Implmenter la procdure Quarrivetil aux gens Cours 11

Implémenter la procédure Qu’arrive-t-il aux gens ? Cours 11

Qu’arrive-t-il aux gens ? Ils n’ont pas peur de changement … Ils ont peur de perdre quelque chose …

Perdre quelque chose Quelque chose se termine, la nouvelle chose commence Entre les deux – la transition De l’apprentissage : Abandonner l’ancien Embrasser le nouveau Même dans le cas du positif, c’est difficile psychologiquement

Erreur la plus commune De sous-estimer les effets de la perte sur les gens Cela peut donner même des symptômes physiques : La transpiration La perte de sommeil La détresse émotionnelle Pour travailler sur le changement, il faut comprendre le sentiment de la perte

Les types de perte Sécurité – on ne sait plus ce qui nous attend Compétence – les nouveaux schémas d’organisation de travail Relations – plus de contacts familiers Sens de la direction – les buts changent Territoire – l’incertitude dans le domaine LA PERTE FAIT PARTIE DE TRANSITIONS

Comment les gens changent Personne ne change sur l’information Il faut inciter et récompenser pour que les gens changent : Reconnaître publiquement les mérites Recompenser ceux qui enlèvent les obstacles au changement Accorder un bonus à ceux qui acquièrent les nouvelles compétences Dans les réunions, donner des idées et des suggestions qui aident

Du danger à l’opportunité Le changement apporte toujours le danger et l’opportunité Aider les gens à soupeser et à choisir de se concentrer sur l’opportunité Exemples : Ressentir le changement comme danger ? Comment on a trouvé les possibilités (opportunités) cachées pour l’accepter ?

Matrice de la transition

Le cycle de changement Quel voit-on dans le nouveau travail ?

Phase 1 - Refus Nuisible, car empêche le progrès Il faut donner le temps de vivre cette phase et de l’exprimer Diagnostiquer : Retrait, concentration sur le passé, l’activité peu productive Que faire : Confronter les individus avec de l’information Expliquer le changement et les attentes Suggérer les actions pour s’adapter Donner le temps pour digérer la nouvelles Préparer des sessions de planification en commun

Phase 2 - Résistance Les gens passent du torpeur du refus vers les sentiments plus forts : des doutes, de la colère, de la dépression et de l’anxiété La productivité chute de façon significative Diagnostique : Accusations, désintérêt pour le travail, “cela ne change rien, l’entreprise est foutue” Que faire : Écouter et répondre avec de l’empathie Accepter les réactions et ne pas essayer de les changer Réagir avec l’information sur certains soucis clé Attendre, car après avoir touché le fond, tout le monde remontre

Phase 3 - Exploration De l’énergie se libère et les gens commencent à regarder vers le futur Phase excitante et grisante, mais instable, car très énergivore pour les gens, ils s’orientent vers eux-même Diagnostique : Sur-préparation, confusion, chaos, beaucoup de nouvelles idées, mais pas de concentration sur les points précis Que faire Se concentrer sur les priorités et fournir de la bonne formation Suivre le changement de près Fixer les objectifs à court terme Diriger la refléxion et la vision avec les séances de planification

Phase 4 - Implication Les gens sont prêts à s’engager, à apprendre On peut identifier les nouveaux objectifs, c’est la période stable Diagnostique Les gens se mettent à travailler ensemble, ils cherchent les défis suivants Que faire : Fixer les objectifs à long terme, construire les équipes, déclarer la mission, valider le travail et récompenser

Pièges Ignorer ou résister à la résistance Se précipiter sur la formation des équipes Ne pas prendre cela personnel Reconnaître que c’est temporaire Écouter les gens Quand le groupe traverse le changement, elle ne devient pas immédiatement l’équipe Il faut écouter, laisser les gens se parler de perte Laisser le temps pour faire confiance Pousser la productivité trop tôt On ne peut pas exiger des résultats immédiatement Donner le temps de vivre le changement et établir les objectifs de façon progressive

La maîtrise du changement Communiquer sur le changement Traiter la résistance Améliorer l’implication de l’équipe Le leadership visionnaire

Atelier 11 Le déroulement de la séance d’atelier du mardi, le 3 juillet 2012 : (Enseignant) Formation des équipes de révision et échange de procédures La lecture des procédures et la prise de notes, la formulation des questions La période de questions en équipes La période de réflexion et de consignation des recommandations CONSTRUCTIVES Remettre le document de recommandation sur le Dépôt (dans le dossier approprié) pour jeudi, le 5 juillet 2012 Se préparer pour la présentation des recommandations en classe mardi, le 10 juillet 2012

Répartition des équipes Hélène et Moïse – Maria et Laura Boriana et Diana – Emilie Houria – Mahmoud, Hakima et Najoua Laurence – Florianne et Martine Yvanne et Chevelor - Annie