Il rischio psicosociale Stress Mobbing Burnout Rilevatori dello

Il rischio psicosociale Stress Mobbing Burnout Rilevatori dello stress da lavoro correlato

STRESS La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro in una indagine del 2007 segnala i problemi di salute connessi al lavoro, cui si fa riferimento con maggior frequenza da parte delle lavoratrici e dei lavoratori, sono I disturbi muscolo scheletrici e lo stress. Lo stress colpisce più di 40 milioni di persone nell’unione Europea.

STRESS impatto socio economico Nei Paesi europei sono considerevoli i danni economici per le imprese e i costi sociali. Lo stima annuale delle perdite per gli Stati membri è di almeno 20 miliardi di Euro (Fondazione Europea 2007) sia per il tempo perduto sia per le spese sanitarie. Il mobbing sul posto di lavoro, le molestie e la violenza sono tra le maggiori preoccupazioni che possano contribuire a nuocere la salute. Lo studio del 2007 della Fondazione Europea sulle Condizioni di Lavoro mostra che il 6% della forza lavorativa è stata esposta, nei dodici mesi precedenti, a minacce di violenza fisico, il 4% a violenza da parte di terzi e il 5% a mobbing e/o molestie sul lavoro.

STRESS : impatto socio economico nei paesi membri • Austria: 13, 9% degli uomini e 22, 6% delle donne percepiscono pensione per disturbi psichiatrici (1998), • Lussemburgo: 17% delle giornate di malattia nei servizi e commercio è di natura psicosomatica; • Olanda: 32% delle cause di inabilità sono di origine mentale (1998); • Regno Unito: 6, 5 milioni di perdita di giornate lavorative è per stress; • Svezia: 1999 il 14% dei lavoratori in congedo per malattia afferma che il motivo è lo stress.

LO STRESS COME RISCHIO EMERGENTE lo stress aumenterà in futuro, a causa di alcuni cambiamenti in corso nel mondo del lavoro. Studi in questo senso della “European Agency for Safety and Health at La “European Agency for Safety and Health at Work” hanno individuato cinque aree di variabili che rendono emergenti i rischi psicosociali: 1 - utilizzo di nuove forme di contratti di lavoro (contratti precari) e l’incertezza e l’insicurezza del lavoro stesso (scarsità di lavoro); 2 - forza lavoro sempre più vecchia (poco flessibile e poco adattabile ai cambiamenti) per mancanza di adeguato turn-over; 3 - alti carichi di lavoro, conseguenti pressioni sui lavoratori da parte del managernent; 4 - tensione emotiva elevata, per violenze e molestie sul lavoro; 5 - interferenze e squilibrio fra lavoro e vita privata.

Stress • • Il termine stress è stato introdotto da W. B. Cannon nel 1932 (la saggezza del corpo), ma è stato in maniera univoca definito nel 1956 da H. Selye come la risposta non specifica dell’organismo ad una richiesta effettuata da questo. La richiesta comprende una serie di stimoli più vari la risposta è la reazione difensiva dell’organismo. Secondo Selye lo stress non può e non deve essere evitato in quanto costituisce l’essenza della vita. Lo stress è il minimo comun denominatore delle reazioni dell’organismo a ogni tipo di esposizione, stimolo e sollecitazione. Selye ha anche definito lo stress “il ritmo di usura dell’organismo”. Ricerche successive hanno modificato la definizione di Selye introducendo una risposta non solo fisica ma anche emozionale per cui la risposta dipende dalla valutazione cognitiva del significato dello stimolo. La Health and Safety Commission britannica definisce lo stress come “la reazione che le persone manifestano in risposta a eccessive pressioni o a sollecitazioni di altro tipo alle quali sono esposte”. 1999 La definizione della NIOSH è” lo stress dovuto al lavoro può essere definito come insieme di reazioni fisiche ed emotive dannose che si manifesta quando le richieste poste dal lavoro non sono commisurate alle capacità, risorse o esigenze del lavoratore. ” 1999

STRESS La risposta non specifica dell’organismo davanti a qualsiasi sollecitazione si presenti, innestando una normale reazione di adattamento che può arrivare ad essere patologica in situazioni estreme. L’organismo risponde con: a) Un adattamento del comportamento b) Una attivazione integrata del sistema psico –neuroendocrino-immunologico. Le tre caratteristiche implicite nello stress sono: 1) Il binomio stimolo-risposta 2) Uno sforzo di adattamento 3) Un alto consumo energetico

EUSTRESS e DISTRESS • Eustress • • • grado ottimale di tensione e sollecitazione esterna, che si risolve raggiunto l’obiettivo; che difende dalla monotonia e attiva le persone; affina le capacità di attenzione e concentrazione; sollecita l’apprendimento e la memoria; facilita la risoluzione creativa dei problemi. • Distress • • • Continua esposizione a stimoli esterni; Attivazione fisiologica e psichica eccessiva; Sforzo dell’organismo esagerato e innaturale; Processo di sopportazione e resistenza; Periodo di logorio ed esaurimento

Lo stress negativo La sindrome da stress negativo è caratterizzata da : 1. una risposta fisiopatologica aspecifica; 2. la successione di: (a) Una prima fase di allarme; (b) una seconda di resistenza; (c) una terza fase in cui si può sviluppare uno stato di esaurimento funzionale; 3. specifici mediatori delle relazioni da stress quali: (a) il sistema endocrino, (b) il sistema nervoso vegetativo ed (c) il sistema immunitario; 4. una poliedrica valenza, cognitiva, emozionale, fisiologica, somatico-comportamentale e biologica, delle risposte ai fattori ambientali e psicosociali. 5. le risposte più frequenti sono di tre tipi -disordini comportamentali -disordini psicofisiologici -disordini biologici

Sintomi distress

Lo stress legato all’attività lavorativa Lo stress si manifesta quando le persone percepiscono uno squilibrio tra: — le richieste avanzate nei loro confronti — le risorse a loro disposizione per far fronte a tali richieste Lo stress diventa un rischio per la sicurezza e la salute quando è prolungato nel tempo Lo stress può portare a problemi di salute mentale e fisica.

Lo stress legato all’attività lavorativa

Chi ne è colpito Lo stress sul lavoro può colpire: — chiunque, a qualsiasi livello — qualsiasi settore — aziende di ogni dimensione Lo stress influisce: — sulla salute e la sicurezza delle singole persone — sulla salute delle imprese — sulla salute delle economie

Definizione della Commissione Europea “Reazione ad aspetti avversi e nocivi del contenuto, dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro. E’ uno stato caratterizzato da elevati livelli di eccitazione ed ansia, spesso accompagnati da senso di inadeguatezza”. (Commissione Europea)

Fattori di stress derivanti dall’organizzazione del lavoro organizzativi ( definizione orario di lavoro, grado di autonomia degli operatori, livello di coincidenza tra esigenze imposte dal lavoro e capacità/conoscenze dei lavoratori, carico di lavoro mentale, adeguatezza dei flussi informativi etc. ) ambientali ( rumore, microclima, inquinamento indoor, esposizione a possibili comportamenti illeciti, trasporto carichi pesanti, posture scomode o stancanti, idoneità e manutenzione delle attrezzature di lavoro) di comunicazione (scarsa chiarezza del ruolo del proprio compito lavorativo, incertezza circa le aspettative riguardo al lavoro etc) soggettivi (pressioni emotive e sociali, sensazione di non poter far fronte alla situazione, percezione di una mancanza di aiuto etc. )

Stress - Commissione Europea • • • Secondo la commissione Europea i fattori più comuni che determinano stress legato all’attività lavorativa sono: Quantità di lavoro da eseguire eccessiva oppure insufficiente. Tempo insufficiente per portare a termine il lavoro in maniera soddisfacente per se e per gli altri. Mancanza di una chiara descrizione del lavoro da svolgere o di una linea gerarchica. Ricompensa insufficiente, non proporzionale alla prestazione. Impossibilità di esprimere lamentele. Responsabilità gravose non accompagnate da autorità o potere decisionale. Mancanza di collaborazione e sostegno da parte di superiori, colleghi o subordinati. Impossibilità di esprimere effettivamente talenti o capacità personali. Mancanza di controllo o di giusto orgoglio per il prodotto finito. Precarietà del posto di lavoro e della posizione occupata. Condizioni di lavoro spiacevoli o lavoro pericoloso. Possibilità che un piccolo errore o una disattenzione possano avere conseguenze gravi

Burnout La sindrome di burnout “bruciato” è una progressiva perdita di idealismo, energia e scopi, vissuta da operatori sociali, professionali e non , come risultato delle condizioni in cui lavorano. Secondo un approccio specificamente psicologico il burnout è definito come “un processo in cui lo stress si trasforma in un meccanismo di difesa e una strategia di risposta alla tensione, conseguenti comportamenti di distacco emozionale.

Burnout • Il fenomeno è stato studiato per la prima volta negli USA da Herbert Freudberger che nel 1974 pubblica il primo articolo sull’argomento (“staff burnout”) in cui denomina “ burnout” un quadro sintomatologico individuato in operatori di servizi particolarmente esposti agli stress conseguenti al rapporto diretto e continuativo con una utenza disagiata. • Maslach (1976) descrive il burnout come una malattia professionale specifica di operatori dell’aiuto, che colpisce soprattutto quelli più motivati e con maggiori aspettative riguardo al lavoro. • Negli ultimi anni gli studiosi convergono su una definizione di burnout come di una patologia del comportamento tipica di tutte le professioni ad elevato investimento relazionale.

Stress e Burn out • Nel burnout vengono riconosciute due condizioni di stress: soggettiva ed oggettiva. Le condizioni soggettive sono quelle legate alle motivazioni dell’operatore, quelle oggettive all’ambiente di lavoro. • Il burnout viene riscontrato prevalentemente tra gli operatori che lavorano a contatto di situazioni di sofferenza. Secondo Freudenberger il burnout tende ad apparire dopo circa un anno dall’inizio del lavoro in una realtà istituzionale la noia e la routine del lavoro sono tra le condizioni scatenanti.

Sintomi psichici del Burn out • Crollo delle energie psichiche: l’operatore è apatico demoralizzato, non riesce a concentrarsi, sviluppa paure immotivate e sensi di colpa, si sente fallito. • Crollo della motivazione: il distacco emotivo dal suo lavoro conduce alla perdita della sua capacità empatica e al rifiuto di utenti e colleghi. • Caduta dell’autostima: tutti i compiti lavorativi appaiono troppo difficili, insostenibili. • Perdita di controllo: l’operatore non riesce più a circoscrivere lo spazio o l’importanza del lavoro nella sua vita; “portarsi il lavoro a casa”

Sintomi comportamentali del Burnout 1. Comportamenti che testimoniano un forte disimpegno sul lavoro : perdita di sentimenti positivi verso l’utenza e la professione, impoverimento delle relazioni, utilizzo di un modello lavorativo stereotipato, difficoltà ad attivare processi di cambiamento 2. Comportamenti eterodistruttivi : cinismo verso la sofferenza, comportamenti e atti violenti verso l’utenza 3. Comportamenti autodistruttivi : tabagismo, alcolismo, uso di stupefacenti.

Sintomi fisici del Burnout Il burnout aggrava o provoca alcuni disturbi di tipo psicosomatico tra cui: 1) disturbi gastrointestinali; 2) Disfunzioni a carico del sistema nervoso centrale (emicrania, astenia, cefalea); 3) Disturbi sessuali; 4) Malattie della pelle; 5) Asma e allergie; 6) Disturbi del sonno; 7) Disturbi dell’appetito, 8) artrite, cardiopatie, diabete, 9) Diminuzione delle difese immunitarie.

Fattori di rischio del Burnout Variabili socio culturali: non rispecchiamento nella realtà dell’immagine professionale, a cui si aggiungono modelli socioculturali e comportamentali orientati al consumismo edonistico e non più alla solidarietà sociale; Variabili organizzative: oltre alle condizioni ambientali, orari, ritmi, insoddisfazioni di carriera, anche: 1) Scarsa o difficile comunicazione tra colleghi 2) Bassi livelli di sostegno nella risoluzione dei problemi; 3) Insufficiente definizione degli obiettivi organizzativi; 4) Prestazioni lavorative con forte compente routinaria; 5) Leadership autoritaria; 6) Ambiguità e conflitti di ruolo; 7) Responsabilizzazione sproporzionata al ruolo. Variabili individuali: ” ansiosi, introversi, altamente entusiastici e suscettibili a identificarsi con l’altro”Faber (1983)

Mobbing Nell’ Unione Europea viene definito : “Un comportamento ripetuto immotivato, rivolto contro un dipendente o un gruppo di dipendenti, tale da creare un rischio per la sicurezza e la salute sia fisica che mentale. ”

Mobbing • In Italia si è preferita questa definizione: “una condizione di violenza psicologica, intenzionale e sistematica, perpetrata in ambiente di lavoro per almeno sei mesi, con l’obiettivo di espellere il soggetto dal processo o dal mondo del lavoro. ”

Principali azioni mobbizzanti Attacchi alla possibilità di comunicare 1) il capo /i collaboratori limitano la possibilità di esprimersi della vittima; 2) gli si rifiuta il contatto con gesti e sguardi scostanti; 3) la vittima viene sempre interrotta quando parla; 4) si fanno continue critiche al suo lavoro e alla sua vita privata.

Azioni mobbizzanti Attacchi alle relazioni sociali 1) la vittima viene costantemente isolata; 2) ci si comporta come se il soggetto non esistesse; 3) la vittima viene isolata anche fisicamente dagli altri colleghi;

Azioni Mobbizzanti Attacchi all’immagine sociale 1) si parla alle spalle della vittima; 2) la si ridicolizza; 3) la si costringe a lavori umilianti; 4) si prende in giro un suo handicap fisico;

Azioni mobbizzanti Attacchi alle condizioni di lavoro 1) alla vittima vengono affidati compiti al di sotto della sua qualifica o al di sopra; 2) vengono affidati compiti sganciati dal ciclo produttivo; 3) viene trasferita da un lavoro ad un altro, da una mansione ad un’altra senza motivo;

Organi e apparati coinvolti • Cervello: ansia, attacchi di panico, depressione, emicrania, vertigine, perdita di memoria, insonnia • Pelle: disturbi cutanei, psoriasi • Apparato respiratorio: mancanza di fiato, senso di oppressione • Collo spalle: cervicale, mal di schiena, cefalea • Cuore: tachicardia, palpitazioni • Apparato muscolo scheletrico: contratture, algie diffuse • Apparato digerente: ulcera, bulimia, bruciori • Occhi: annebbiamento temporaneo della vista • Sistema immunitario: calo delle difese • Arti: tremore, sudorazione, senso di debolezza, dolori muscolari

Strumenti per la valutazione dei rischi psicosociali La letteratura sull’argomento si raggruppa in tre aree: 1) Strumenti di misura dello stress individuale accreditati da modelli scientifici (utilizzati da diversi gruppi di ricerca validati con tarature e valutazioni internazionali). Un esempio in questo senso ci è fornito da Cooper che, partendo dalla discussione sui suoi modelli teorici, ha prodotto lo strumento occupational stress indicator (Osi), che è stato applicato in vari contesti e culture. 2) Individuazione delle cause dello stress lavorativo/organizzativo con una metodologia d’indagine specifica: un esempio può derivare dalla definizione del fenomeno del burnout, analizzato secondo due approcci: individuale e organizzativo, Il primo può essere rappresentato dal Maslach burnout inventory (Mbi) strumento dedicato alle professioni cosiddette “di aiuto”; per il secondo troviamo l’organizational checkup system (Ocs), 3) Sviluppo di un approccio multidimensionale per l’analisi del contesto organizzativo, che consente di individuare e definire lo stato di benessere dell’organizzazione: Lo strumento più validato nel contesto italiano è il questionario multidimensionale della salute organizzativa (Mohq) di E. Avallone e A. Paplomatas

STRESS CORRELATO AL LAVORO principali strumenti di indagine JCQ - Job Content Questionnaire (Karasek 1998) QUESTIONARIO ISPESL “le persone ed il lavoro” Pss — Perceived Stress Scale (Cohen et al. 1983) OSI - Occupational Stress lnventory (Cooper et al. 1988) JSQ - Job Stress Questionnaire (Hurrel 1988, NIOSH) OSQ - Occupational Stress Questionnaire (Elo et al. 1992) JSS - Job Stress Survey (Spielberg 1994) 0 c. S — Occupational Check up System (Leiter e Maslach, 2005) ERI - Effort Reward Imbalance (Siegrist, 1996) Benessere organizzativo PA — cantieri (Avallone 2004) (Q-Bo) - Test di valutazione del rischio stress lavorocorrelato nella prospettiva del benessere organizzativo (De Carlo 2008)

Coping capacità dell’individuo di fronteggiare situazioni stressanti Il coping è studiato da molti anni per comprendere il processo in cui si manifesta lo stress. Il suo principale studioso (Lazarus)dice che la persona utilizza strategie di coping che si concentrano sia sui compiti che su le emozioni. Le prime sono relative ad azioni indirizzate direttamente alla fonte dello stress le seconde agiscono sulla esperienza emotiva legata allo stress. Un modo per prevenire lo stress potrebbe essere costituito dal rafforzamento delle capacità delle persone di affrontare compiti difficili e incerti e dallo sviluppo delle competenze emotive.

coping focalizzato sul problema e focalizzato sull’emozione Il coping focalizzato sul problema si manifesta nelle azioni rivolte a ridurre gli effetti di un problema cambiando uno o più elementi della situazione. A esempio, la persona: - decide di fare qualcosa per modificare la situazione percepita come stressante; - cerca informazioni e accetta informazioni; - elabora e segue un piano d’azione; . . - chiede consigli operativi a colleghi; Il coping focalizzato sulle emozioni si manifesta nei comportamenti rivolti a ridurre, controllare le conseguenze emotive del problema. A esempio la persona: - cerca di dimenticare l’intera faccenda; - rifiuta di pensarci troppo; - raccoglie notizie rassicuranti; - tenta di vederne il lato positivo; - sta in compagnia per distrarsi e gradisce la simpatia e la comprensione degli altri;

Coping e stress correlato al lavoro Per prevenire il rischio di stress è utile aumentare la di risorse di coping disponibili ai lavoratori, per valutare lo stress correlato al lavoro è utile considerare le risorse di coping disponibili ai lavoratori ‘E utile sottolineare che la formazione dei lavoratori (e anche dei dirigenti e dei preposti) può aiutare a sviluppare entrambi gli stili di coping fornendo competenze per lavorare meglio e sviluppando la consapevolezza delle proprie reazioni emotive. . Tra le risorse individuali di coping rientrano: . - risorse materiali: denaro; . beni e servizi che si possono acquistare; , - salute ed energia; . . . - risorse psicologiche (attitudine a risolvere i problemi, . attitudine sociale) e altre caratteristiche di personalità. . .

Modello domanda e controllo e supporto (karasek-Theorell-Yohnson) Il modello si basa sul confronto tra la “domanda” che viene fatta al lavoratore e la sua capacità di “controllo” sulla situazione. Con domanda si intende il carico di lavoro, la richiesta di impegno fisico e psicologico. Con controllo si intende la capacità e la discrezionalità di svolgere un compito. Se l’impegno richiesto è eccessivo rispetto alle possibilità del lavoratore e questo non può adeguare all’impegno elementi della condizione lavorativa, la situazione diviene stressante, se al contrario l’organizzazione del lavoro consente al lavoratore di esercitare un grado di controllo la situazione diviene stimolante. Una importante risorsa è data dal “sostegno sociale”. Il sostegno comprende non solo l’apprezzamento e l’appoggio dei colleghi ma anche l’appartenenza ad un gruppo che aiuta. In base al modello demand-control-support lo stress si può prevenire: ottimizzando l’impegno aumentando il controllo del lavoratore sulle proprie condizioni di lavoro aumentando il sostegno sociale

Occupational stress indicator di C. L. Cooper (Osi) (Osi] di C. L. Cooper, parte dalla definizione di stress lavorativo come “qualità percepita negativamente come risultato di un coping inadeguato alle fonti di stress conseguenze negative per la salute psicologica e fisica” Le fonti di stress interessano e colpiscono l’individuo che gestirà la situazione di alta o bassa pressione, di disagio lavorativo tisico e/o sociale, attraverso i propri tratti di personalità e diverse strategie di risposta. Dipenderà da tali strategie di gestione dello stress (stili di coping ) e da tali tratti di personalità, la misura in cui gli effetti psichici e somatici dello stress si manifesteranno in una “malattia da stress”. Uno degli aspetti interessanti dello strumento è che evidenzia tra le variabili la possibilità che una forma pericolosa di distress si manifesti anche nel modo in cui le persone interpretano gli eventi che accadono intorno a loro: è stato evidenziato che più le persone sentono di avere il controllo delle cose che le riguardano, minore è la percezione dello stress. Inoltre, troviamo anche una scala sulla soddisfazione lavorativa in cui, oltre agli aspetti fisici e mentali vengono infine considerati anche quelli organizzativi come: fattori intrinseci del lavoro, ruolo manageriale, relazione con altre persone, carriera e riuscita, clima e struttura organizzativa, interfaccia casa-lavoro.

Occupational stress indicator di C. L. Cooper (Osi) OSI serve a descrivere e sistematizzare il fenomeno dello stress in un’organizzazione, fare una successiva analisi e diagnosi dello stress nelle specifiche situazioni, fornire quindi dati per indirizzare le attività manageriali, fornire stimoli ai dipendenti sollevando problemi organizzativi che essi già conoscevano ma non sapevano o non potevano esprimere. Lo strumento contribuisce a descrivere e quantificare il contributo al fenomeno dato dal profilo complessivo delle fonti di stress presenti; sono prese in esame : la pressione di ruolo, ( il clima organizzativo, le relazioni), le caratteristiche degli individui , (fattori biografici e demografici, percezione di controllo , fattori specifici di personalità), le strategie di coping ( il supporto sociale, la logica, il coinvolgimento ), gli effetti sull’individuo ( la salute psicologica, fisica e la soddisfazione lavorativa); gli impatti sull’organizzazione (il morale basso, lo scarso rendimento, il tunover, l’assenteismo, la diminuzione dell’efficienza).

organizational checkup system di M. P Letier e C. Maslach (Ocs) . lo strumento nato per analizzare il fenomeno del burnout, utilizzando un approccio organizzativo. Sia la struttura che il funzionamento dell’ambiente di lavoro influenzano le modalità d’interazione degli individui e il modo in cui essi portano avanti il loro lavoro. Nel modello in questione, la relazione che le persone instaurano con il proprio lavoro rappresenta un continuum che va dal burnout che costituisce il polo negativo, all’impegno lavorativo che costituisce il polo positivo. Secondo questo modello, il job burnout dipende significativamente dalla percezione che la persona ha del proprio contesto lavorativo e, in particolare, dalla percezione dell’equilibrio, ovvero del grado di sintonia tra essa e l’ambiente in cui opera. Sono state individuate sei aree della vita lavorativa che consentono di definire il grado di sintonia: carico di lavoro, controllo sulla propria attività lavorativa, riconoscimento (economico e psicologico), integrazione sociale, equità, congruenza o conflitto di valori. Sono state inoltre aggiunte altre dimensioni organizzative come l’area relativa al cambiamento e quella relativa ai processi di gestione (leadership, sviluppo di competenze e coesione di gruppo).

Il questionario multidirnensionale della salute organizzativa di E Avallone . Consente l’esame dell’insieme dei processi e delle pratiche organizzative che incidono sul benessere della comunità lavorativa. L’attenzione è rivolta all’organizzazione stessa, ai suoi processi e alle sue relazioni. Nel questionario compare solo una scala, riferita alla salute degli individui, quella dei disturbi psicosomatici, mentre tutti gli altri indicatori fanno riferimento a conseguenze, positive e negative, sul rapporto tra individuo e organizzazione Le dimensioni che rappresentano le componenti principali del costrutto di salute organizzativa sono quattordici, alle quali vanno aggiunti l’area psicosomatica e gli indicatori di malessere e benessere. A carattere esemplificativo: il comfort dell’ambiente di lavoro, la chiarezza degli obiettivi, la valorizzazione delle competenze, la disponibilità delle informazioni, la gestione delle conflittualità, l’equità organizzativa, ecc. , .

L’organizational questionnaire di A. D’Amato e V. Maler • • • Strumento per la misura del clima organizzativo, costruito nel tempo, ha dimostrato la sua centralità per la comprensione dell’organizzazione. Il questionario è composto da dieci fattori di primo ordine: 1. . comunicazione; 2. autonomia 3. team; 4. coerenza; 5. job description; 6. job involvement; 7. reward, 8. leadership; 9. innovatività; 10. dinamismo/sviluppo. L’ importanza è che molti studi si sono concentrati sul confronto tra clima e benessere psicologico e tra clima e soddisfazione lavorativa. Il clima, infine, si attesta come uno dei fattori che influiscono sulla motivazione.

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