, a partir de un enfoque de sistema estratégico, debe ser un elemento más, crítico en su trascendencia, en la definición y formulación de la estrategia, y no debe limitarse a implantar esa estrategia. 1) La Estrategia Global nos dice cuál debe ser nuestro modelo de negocio. ¿Qué puede hacerse desde Recursos Humanos? : - Diseñar la estructura organizativa de las áreas corporativas y de negocio. - Elaborar la matriz de responsabilidades de las áreas corporativas y de negocio. - Identificar las personas que asumirán dichas responsabilidades. - Definir los indicadores y medidas de desempeño en el ejercicio de tales responsabilidades. - Establecer los mecanismos de incentivación y reconocimiento para el logro de objetivos. CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 88

Estrategia Global de la Empresa y Gestión de Recursos Humanos 2) La Estrategia Global

Estrategia Global de la Empresa y Gestión de Recursos Humanos 2) La Estrategia Global nos dice cuáles deben ser las competencias clave de nuestro negocio. ¿Qué puede hacerse desde Recursos Humanos? : - Definir las competencias clave por áreas y niveles organizativos. - Evaluar el grado de ajuste actual de las personas a las competencias clave. - Diseñar planes de desarrollo profesional para conseguir el ajuste completo en el tiempo de los perfiles profesionales a las competencias requeridas. - Formar y comunicar en los aspectos relacionados con las competencias definidas. - Implantar los sistemas de soporte para la gestión de las políticas y planes de desarrollo definidos. CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 89

Capital Humano y Ventaja Competitiva Planificación Integral de Personas. Diseño de Organización flexible y

Capital Humano y Ventaja Competitiva Planificación Integral de Personas. Diseño de Organización flexible y competitiva Marco de Relaciones Laborales Comunicación Selección y Rotación de Personas y Talento Altos niveles de Exigencia y Productividad Mercado + Cliente + Oportunidades Políticas Salariales Competitivas Condiciones de Trabajo y Motivación Gestión del Conocimiento y Competencias Clave Política de Empleo Valores Medida. Capital Intelectual CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 90 Competitividad Dirección Estratégica de Recursos Humanos

Conclusiones : Elementos Críticos Conclusiones. Elementos críticos (V) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua

Conclusiones : Elementos Críticos Conclusiones. Elementos críticos (V) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 91

1. Productividad y Prosperidad • Rendimiento = Rentabilidad Neta Inversión, Activos Netos, Capital Utilizado

1. Productividad y Prosperidad • Rendimiento = Rentabilidad Neta Inversión, Activos Netos, Capital Utilizado necesidad de incrementar el numerador • Cantidad y calidad de trabajo • Prosperidad • Economía y Sociedad • Más allá del “mal uso del lenguaje”…¡NO SUMA CERO! CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 92

2. Calidad y Excelencia • Si a la normalización de la calidad, pero… •

2. Calidad y Excelencia • Si a la normalización de la calidad, pero… • Impulso de la calidad y Alta Dirección • La calidad es cosa de TODOS • Excelencia en la gestión: eficacia y eficiencia • Sistema, Filosofía, Vector Diferenciador • “es cosa del pasado. Hoy se trata de innovación” CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 93

3. Formación, Sistemas Educativo e Innovación • Máxima colaboración entre empresa y universidades, centros

3. Formación, Sistemas Educativo e Innovación • Máxima colaboración entre empresa y universidades, centros de formación y autoridades (A+B+C) • Revisar y profundizar en el modelo educativo actual. Adecuar oferta y demanda. • Formación permanente, técnica y de desarrollo de habilidades directivas a todos los niveles de la empresa. • Invertir en formación, no gastar en formación • COMPETENCIA, Excelencia, diferenciación. • NO al MARCO, SI al CONTENIDO CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 94

4. Innovación y creatividad • Favorecer la innovación permanente a todos los niveles de

4. Innovación y creatividad • Favorecer la innovación permanente a todos los niveles de la organización: circulo interno y externo del conocimiento. • Diseño de organizaciones y sistemas de trabajo que favorezcan la innovación • Estimular la creatividad en toda la plantilla (imaginar, soñar, querer) • Una cultura favorable a la innovación: no solo son valores y actitudes, hacen falta sistemas y prácticas que las soporten y alimenten. • NO penalizar ni el Riesgo no el Fracaso CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 95

5. Gestión del Conocimiento • Adquirir, acrecentar, gestionar y transmitir el conocimiento de las

5. Gestión del Conocimiento • Adquirir, acrecentar, gestionar y transmitir el conocimiento de las personas, de la organización y de la COMUNIDAD • Generar, usar, difundir • Benchmarking con personas y empresas lideres y excelentes…para superarlos ( hacia el NEXT PRACTICE) • Crear y participar en redes de conocimiento • Experiencia acumulada en la empresa CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 96

6. Empleo • Empresas competitivas y empleo • Política de empleo y calidad del

6. Empleo • Empresas competitivas y empleo • Política de empleo y calidad del empleo • Planificación integral de personas • Empleabilidad y flexibilidad de los empleados • Emprendimiento CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 97

7. Renta, riqueza y compensación • La política salarial debe comunicar y estar alineada

7. Renta, riqueza y compensación • La política salarial debe comunicar y estar alineada con la estrategia de la empresa (y del País) • Factores básicos: equidad interna, acordes con el mercado, motivadores • Retribución variable: un factor de competencia. Pagar más a quien más valor aporta • Ampliar el abanico retributivo en las empresas • Crear valor es la diferencia. No más o menos salario. CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 98

8. Valores, Principios, Poder • Escapar de modas y tendencias ajenas: cultura propia y

8. Valores, Principios, Poder • Escapar de modas y tendencias ajenas: cultura propia y valores compartidos • Eficacia: elemento motor de la cultura y de los valores que la sustentan • Apertura: valores de siempre y nuevos valores • Liderazgo, autoridad, credibilidad y compromiso CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 99

9. Modelos de organización e Innovación • Organizaciones abiertas, flexibles, horizontales • Organizaciones que

9. Modelos de organización e Innovación • Organizaciones abiertas, flexibles, horizontales • Organizaciones que aprenden y desaprenden • Organizaciones que favorecen el trabajo en equipo, la autoorganización, la creatividad, la innovación… • Alianzas estratégicas para crecer y competir • Nuevos instrumentos “ad hoc”, coopetitivos público-privados CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 100

10. Roles y Posiciones y responsabilidades en el Trabajo • Requisitos esenciales: Saber, Poder

10. Roles y Posiciones y responsabilidades en el Trabajo • Requisitos esenciales: Saber, Poder y Querer Trabajar • Enriquecimiento de los puestos de trabajo. Rol vs Puesto • Humanización de los puestos de trabajo • Nuevos puestos aún por descubrir CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 101

11. Una Moderna Dirección de Recursos Humanos • Dirección estratégica de Personas y Estrategia

11. Una Moderna Dirección de Recursos Humanos • Dirección estratégica de Personas y Estrategia de empresa. ¿Una estrategia subordinada? • Arquitectura estratégica y Arquitectura social. • Liderazgo • Planificación integral de recursos humanos • Dirección del cambio: personas y organizaciones • Prácticas excelentes de dirección de personas • Dirección de personas como centro de beneficio • Capital intelectual. Gestión del capital intelectual de la empresa y puesta en valor y medición de este intangible. • ¡Todos somos directores (as) de personas! CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 102

12. Glokalización • LOCAL: verdadero factor diferencial • Necesidad de contar con empresas locales

12. Glokalización • LOCAL: verdadero factor diferencial • Necesidad de contar con empresas locales tractoras competitivas • Favorecer la competencia local. • Empresas y grupos de empresas capaces de competir en una economía global. • Organizaciones ágiles y flexibles • Necesidad de favorecer organizaciones y practicas altamente competitivas: productividad, calidad, excelencia en la gestión, precios, servicio, adaptación a las nuevas y futuras exigencias de los clientes. • Selección de personal. Necesidad de nuevos perfiles y conocimientos y competencias en todas las áreas relevantes de la organización. • Capacidad de desenvolverse en entornos multiculturales • Gestión de “expatriados” (¿Existe el trabajador global? ) • Hacer competitiva cada política salarial • Gestión del conocimiento CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 103

13. Medición e Indicadores • Necesidad de medir. Sólo aquello que se mide tiene

13. Medición e Indicadores • Necesidad de medir. Sólo aquello que se mide tiene valor. • Medir el valor intangible de las empresas: capital intelectual • Objetivos y retos importantes y difíciles de crecimiento y desarrollo • Benchmarking. Medirnos con los mejores …. y superarlos • Medir el valor real del capital intelectual en general y el valor del capital humanos en particular de acuerdo con su contribución al cumplimiento de los objetivos estratégicos de la empresa. • “Accountability” (Resultado-compromiso) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 104

14. Cambio • Personas. Agentes de cambio e intervención psicológica • Organizaciones en cambio

14. Cambio • Personas. Agentes de cambio e intervención psicológica • Organizaciones en cambio permanente • Capacidad de gestionar el cambio y vencer las resistencias al cambio • No todo lo anterior es malo, ni exige un cambio radical • Cambiar tras un sueño relevante y un líder creíble y motivador CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 105

15. Responsabilidad social, Gobierno Corporativo y Gobernanza • Bien común • La ética en

15. Responsabilidad social, Gobierno Corporativo y Gobernanza • Bien común • La ética en los gobiernos y en las decisiones… • Empleo, compensación y competitividad • Desarrollo personal y profesional (de todos) • Condiciones de trabajo…y de bienestar • Sostenibilidad y crecimiento…viables y competitivos • Estructura, Poder, Control, Contexto , Independencia CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 106

16. Calidad de vida. Ocio y Trabajo • Productividad y tiempo de trabajo •

16. Calidad de vida. Ocio y Trabajo • Productividad y tiempo de trabajo • Ocio y trabajo-trabajo y ocio: ¿la gallina o el huevo? • Orientación a resultados • Condiciones de trabajo. Seguridad en el trabajo • Jubilación y tercera edad. Invertir el ciclo irreal del pasado • Ocio-Empleo-Riqueza-Bienestar CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 107

17. Talento • Selección, nombramiento, promoción y separación de personas. • Atraer y retener

17. Talento • Selección, nombramiento, promoción y separación de personas. • Atraer y retener flujos y centros de decisión ( TALENTO ) • Gestión del conocimiento • Formación permanente • Crear, participar y favorecer redes de conocimiento (aprender a gestionarlas) • Políticas activas de las instituciones, las empresas y las personas CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 108

18. Deslocalización y Centros de Decisión • Valor real de las empresas y valor

18. Deslocalización y Centros de Decisión • Valor real de las empresas y valor del capital intelectual de las mismas • No es sólo un problema de costes laborales, hay que crear más valor que los demás y una “proposición única” • Productividad, calidad, valor agregado, diferenciación… • Cultura de trabajo y calidad de servicios • Asegurar un entorno competitivo • Rentabilidad y bienestar sostenibles • Cada actividad en un espacio optimo interdependiente CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 109

19. Competencias • Competencias que necesitamos o necesitaremos y competencias actuales • Estrategias para

19. Competencias • Competencias que necesitamos o necesitaremos y competencias actuales • Estrategias para cubrir ese gap • Desarrollo permanente de competencias técnicas y directivas • Medir y evaluar de manera permanente a toda la organización. • Multidisciplinariedad, conocimiento, habilidades, coopetencia ( personal , organizaciones, espacios e instituciones ) CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 110

20 Marco de Relaciones Laborales • Necesidad de un Marco Autónomo de relaciones laborales

20 Marco de Relaciones Laborales • Necesidad de un Marco Autónomo de relaciones laborales (No solo tras ideologías determinadas) • Necesidad de abordar un profundo cambio en el modelo de relaciones laborales actual y en la aproximación al mismo desde sus principales agentes. • Necesidad de superar modelos rígidos y facilitar modelos flexibles y con capacidad de responder a las necesidades de cada momento. • Cooperar vs controlar CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 111

21. Modernización de la Administración • Revisar los modelos actuales de organización y funcionamiento

21. Modernización de la Administración • Revisar los modelos actuales de organización y funcionamiento • Revisar la política y prácticas de empleo existentes • Revisar el modelo y el marco de relaciones de trabajo • Incorporar nuevos modelos de dirección, de trabajo y nuevos estándares de medida de • calidad, productividad, rendimiento, etc • Revisar las políticas de retribución y compensación. • Romper círculos perversos del control (y la supuesta transparencia) • Favorecer el verdadero compromiso político • Mantener los principios pero … separar la funcionarización de la estrategia y dirección política reinventando el gobierno • Devolver el VALOR SOCIAL de la política y el gobierno CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 112

22. Tecnologías de la Información y Conectividad • Uso y aprovechamiento de las tecnologías

22. Tecnologías de la Información y Conectividad • Uso y aprovechamiento de las tecnologías de la información para asegurar la ventaja competitiva de las empresas y para incrementar el valor de su capital humano o Posibles organizaciones hasta ahora impensables o Agilidad y flexibilidad de respuesta o Acceso a la información y el conocimiento o Lo pequeño era hermoso, fue posible y es y será imprescindible o Adquirir, usar y compartir el conocimiento o Mayor rigor en la gestión o Nuevas formas de poder y autoridad o “ No apliques las TICs a aquello que no hayas definido, implantado y probado a mano” CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 113

23. Nueva economía • Alianzas • Coopetición • Glokalización • Interdependencia • b+G+C CAPITAL

23. Nueva economía • Alianzas • Coopetición • Glokalización • Interdependencia • b+G+C CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 114

Una aproximación a su inclusión en el Diamante Competitivo Rivalidad, Organiz y contexto CONDICIONES

Una aproximación a su inclusión en el Diamante Competitivo Rivalidad, Organiz y contexto CONDICIONES FACTORES • Formación, Sist educativo e Innov. • Calidad y Excelencia • Empleabilidad • Riqueza, Renta, Compensación • Valores, principios y poder • Productividad • Estado Bienestar + Bien Común • talento • Competencias • reinv. Admon. Pública • Innovación y creatividad • Gestión Conocimiento • Modelos org. e Innovación organizativa • Moderna Dirección rec. Humanos • Estrategia País y Estrategia Empresa • Medición y marcadores • CAMBIO CONDICIONES • Calidad Vid, Ocio y Trabajo DEMANDA • Marco relaciones laborales • Resp. Social, Gob. Corporativo y Gobernanza • Demografía • Nueva Economía: mercado, nec y op Serv/Ind Relacionados • Glokalización • Coopetencia + Redes • Tecnologías Info y Conectividad • Internacionalización, deslocalización y centros decisión CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 115

 • Una estrategia para la COMPETITIVIDAD • Una estrategia País y “n” estrategias

• Una estrategia para la COMPETITIVIDAD • Una estrategia País y “n” estrategias empresariales • Una estrategia de Capital Humano “Una estrategia Competitiva y del Capital Humano para EUSKADI” CAPITAL HUMANO Y DESARROLLO. Jon Azua (www. enovatinglab. com) Iñaki Azua (www. uliker. com ) 116