IL RAPPORTO DI LAVORO NEL PUBBLICO IMPIEGO a
IL RAPPORTO DI LAVORO NEL PUBBLICO IMPIEGO a cura di Gesuele Bellini Docente di Diritto del Lavoro I presso l’Università dell’Insubria
Piano assunzionale
La dotazione organica Fabbisogno dipersonale Piano di fabbisogno Linee guida Funzione Pubblica(8/5/2018)
Programma triennale del fabbisogno di personale Normativa di riferimento Art 39 L. 449/97 (Finanziaria 1998) co. 1: obbligo, per tutte le PP AA, della programmazione triennale del fabbisogno di personale al fine di assicurare funzionalità ed ottimizzazione delle risorse per il migliore funzionamento dei servizi in relazione alle disponibilità finanziarie e di bilancio Art 91 D. Lgs 267/2000 (TUEL) Co 1 e 2 riproducono per gli enti locali i principi e gli obblighi di cui all’art 39 L. 449/97 Art 1 co 8 L 448/2001 Art 19 co 8 L 448/2001 co. 19: gli enti locali adeguano i propri ordinamenti ai principi suddetti finalizzandoli alla riduzione programmata delle spese di personale gli organi di revisione contabile degli enti locali accertano che i documenti di programmazione triennale del fabbisogno di personale siano improntati al principio di riduzione complessiva della spesa e che eventuali deroghe a tale principio siano analiticamente motivate riprende organicamente per le PP AA le disposizioni in materia di programmazione triennale alla quale collega le variazioni delle dotazioni organiche e riconduce l’avvio delle procedure di reclutamento del personale
Il concetto di fabbisogno di personale implica un’attività di analisi ed una rappresentazione delle esigenze sotto un duplice profilo: -quantitativo : riferito alla consistenza numerica di unità necessarie ad assolvere alla mission dell’amministrazione, nel rispetto dei vincoli di finanza pubblica. Sotto questo aspetto rileva anche la necessità di individuare parametri che consentano di definire un fabbisogno standard per attività omogenee o per processi da gestire. - qualitativo : riferito alle tipologie di professioni e competenze professionali meglio rispondenti alle esigenze dell’amministrazione stessa, anche tenendo conto delle professionalità emergenti in ragione dell’evoluzione dell’organizzazione del lavoro e degli obiettivi da realizzare. 5
ECCEDENZE Le pubbliche amministrazioni che hanno situazioni di soprannumero o rilevino comunque eccedenze di personale, in relazione alle esigenze funzionali o alla situazione finanziaria, anche in sede di ricognizione annuale, sono tenute ad osservare le procedure previste dall’art. 33 dandone immediata comunicazione al Dipartimento della funzione pubblica. 6
Procedura Obbligo di informativapreventivaalle rappresentanze unitarie del personale e alle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale del comparto o area; Trascorsi dieci giorni dalla comunicazione di cui sopra, l'amministrazione procede 7
1° possibilità Applicare l'articolo 72, comma 11, del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133. Con decisione motivata con riferimento alle esigenze organizzative e ai criteri di scelta applicati e senza pregiudizio per la funzionale erogazione dei servizi, le pubbliche amministrazioni possono, a decorrere dalla maturazione del requisito di anzianità contributiva per l'accesso al pensionamento, risolvere il rapporto di lavoro con un preavviso di sei mesi e comunque non prima del raggiungimento di un'età anagrafica che possa dare luogo a riduzione 8 percentuale (62 anni)
2° possibilità in subordine, verificare la ricollocazione totale o parziale del personalein situazione di soprannumero o di eccedenza nell'ambito della stessa amministrazione, anche mediante il ricorso a forme flessibili di gestione del tempo di lavoro o a contratti di solidarietà 9
3° possibilità Verificare la ricollocazione presso altre amministrazioni, previo accordo con le stesse, comprese nell'ambito della regione 10
Altri criteri e procedure alla CCNL I contratti collettivi nazionali possono stabilire criteri generali e procedure per consentire tenuto conto delle caratteristiche del comparto - la gestione delle eccedenze di personale attraverso il passaggio diretto ad altre amministrazioni al di fuori del territorio regionale che, in relazione alla distribuzione territoriale delle amministrazioni o alla situazione del mercato del lavoro. 11
• Trascorsi 90 giorni dalla comunicazione alle OO. SS e RSU l'amministrazione colloca in disponibilità il personale che non sia possibile impiegare diversamente nell'ambito della medesima amministrazione e che non possa essere ricollocato presso altre amministrazioni nell'ambito regionale, ovvero che non abbia preso servizio presso la diversa amministrazione secondo gli accordi di mobilità. 12
Effetti della disponibiltà • Sospensione tutte le obbligazioni • Esclusione di qualsiasi emolumento • Indennità all’ 80% per la durata massima di 24 mesi • I periodi di godimento dell’indennità sono riconosciuti ai fini della determinazione del requisiti di accesso alla pensione e della misura della stessa. 13
La mobilità
Mobilità volontaria Le amministrazioni possono ricoprire posti vacanti in organico mediante passaggio direttodi dipendenti appartenenti a una qualifica corrispondente e in servizio presso altre amministrazioni, che facciano domanda ditrasferimento , previo assenso dell'amministrazione di appartenenza. Presupposti: 15
Mobilità d’ufficio I dipendenti possono essere trasferiti all'interno della stessa amministrazione o, previo accordo tra le amministrazioni interessate, in altra amministrazione, in sedi collocate nel territorio dello stesso comune ovvero a distanza non superiore a cinquanta chilometridalla sede cui sono adibiti (art. 4 D. L. 90/2014) 16
Integrazione dei criteri non in contrasto I contratti collettivi nazionali possono integrare le procedure e i criteri generali per l’attuazione di quanto previsto dai commi 1 e 2. Sono nulli gli accordi, gli atti o le clausole dei contratti collettivi in contrasto con le disposizioni di cui ai commi 1 e 2. 17
Mobilità intercompartimentale Prevista tabella di equiparazione fra i livelli di inquadramento previsti dai contratti collettivi relativi ai diversi comparti di contrattazione DPCM 26 giugno 2015 18
Mobilità per assunzioni Le Amministrazioni possono ricoprire posti vacanti in organico mediante cessione del contratto di lavoro di dipendenti appartenenti alla stessa qualifica in servizio presso le altre amministrazioni, che facciano domanda di trasferimento , individuando, poi, una precisa e ordinata sequenza di adempimenti procedimentali. 19
Mobilità per compensazione Specifiche norme di settore possono prevedere che venga fatto un interscambio tra dipendenti provenienti da due enti diversi I soggetti interessati devono appartenere necessariamente allo stesso profilo professionale Per effettuare una mobilità a compensazione è necessario che entrambi i dipendenti facciano richiesta alla propria amministrazione di 20 appartenenza.
Mobilità per comando-distacco Il comando (art. 56 t. u. n. 3/1957) è un’assegnazione temporanea che avviene per “motivate esigenze organizzative”. Il dipendente è temporaneamente assegnato a prestare servizio presso altra Amministrazione o presso altro ente pubblico. Il distacco è un istituto in realtà ignoto alla legislazione del pubblico impiego che tuttavia nella prassi aveva ed ha ancora una certa diffusione e si distingue dal comando proprio perché l’impiegato non viene assegnato ad una pubblica amministrazione diversa da quella di appartenenza, ma, temporaneamente, ad un ufficio, diverso da quello nel quale è formalmente incardinato, ma comunque dell’amministrazione datrice di lavoro. Requisito comune la temporaneità 21
Le mansioni
Mansioni Il contratto di lavoro non può essere dedotto da un’attività imprecisata conseguenza contratto nullo per indeterminazione dell’oggetto (art. 1346 cc, 1418 cc) Occorre dunque che le parti pattuiscano il “tipo di lavoro”, cioè i “compiti” che il prestatore deve svolgere che la legge definisce: MANSIONI 23
QUALIFICA L’insieme delle mansioni pattuito viene indicato col termine QUALIFICA che solitamente i CCNL identificano con una figura professionale e individuano la posizione occupata dal lavoratore all’interno dell’azienda. 24
Categorie La legge raggruppa le diverse qualifiche in quattro grandi CATEGORIE Al vertice del sistema classificatorio vi sono le categorie (che sono «contenitori» che raggruppano i prestatori di lavoro in base alle mansioni/qualifica comuni) L’art. 2095 c. c. distingue quattro tipi di categorie (categorie legali) A) Dirigenti; B) Quadri; C) Impiegati; D) Operai Il datore di lavoro deve far conoscere al lavoratore al momento dell’assunzione “la categoria e la qualifica che gli vengono assegnate in relazioni alle mansioni per il quale è stato assunto” (art. 96, disp. att. c. c. ) 25
Livelli } La suddivisione "legale" è ripresa dalla contrattazione collettiva, che tuttavia ha storicamente superato il sistema di suddivisione gerarchica a favore del cosiddetto "inquadramento unico". Tale sistema di inquadramento ha introdotto una nuova scala classificatoria, incentrata livelli retributivi, nei quali rientrano vari profili professionali, spesso appartenenti a categorie differenti. } In un medesimo livello si possono trovare inquadrati sia operai che impiegati. } Pertanto, con l’introduzione dei livelli si ha l’effetto dell’abolizione nominale della distinzione tra impiegati e operai 26
Nel pubblico impiego Art. 31 T. U. impiegati civile dello Stato «l’impiegato ha diritto all’esercizio delle funzioni inerenti la propria qualifica» } Legge 312/80: introduzione della «qualifica funzionale» e classificazione secondo «profili professionali» attinenti alle mansioni espletate in concreto. } Privatizzazione rapporto di lavoro: qualifiche e mansioni costituiscono il contenuto concreto del rapporto individuale di lavoro 27
Aree e categorie Contrassegnate con le lettere maiuscole dell'alfabeto in ordine crescente di professionalità - A, B, C, D (alcuni c. c. n. l. di comparto prevedono tre aree, altri ne prevedono quattro, l'università parte dalla lettera B) Le aree sono caratterizzate per i requisiti generali delle prestazioni esigibili ai dipendenti inseriti nell'area medesima. 28
Art. 52 D. Lgs 165/2001 Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o alle mansioni equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive. 29
Mansioni superiori Si considera svolgimento di mansioni superiori soltanto l'attribuzione in modo prevalente, sotto il profilo qualitativo, quantitativo e temporale, dei compiti propri di dette mansioni Per obiettive esigenze di servizio il prestatore di lavoro può essere adibito a mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore: nel caso di vacanza di posto in organico, per non più di sei mesi, prorogabili fino a dodici qualora siano state avviate le procedure per la copertura dei posti vacanti nel caso di sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell'assenza per ferie, per la durata dell'assenza Trattamento economico previsto quello per la qualifica superiore. Al fuori delle predette ipotesi è nulla l'assegnazione del lavoratore a mansioni proprie di una qualifica superiore, ma al lavoratore è corrisposta la differenza di trattamento economico con la qualifica superiore. Il dirigente che ha disposto l'assegnazione risponde personalmente del maggiore onere conseguente, se ha agito con dolo o colpa grave. 30
Rifiuto di svolgere una mansione L'art 52 del D. Lgs. 165/2001 implicitamente stabilisce che il lavoratore non è obbligato a svolgere mansioni dequalificanti, eventualmente imposte dal datore di lavoro e che può rifiutarsi di ottemperare a tale illegittima disposizione. Sarebbe, comunque, più opportuno per il lavoratore eseguire la mansione ritenuta dequalificante e successivamente richiedere all'autorità giudiziaria un provvedimento che accertasse l'illecito demansionamento subito, al fine di evitare il rischio di un licenziamento da parte del datore di lavoro. Risulta più vantaggioso rifiutare di eseguire la mansione imposta solo nel momento in cui il lavoratore è in possesso del provvedimento che dimostri l'effettiva illegittimità della prestazione richiesta. 31
Limiti ai doversi verso i superiori Art. 17 DPR n. 3 /1957 L'impiegato, al quale, dal proprio superiore, venga impartito un ordine che egli ritenga palesemente illegittimo , deve farne rimostranza allo stesso superiore, dichiarandone le ragioni. Se l'ordine e rinnovato per iscritto, l'impiegato ha il dovere di darvi esecuzione. L'impiegato non deve comunque eseguire l'ordine del superiore quando l'atto sia vietato dalla legge penale 32
Rimostranza diritto-dovere Il dipendente ha l'obbligo di attivare il c. d. “diritto di rimostranza”, cioè di contestare l’illegittimità dell’ordine/delega ricevuto, al fine di riversare sull’esclusiva responsabilità dell’ordinante le conseguenze dannose della disposizione. Dipendente condannato al risarcimento in quanto ha eseguito un ordine illegittimo senza che lo stesso si sia attivato nel contestare l'illegittimità dell'ordine (Corte dei Conti Sicilia, n. 117/2014. 33
Doveri del pubblico dipendente
DOVERI DEL LAVORATORE Vi sono tre doveri generali che incombono su tutti i lavoratori subordinati, senza eccezione: si tratta degli obblighi di - diligenza - obbedienza - fedeltà che sono imposti dagli art. 2104 e 2105 c. c. Nel pubblico impiego se ne aggiungono altri (es. il dovere esclusività ) 35
Obbligo di diligenza Pubblico impiego…. . (esempi) -Il rispetto dell’orario di lavoro -Non assentarsi dall’ufficio senza autorizzazione -Comunicare tempestivamente l’impossibilità a prestare servizio -Agire in modo indipendente ed imparziale, astenendosi in caso di conflitto di interessi. -Esercitare i propri compiti orientando l’azione amministrativa alla massima economicità, efficienza ed efficacia. -Ecc. 36
Obbligo di obbedienza Pubblico impiego…. . Questo obbligo veniva inquadrato nel pubblico impiego come dovere di subordinazione, sancito dall’art. 16 del DPR 3 gennaio 1957, n. 3 (Testo unico degli impiegati civili dello Stato) secondo cui “l’impiegato deve eseguire gli ordini che gli siano stati impartiti dal superiore gerarchico relativamente alle proprie funzioni o mansioni. ” 37
Obbligo di fedeltà Pubblico impiego … -Per il dipendente pubblico, in particolare, vige l’obbligo di mantenere il segreto d’ufficio nei casi previsti dalla legge, nonché astenersi da dichiarazioni pubbliche possano danneggiare l’immagine dell’amministrazione. -In particolare, il dipendente pubblico ha l’obbligo di astenersi da qualsiasi comportamento che possa risultare pregiudizievole per l’amministrazione e il divieto di usare l’impiego ai fini personali; (es. non richiedere o accettare compensi, raccomandazioni, non utilizzare beni dell’amministrazione a fini personali, quali il telefono, non partecipare ad attività che coinvolgano interessi propri). -Sul piano civilistico, la violazione dell'obbligo di fedeltà comporta una responsabilità sul piano disciplinare che su quello del risarcimento del danno eventualmente causato al datore di lavoro. 38
Dovere di esclusività - Il dovere di esclusività, sancito all’art. 60 e ss. del DPR n. 3 del 1957 e richiamato dall’art. 53, comma 1, e comma 6, lettera a, del d. lgs. n. 165 del 2001, che può essere considerato uno dei risvolti pratici del dovere di fedeltà. - L’osservanza di questo dovere implica il divieto per l'impiegato pubblico di esercitare il commercio, l'industria, svolgere professioni, assumere impieghi alle dipendenze di privati o accettare cariche in società costituite a fine di lucro, tranne che si tratti di cariche in società o enti per le quali la nomina è riservata allo Stato e sia all'uopo intervenuta l'autorizzazione del Ministro competente. - Il dovere di esclusività è considerato un principio assoluto e di carattere generale da essere coperto da riserva di legge e sottratto alla contrattazione collettiva. - Con l’entrata in vigore della disciplina di cui alla legge n. 662 del 1996, le cui disposizioni sono confluite nei contratti collettivi di comparto, il suddetto principio ha subito un temperamento, ammettendo per il dipendente pubblico che chieda la trasformazione del proprio rapporto di lavoro a tempo parziale non superiore al 50%, di svolgere altre attività, sempre che l’amministrazione non rilevi motivi ostativi per conflitto di interessi. 39
Responsabilità del lavoratore • Responsabilità civile • Responsabilità penale • Responsabilità amministrativa/contabile • Responsabilità disciplinare 40
Responsabilità disciplinare Elementi costitutivi della responsabilità disciplinare: • 1) Il fatto • 2) La colpevolezza 41
Natura del procedimento disciplinare Non si tratta di un procedimento amministrativo Tutti gli atti del procedimento disciplinare sono adottati con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro , (art. 5, comma 2 del D. Lgs. 165/2001) Conseguenze: Non si applica la legge 241/1990 Non sono configurabili i vizi tipici degli atti amministra 1 vi (eccesso di potere) Il giudice competente per l’impugnazione delle sanzioni disciplinari è sempre il giudice ordinario. 42
Organo competente RESPONSABILE DELLA STRUTTURA UFFICIO COMPETENTE SANZIONI DISCIPLINARI irrogazione del rimprovero verbale irrogazione di sanzioni superiori al rimprovero verbale Se ha conoscenza di un fatto rientrante nella sanzione superiore al rimprovero verbale segnala immediatamente, e comunque entro dieci giorni, all'ufficio competente per i procedimenti disciplinari i fatti ritenuti di rilevanza disciplinare di cui abbia avuto conoscenza 43
Fasi del procedimento disciplinare • LA FASE PRE-PROCEDIMENTALE • FASE CONTESTATORIA • FASE DI GARANZIA • LA FASE DECISORIA 44
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