IMPLEMENTASI PERUBAHAN Resista Vikaliana S Si MM PERUBAHAN
IMPLEMENTASI PERUBAHAN Resista Vikaliana, S. Si. MM
• PERUBAHAN ORGANISASI DIPICU OLEH FAKTOR EKSTERNAL DAN INTERNAL • Lingkungan ekternal makro • Industri • Organisasi
TRANSFORMASI • Menurut Prof Winardi • Menghimpun informasi melalui mekanisme feedback, untuk menetapkan perubahan yang dilakukan sesuai dengan rencana dan perlu diupayakan pelaksanaan hasil-hasil yang diinginkan • Menurut Ghoshal Bartlett • Revitalisasi, regenerasi, rasionalisasi
Mengapa Gagal Berubah? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Tidak merasa perlu berubah Tidak ada dukungan Tidak jelas visi perubahan (mau kemana? ) dan strategi perubahan (bagaimana caranya? ) Hanya sebagian orang yang mengetahui mengenai rencana perubahan Tidak semua orang mau dan mampu berkontribusi pada upaya perubahan Perubahan tak kunjung selesai! Capek! Frustasi! Tidak menjaga keberhasilan Perubahan tidak bertahan lama. Kembali ke kebiasaan-kebiasaan
PERUBAHAN TRa. NSFORMa. SIONa. LPERLU DIKELOLA DENGAN HATI-HATI • Perubahan transformasional adalah perubahan organisasi menjadi organisasi yang berbeda sama sekali karena berhadapan dengan pilihan mati atau berubah
TAHAP-TAHAP IMPLEMENTASI • 8 Tahap Kotter • 10 Tahap Konter Stein and Jick • Pendekatan Organization Development (3 tahap) • Pendekatan Contigency (5 tahap) • Pendekatan Proses (10 tahap)
Pendekatan Kanter Stein and Jick 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Analyze the need for change Create a shared vision Separate from the past Create a sense of urgency Support a strong leader role Line up political sponsorship Craft an implementation plan Develop enabling structures Communicate and involve people Reinforce and institutionalize change
Pendekatan OD • SECARA TEORI • Mempertimbangan kemampuan manusia dan pengembangan sebagai ciri perubahan organisasi yang terkait dengan isu teknologi , operasi dan strategi • ATURAN KLASIK • Praktisi sebagai fasilitatio atau coach • OD direpresentasikan sebagai perubahan tingkah laku individu. Manajemen perubahan memandang perubahan struktur, tingkah laku baru emerge
Pendekatan Contigency Lima gaya perubahan dengan pendekatan contigency 1. Developmental transitions 2. Task focused transitions 3. Charismatic transformations 4. Turnarounds 5. Taylorist
Pendekatan Proses • Problem sensing • Development of concern about the problem • Acknowledgment and understanding of the importance of the problem • A planning and acting • Stabilizing change
8 STEPS KOTTER 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Establishing a sense of Urgency Building Coalition Develop Vision and Strategy Cummunicate for Buy-in Empower Action Create Short term wins Do not Let Up Make Change Stic
• 1. ESTABLISHING A SENSE OF URGENCYMembangun Kesadaran untuk Segera Berubah • Prinsipnya: Perubahan tidak akan segera terjadi bila tidak ada kebutuhan untuk berubah • Tujuannya: Membangkitkan kesadaran dukungan eksekutif serta karyawan akan perlunya perubahan • Caranya: Menunjukkan bukti-bukti diperlukannya perubahan; • Memberlakukan keputusan yang mengejutkan; • Ciptakan Burning Platform atau Burning Desir
• 3. BUILDING CHANGE VISION AND • • STRATEGYMerumuskan Visi dan Strategi Perubahan Prinsipnya: Orang akan lebih mudah tergerak untuk mendukung perubahan bila memahami tujuan dan cara mencapai tujuan perubahan tersebut Tujuannya: Menjawab pertanyaan “Apa visi baru organisasi kita? ”dan “Bagaimana caranya agar visi itu bisa terwujud? ” Caranya: Melakukan analisis eksternal dan internal Melakukan industry foresight Membayangkan organisasi kita di masa mendatang Merumuskan visi yang jelas sehingga dapat disampaikan dalam waktu 1 menit! Menyusun strategi untuk mencapainya
• 2. BUILDING COALITIONMembangun Koalisi • Prinsipnya: Tak mungkin melakukan perubahan organisasi sendirian –perlu koalisi! • Tujuannya: Membangun koalisi dengan orang-orang yang bersedia membantu melancarkan proses perubahan • Caranya: Satu atau dua orang yang memahami pentingnya perubahan, mengajak teman-teman dekatnya; • Team dibentuk, dengan anggota yang mewakili berbagai kemampuan; • Sepanjang proses perubahan, terus dibentuk team-team di berbagai level organisas
• 4. COMMUNICATE FOR BUY-INMengkomunikasikan Visi dan Strategi • Prinsipnya: Komunikasi adalah bagian penting dari strategi perubahan, karena diperlukan upaya serius untuk membuat orang memahami tujuan dan cara mencapai perubahan • Tujuannya: Agar setiap orang mengerti tujuan perubahan dan cara mencapainya, sehingga mendukung perubahan • Caranya: Merumuskan pesan yang akan dikomunikasikan secara sederhana; • Menggunakan berbagai saluran komunikasi; • Memberi kesempatan tanya-jawab dan umpan-bali
• 5. EMPOWER ACTIONMemberdayakan Setiap Orang • Prinsipnya: Orang akan bersedia mendukung dan terlibat aktif dalam upaya perubahan bila ia mampu dan mudah melakukannya • Tujuannya: Agar setiap orang mengerti dan bersedia melakukan tindakan untuk mewujudkan perubahan • Caranya: Menyingkirkan hambatan Atasan • Menyingkirkan hambatan Sistem • Menyingkirkan hambatan Informasi • Menyingkirkan hambatan Mental • . . .
• 6. CREATE SHORT-TERM WINSCiptakan Kemenangan- kemenangan Kecil • Prinsipnya: Perubahan seringkali membutuhkan waktu panjang, oleh sebab itu semangat untuk menerapkan perubahan harus dijaga • Tujuannya: Agar upaya perubahan tidak dirasakan sebagai upaya tiada akhir atau kesia-siaan. • Caranya: Menentukan target-target antara; • Menentukan target pertama yang harus dicapai; • Rumusan target harus dimengerti oleh semua yang terlibat, realistis, tapi signifika
• 7. DO NOT LET UPMenjaga Keberhasilan • Prinsipnya: Tujuan perubahan seringkali terlupakan ketika kita sudah berhasil mengatasi satu hambatan besar, oleh sebab itu para penggiat perubahan harus selalu diingatkan akan tujuan akhir perubahan • Tujuannya: Agar tidak terlalu cepat merasa puas dan menyingkirkan penghambat yang lebih berat • Caranya: Mengingatkan kembali pada sasaran utama; • Menggunakan berbagai cara untuk menjaga tingkat urgensi; • Menunjukkan berbagai contoh atau fakta eksterna
• 8. MAKE CHANGE STICKMembangun Budaya Baru • Prinsipnya: Agar hasil perubahan dapat dilestarikan, diperlukan kebiasaan-kebiasaan dan cara pandang baru yang relevan • Tujuannya: Agar perubahan yang telah dicapai dengan kerja keras tersebut terus bertahan • Caranya: Menerapkan sistem rewarddan punishmentyang sesuai dengan budaya baru; • Memberlakukan masa orientasi pada karyawan baru untuk menunjukkan hal apa saja yang penting bagi organisasi; • Terus-menerus mengingatkan setiap orang mengenai organisasi baru, apa yang dilakukan, dan mengapa sukse
CHANGE PLAN ASPEK VISI/ SASARAN HAL YANG MENDUKUNG HAL YANG MENGHAMBAT SOLUSI SAYA
- Slides: 20