Implantao de Programa de Competncias em Empresa de

Implantação de Programa de Competências em Empresa de Telecomunicação Prof. Jáder Sampaio

Definição de Competência “Um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo. ” (Fleury, 2000)

Círculo Virtuoso “. . . As estratégias definem as competências e estas se refletem na escolha de estratégias, por meio do processo de aprendizagem. ” (Fleury, 2000)

Padrões de Estratégia Competitiva

Excelência Operacional Empresas que buscam competir com base no custo, procurando oferecer a seus clientes um produto médio com o melhor preço e bom atendimento (Fleury, 2000)

Inovação no Produto Empresas que procuram oferecer a seus clientes produtos de ponta, inovando sempre

Orientada para Serviços Empresas voltadas a atender o que clientes específicos desejam, especializando-se em satisfazer e até antecipar as necessidades dos clientes em função de sua proximidade com eles.

Tipos de Competências • Competências de Negócio • Competências Técnico-Profissionais (específicas) – Operações – Produto – Marketing – Finanças • Competências Sociais (interpessoais)

RH e Formação de Competências

Um Estudo de Empresa Brasileira de Telecomunicações

Empresa • Setor de Telecomunicações • Estratégia: “excelência para serviços” • Rede de agências nível nacional • Controlada por multinacional • 20. 000 empregados

Programas em Implantação • Gestão de Competências • (Gestão de Conhecimento) • Universidade Corporativa

Auto-Imagem • Considera-se padrão de telecomunicações • Empresa de serviços e não de tecnologia • Vende “soluções” • Busca excelência do conhecimento

Implantação do Programa de Gestão de Competências

Início Área de Tecnologia da Informação Área de Atendimento ao Cliente Objetivos: Da modelagem da organização à gestão de pessoas com seus instrumentos

Concepção de Competências Mc. Ber (? ) Conhecimentos (expertise) Habilidades (conversão em resultados) Atitudes Pessoais (comportamento adequado ? ) Finalidade: Alterar a cultura da organização e criar a “nova cara”

O conceito de CHAs não é importante, ele é visto como conhecimento técnico e adequação ao trabalho prescrito. Competência como informação

Fases 1. Avaliação da População de Estudo 2. Formadores de opinião, lideranças formais e informais (pessoas que influenciam o processo) 3. Agrupamento em níveis 4. Entrevistas comportamentais (60 a 90 min. ) 5. Experiências vividas, atitudes e reações passadas

Fases 6. Relatório de perfil de competências básicas 7. Auto-avaliação e avaliação pelo superior imediato (formulário e mapeamento)

Níveis de Descrição • Competência como objetivo organizacional (valores genéricos) • Competências Gerenciais (liderança) • Competências funcionais (independem da área) • Competências técnicas(específicas) – Cinco níveis de proficiência (não apresenta a expert)

Por Que Adotou o Programa? • Contínua inovação (qualificação constante) • Dispersão geográfica • Desconhecimento do expertise nas diferentes agências pela administração local e central • Emprego do peoplesoftware (lacunas entre a pessoa e o espaço ocupacional) • Orientação de programas para a universidade corporativa e “auto-gestão” da capacitação

Detalhes • • • Atualização: gestão do desempenho (? ) Atores: gestor da equipe Autodesenvolvimento (competências esperadas) Atualização: ligada às “grandes competências” Longo prazo: Gestão do Conhecimento (RH)

Impactos em RH • Remuneração variável • Participação nos resultados (desempenho) • Certificação de habilidades • Desconhecem como articular com seleção (PI ? Sistema Thomas? ) • Substituição de necessidades de treinamento por mapeamento de competências e análise de perfil

Impactos em RH • Implantação da aprendizagem virtual • Possibilitaria o domínio do trabalho pelo empregado (? ) • Redução da carga de trabalho (? ) • Pesquisa de clima organizacional • Extinção da área de RH (desenvolvimento e entrega) • Gestão participativa e desenvolvimento de equipes (teambuilding)

Reflexões • Software de gestão integrada e conhecimentos de gestão de RH (RH em pacotes) • Gestão de pessoas aquém do nível estratégico • Competência ou conhecimento? • Levantamento de competências? • Remuneração por competências? • Atualização contínua? • Qualidade de vida e relações sindicais?

Fonte: Psicologia Organizacional e do Trabalho: Teoria, Pesquisa e Temas Correlatos. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002

Leia “Revista Espírita – Jornal de Estudos Psicológicos” 1858 -1869 (Editor: Allan Kardec) Conheça o blog “Espiritismo Comentado” http: //espiritismocomentado. blogspot. com

Fontes Bibliográficas Allan Kardec. Estudos sobre os possessos de Morzine. Revista Espírita. São Paulo: EDICEL. Dez. 1862; Jan. , Fev. , Abr. , Mai. 1863 Alexander Moreira-Almeida e Francisco Lotufo Neto. Spiritist view of mental disorders in Brazil. Transcultural Psyquiatry, v. 42, n. 4, 2005 Harris, Ruth. The “mal de Morzine” in Nineteenth Century France. The Journal of Modern History. v. 69, n. 3, 1997.

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