IL LICENZIAMENTO NEL PUBBLICO IMPIEGO XVIII AMBITO E

IL LICENZIAMENTO NEL PUBBLICO IMPIEGO XVIII

AMBITO E PRINCIPI Lavoratori, ma anche collaboratori e consulenti (art. 2, co. 3, Codice) Principi (art. 3, Codice di condotta): Il dipendente osserva la Costituzione, conformando la propria condotta ai principi: • buon andamento e imparzialità; • interesse pubblico , • integrità, correttezza, buona fede, proporzionalità, obiettività, trasparenza, equità e ragionevolezza • non usa a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio • evita situazioni e comportamenti che possano ostacolare il corretto adempimento dei compiti o nuocere agli interessi o all'immagine della pubblica amministrazione. • finalità di interesse generale • economicità, efficienza ed efficacia • contenimento dei costi • qualità dei risultati • piena parità di trattamento e no discriminazioni • massima disponibilità e collaborazione nei rapporti con le altre pubbliche amministrazioni

CONDOTTE SPECIFICHE Divieto di accettare compensi o regali (ad eccezione di regali di modico valore di 150 euro) Divieto di partecipare a decisione che interessano se o un proprio parente Divieto di utilizzo di beni a fini personali Corretto uso dell’accesso agli atti Comunicazione dell’adesione ad associazioni o organizzazioni che possono interferire con ambiti dell’attività Situazioni di conflitto Segnalazione di illeciti La violazione degli obblighi del codice comporta responsabilità disciplinare

DISPOSIZIONI LEGALI SPECIALI Art. 34, co. 4, TU: risoluzione ope legis al termine del collocamento in disponibilità, dopo 24 mesi se non è possibile la ricollocazione Art. 19 c. p. ; art. 32 quinquies c. p. : estinzione come pena accessoria per delitti Art. 29 c. p. : interdizione dai pubblici uffici Art. 1, co. 61, l. n. 662/1996: giusta causa di licenziamento per svolgimento di lavoro subordinato o autonomi al di fuori delle ipotesi consentite Art. 72, co. 11, l n. 133/2008: risoluzione per maturazione del requisito di anzianità contributiva Art. 55 octies, TU: permanente inidoneità psicofisico

IPOTESI CONTRATTO COLLETTIVO Risoluzione immediata per mancata presentazione entro 30 gg dall’assunzione della documentazione prevista dalla legge e dal bando Risoluzione per annullamento della procedura concorsuale Quiescenza

SANZIONI E CONDOTTE TIPIZZATE DALLA LEGGE: IL LICENZIAMENTO (I) Licenziamento: Casi art. 55 quater: a) falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalita' fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia b) assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per piu' di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione (in rosso…licenziamento ad nutum!)

SANZIONI E CONDOTTE TIPIZZATE DALLA LEGGE: IL LICENZIAMENTO (II) Licenziamento: Casi art. 55 quater: c) ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio d) falsita' documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera e) reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignita' personale altrui f) condanna penale definitiva, in relazione alla quale e' prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro (in rosso…licenziamento ad nutum!)

SANZIONI E CONDOTTE TIPIZZATE DALLA LEGGE: IL LICENZIAMENTO (III) f-bis) gravi o reiterate violazioni dei codici di comportamento f-ter) commissione dolosa, o gravemente colposa, dell'infrazione di cui all'articolo 55 -sexies, comma 3 – mancato esercizio azione disciplinare f-quater) la reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa, che abbia determinato l'applicazione, in sede disciplinare, della sospensione dal servizio per un periodo complessivo superiore a un anno nell'arco di un biennio

SANZIONI E CONDOTTE TIPIZZATE DALLA LEGGE: IL LICENZIAMENTO (IV) f-quinquies) insufficiente rendimento, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza, e rilevato dalla costante valutazione negativa della performance del dipendente per ciascun anno dell'ultimo triennio, resa a tali specifici fini ai sensi dell'articolo 3, comma 5 -bis, del decreto legislativo n. 150 del 2009 per i medici del SSNN: licenziamento e radiazione albo in caso di certificazione falsa di malattia; e solo licenziamento per mancata trasmissione in via telematica della certificazione

…SEGUE… La tipizzazione legale della sanzione espulsiva, operata dall’art 55 -quater, D. lgs n. 165/2001, non configura alcun automatismo nell’irrogazione del licenziamento, essendo comunque necessario che il giudice verifichi la legittimità del provvedimento espulsivo procedendo a un giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto all’infrazione (Cass. n. 24574 e n. 24570 del 2016). È stato, infatti, più volte rimarcato dalla Suprema Corte che “In tema di licenziamento per giusta causa, anche in materia di pubblico impiego contrattualizzato è da escludere qualunque sorta di automatismo a seguito dell’accertamento dell’illecito disciplinare, sussistendo l’obbligo per il giudice di valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, e, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta” (Cass. n. 18858/2016). Posto, invero, che il criterio di proporzionalità tra sanzione e infrazione, di cui all’art. 2106 cod. civ. è “una regola valida per tutto il diritto punitivo”, la Corte ha ritenuto che “se è pur vero che nel caso in esame la massima sanzione è tipizzata dalla legge (art. 55 -quater) … ciò nondimeno anche tale previsione è sindacabile alla luce del principio di civiltà giuridica del canone di proporzionalità della sanzione”; pertanto “anche in tal caso, l’accertamento in concreto della giustificatezza del licenziamento costituisce apprezzamento di fatto, riservato al giudice del merito ed incensurabile in sede di legittimità se sorretta da motivazione congrua e immune da vizi” (Cfr. Cass. n. 1351/2016 e n. 12806/2014)

ART. 18 SL quattro differenti regimi di tutela che si applicano gradatamente a seconda della gravità dei vizi che inficiano il licenziamento A. Tutela reintegratoria “piena” Tale tutela si applica: in tutti i casi di nullità del licenziamento, perché discriminatorio oppure comminato in costanza di matrimonio o in violazione delle tutele previste in materia di maternità o paternità oppure negli altri casi previsti dalla legge; nei casi in cui il licenziamento sia inefficace perché intimato in forma orale. Nullità del licenziamento, il giudice ordina al datore di lavoro la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore al risarcimento del danno subito per il periodo successivo al licenziamento e fino alla reintegrazione e al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per tutto il periodo intercorrente fra il licenziamento e la reintegrazione. Il risarcimento del danno è rappresentato da un’indennità commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto maturata dal giorno del licenziamento al giorno dell’effettiva reintegrazione e non può in ogni caso essere inferiore alle cinque mensilità (non è invece previsto un limite massimo). Dall’importo deve essere dedotto quanto eventualmente percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività lavorative. Fermo restando tale risarcimento, il lavoratore ha, comunque, la possibilità - entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza - di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta determina la risoluzione del rapporto di lavoro.

…SEGUE B. Tutela reintegratoria “attenuata” Tale tutela si applica in caso licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo illegittimo per insussistenza del fatto contestato o perché il fatto rientra in una delle condotte punibili con sanzione conservativa sulla base del CCNL applicabile; in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se il fatto è manifestamente infondato. Il giudice, annullando il licenziamento, ordina la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e condanna il datore di lavoro al pagamento del risarcimento del danno oltreché al versamento dei contributi previdenziali per tutto il periodo fino alla reintegrazione effettiva. Il risarcimento, in questo caso, corrisponde ad una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto sia ci che il lavoratore ha effettivamente percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative, sia ciò che lo stesso avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione. Il legislatore fissa inoltre un limite massimo per il risarcimento, che non può in ogni caso superare un importo pari a dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Anche in tal caso, il lavoratore può optare per l’indennità sostitutiva della reintegra.

…SEGUE C. Tutela meramente obbligatoria Tale tutela si applica in tutte le ipotesi non contemplate dalle altre tutele, qualora il giudice accerti che non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa addotti dal datore di lavoro. In tal caso il giudice, dichiarando risolto il rapporto di lavoro con effetto dalla data del licenziamento, condanna il datore i lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria onnicomprensiva determinata tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, in relazione all’anzianità del lavoratore e tenuto conto del numero dei dipendenti occupati, delle dimensioni dell’attività economica, del comportamento e delle condizioni delle parti.

…SEGUE D. Tutela obbligatoria “ridotta” Tale tutela si applica alle ipotesi in cui il licenziamento risulti illegittimo per carenza di motivazione o per inosservanza degli obblighi procedurali previsti per il licenziamento disciplinare o per il giustificato motivo oggettivo. In tali casi il giudice, dichiarando l’inefficacia del licenziamento, condanna il datore di lavoro al pagamento di un indennità variabile tra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto, da valutarsi da arte del giudice in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale commessa dal datore di lavoro.

TUTELA IN CASO DI LICENZIAMENTI Art. 18 S. L. si o no? quale versione? Per Cassazione, 9 giugno 2016, n. 11868, non si applicano le modifiche apportate dalla l. n. 92 del 2012 all’art. 18 Stat. lav. Per Cassazione, 25 novembre 2015 n. 24157 e 4 ottobre 2016 n. 19774, si applica riforma Fornero dell’art. 18 S. L. Art. 63, co. 2, TU, come modificato dal d. lgs. n. 75/2017: nullità o annullabilità licenziamento, reintegra e risarcimento fino a 24 mesi

MOBILITÀ DEL PERSONALE

MOBILITÀ INTERNA Trasferimento/passaggio all’interno della stessa PA Art. 30, co. 2, TU: trasferimento in sedi dello stesso comune o a distanza non superiore a 50 KM non è richiesta una ragione oggettiva (tecnica, organizzativa, produttiva)

MOBILITÀ ESTERNA - - Passaggio diretto tra PA diverse, art. 30, co. 1 e 1 bis, TU: corrispondenza di qualifica domanda di trasferimento assenso della PA di appartenenza carenza di organico pubblicazione del bando di mobilità per almeno 30 gg con indicazione dei requisiti da avere senza assenso per trasferimento tra sedi centrali tra differenti ministeri, agenzie ed enti pubblici non economici nazionali se la PA di destinazione a posti vacanti superiori alla PA di appartenenza portale per domande di mobilità presso DFP prima di effettuare, le PA devono attivare le procedure di mobilità (30, co. 2 bis TU)

TRASFERIMENTO - trasferimento (atto unilaterale, senza consenso del lavoratore come nel caso della mobilità): accordo tra PA stesso comune o entro 50 KM anche se ragioni giustificative differenza rispetto all’art. 2103 c. c. come per la mobilità interna, senza consenso, il trasferimento d’ufficio non si applica per dipendenti con figli di età inferiore a tre anni, che abbiano diritto al congedo parentale, ai soggetti che assistano portatori di handicap

COMANDO Art. 30, co, 2 sexies, TU: - motivate esigenze - assegnazione temporanea - assenso del lavoratore - massimo per tre anni - stesso rapporto originario servizio temporaneo presso istituzioni UE o organizzazioni internazionali: - accordo reciprocità - spostamento temporaneo

PASSAGGIO PER TRASFERIMENTO DI ATTIVITÀ - - Art. 31: cessionario: pubblico o privato cedente: PA qualsiasi cessione anche solo attività economica o solo beni strumentali: differenze rispetto all’art. 2112 c. c. qualsiasi strumento traslativo, anche atti amministrativi come affidamenti per concessione amministrativa procedura sindacale: informazione OOSS, RSU e RSA; contenuto informazione; esame congiunto entro 7 gg dalla comunicazione; informazione almeno 25 gg prima del perfezionamento del trasferimento condotta antisindacale garanzie: continuità dei rapporti; successione contratti collettivi; mantenimento anzianità di servizio; responsabilità solidale per i crediti

ECCEDENZE DI PERSONALE - - - Art. 33 TU: individuate nel piano triennale da adottarsi ogni anno immediata comunicazione al DFP informativa alle OOSS dopo 10 gg dall’informativa, con preavviso di 6 mesi, si risolve il rapporto del personale che ha maturato il diritto al trattamento pensionistico ricollocazione totale o parziale del personale mediante contratti di solidarietà, gestione flessibile orario, sia all’interno della PA sia all’esterno rinvio ai contratti collettivi per procedure e criteri Dopo 90 gg dalla comunicazione alle OOSS: collocamento in disponibilità del personale se non è stata possibile la ricollocazione nella PA o in altra PA regionale o se non sono stati rispettati gli accordi di mobilità

LAVORATORI IN DISPONIBILITÀ conservano il rapporto, ma stato di quiscenza con decorso anzianità fino a 24 mesi indennità pari a 80% della retribuzione iscrizione in appositi elenchi al termine dei 24 mesi, risoluzione del rapporto Prima di procedere ad assunzioni nuovi, bisogna attingere alle liste dei lavoratori in disponibilità (art. 34, commi 6 e 34 bis TU)