Il contratto psicologico Paula Benevene Contratto legale e

Il contratto psicologico Paula Benevene

Contratto legale e contratto psicologico Oltre al contratto legale, che lega giuridicamente il dipendente all’organizzazione che con cui stipula un contratto di lavoro esiste il contratto psicologico. E’ “l’insieme delle aspettative reciproche e mutuamente accettate tra organizzazione e lavoratori” (Levinson et al. , 1962).

Contratto legale e contratto psicologico Il contratto psicologico si valuta in base a (Blau, 1964): Bilanciamento; Livello degli obblighi l contratto psicologico influisce sull’impegno della risorsa (commitment) e sulla sua identificazione con l’azienda. Una sua compromissione può portare al venir meno dell’impegno o addirittura all’uscita volontaria dall’azienda.

Il contratto psicologico assolve alle funzioni di : Ridurre l’incertezza organizzativa (riempie il ”vuoto normativo” del contratto legale); Fornire un modello di comportamento (orienta i e azioni dei lavoratori); Offre al lavoratore il senso della propria influenza su ciò che accade dentro l’organizzazione (autoregolazione degli investimenti personali nell’organizzazione)

La formazione del contratto psicologico Le credenze si formano in base a: promesse esplicite; interpretazioni e inferenze Precedenti e successive al momento dell’assunzione; apprendimento per osservazione o imitazione. Attenzione all’eccessiva soggettività di tali credenze! (Guest, 1998) La selezione e l’introduzione all’organizzazione sono momenti importanti per la determinazione del contratto psicologico

Le attese reciproche Da parte del lavoratore: Rispetto della propria persona; Protezione dai rischi e dalle malattie professionali ; Formazione e crescita professionale; Riconoscimento dei meriti e sviluppo di carriera; Equa retribuzione e equo trattamento. Da parte dell’organizzazione: Lealtà e onestà; Impegno sul lavoro, affidabilità; Efficacia ed efficienza; Rispetto, impegno; Senso di responsabilità.

Tipologie del contratto psicologico Transazionale Contratti limitati nel tempo, compiti specifici, basso investimento affettivo dell’organizzazione e del lavoratore. Il lavoratore non ha obblighi per il futuro; riceve formazione solo per la sua mansione specifica Relazionale Tempo indeterminato o lungo termine; minore definizione dei contenuti del lavoro, senso di appartenenza e partecipazione. E’ basato sulla fiducia e sulla lealtà. Il dipendente da la sua comleta disponibilità e l’organizzazione ne sostiene il benessere, lavorativo ed extralavorativo

Tipologia del contratto psicologico Bilanciato Idoneità al lavoro esterno: il lavoratore sviluppa capacità spendibili all’esterno dell’organizzazione; avanzamento interno e performance dinamiche: se il lavoratore ha performance alte, l’organizzazione gli garantirà benefit e formazione. Di transizione Incertezza del futuro lavorativo del dipendente, diffidenza tra organizz. e lavoratore, incertezza sui compiti. Logoramento del lavoratore. Queste tipologie sono dinamiche e interagiscono tra loro

Tipologie del contratto psicologico

Rotture e violazione del contratto psicologico Morrison e Robinson (1997) distinguono tra rottura e violazione: rottura del contratto psicologico: aspetto cognitivo, legato alla consapevolezza da parte del lavoratore che l’organizzazione non ha risposto agli obblighi, era tenuta, secondo la rappresentazione del lavoratore; violazione del contratto psicologico: aspetto emotivo ed affettivo; genera frustrazione, rabbia e risentimento

Rotture e violazione del contratto psicologico La rottura del contratto psicologico è la differenza percepita tra le aspettative del lavoratore e la sua reale esperienza lavorativa. La rottura può nascere da un fatto o da una situazione valutati negativamente dal lavoratore (ad es. una mancato avanzamento di carriera). Tanto più è alta la perdita percepita dal lavoratore a causa della rottura, tanto più alta sarà la probabilità insorga la violazione del contratto. Viceversa, se il lavoratore percepisce una bassa distanza tra le aspettative e la realtà percepita del proprio lavoro, la violazione ha meno probabilità di insorgere (Robinson e Rousseau, 1994).

Rotture e violazione del contratto psicologico La violazione del contratto psicologico può portare all’interruzione del rapporto di lavoro. Invece, i dipendenti che rimangono a lavorare nell’organizzazione rivedranno in modo critico il loro contratto psicologico; modificheranno le loro aspettative, così come la valutazione degli atteggiamenti e dei comportamenti messi in atto dell’organizzazione nei loro confronti. La violazione si supera se si accorcia la distanza tra il contratto psicologico originale e l’esperienza fattuale dell’esperienza lavorativa del dipendente. In questo modo può superare i sentimenti negativi verso l’organizzazione. Sia l’aspetto cognitivo sia l’aspetto emotivo- affettivo del contratto devono essere ristabiliti e operare in sinergia perché si possa instaurare di nuovo il contratto psicologico

La reazione del lavoratore (rielaborato, da G. Faldetta) Il lavoratore fa una stima della probabilità che la violazione trovi una soluzione positiva ( o negativa), in base a: (1) la sua percezione in merito alla risposta che l’organizzazione darà alla violazione (il riconoscimento della violazione da parte dell’organizzazione e/o l’attuazione di azioni concrete per superare la violazione stessa; la tempestività della risposta da parte dell’organizzazione facilita la risoluzione della violazione); (2) l’attivazione di risorse personali, quali l’ottimismo, l’auto-efficacia e il controllo percepito, perché aiutano a fronteggiare situazioni di stress e a perseguire i propri obiettivi. (3) l’attivazione di risorse organizzative: le relazioni del lavoratore con i colleghi e con i manager.

Possibili strategie di risposta a una violazione del contratto psicologico (rielaborato, da G. Faldetta) 1) strategie di elusione a) disimpegno mentale manifesta uno sforzo cognitivo mirato a per ridurre la distanza percepita nel contratto psicologico, (abbassamento delle aspettative; atteggiamento cinico; spostamento dell’interesse verso attività non lavorative o su obiettivi che non riguardano la risoluzione della violazione); a lungo andare il suo effetto tende ad abbassarsi; b) disimpegno comportamentale, (riduzione dell’impegno sul lavoro; abbandono dell’organizzazione). Consiste in un cambiamento dei comportamenti adottati precedentemente dal lavoratore, mirati sia a ristabilire un piano di equità percepita rispetto a un trattamento percepito come non equo, sia a mostrare il proprio rifiuto rispetto a una situazione ritenuta inaccettabile.

Possibili strategie di risposta a una violazione del contratto psicologico (rielaborato, da G. Faldetta) 2) strategie orientate ad un approccio attivo a) strategie focalizzate sul problema, mirate a ridurre la distanza tra le aspettative del lavoratore e la sua esperienza lavorativa; il lavoratore adotta comportamenti di contrasto allo stress, ad es. cercando aiuto o consigli dalle persone a lui vicino b) strategie focalizzate sugli aspetti emotivi, per ridurre il sentimento negativo del lavoratore prova; rilettura in chiave positiva della situazione e/o la ricerca di supporto emotivo da parte di colleghi o dirigenti. La strategia di risposta adottata dipende dalla percezione degli esiti della violazione: Percezione di alta probabilità della risoluzione positiva: il lavoratore si attiva in prima persona nella risoluzione; strategia focalizzata sul problema. Percezione di bassa probabilità di risoluzione positiva: il lavoratore è meno disponibile ad impegnarsi per risolvere agire il problema; adozione di una a strategia di elusione, sia mentale che comportamentale.

Esiti della rottura del contratto psicologico (rielaborato, da G. Faldetta) Esiti positivi 1) Rafforzamento del contratto psicologico. Si crea una nuova situazione in cui il lavoratore, o lavoratore e organizzazione, stabiliscono un nuovo contratto psicologico, più vantaggioso del precedente. 2) Riattivazione del contratto psicologico. Il lavoratore torna sul contratto psicologico pre-esistente alla violazione, o a una versione equivalente. Si verifica quando il lavoratore è soddisfatto di quanto l’organizzazione ha fatto per risolvere la violazione, attenendosi quindi al contratto psicologico pre-esistente.

Esiti della rottura del contratto psicologico (rielaborato, da G. Faldetta) Esiti negativi (parziali o totali) 3) Indebolimento del contratto psicologico. Il lavoratore accetta la perdita di aspettative rispetto al contratto psicologico. Svolge il proprio lavoro come prima, ma con minore lealtà e fiducia. Il contratto psicologico passa da relazionale a transazionale; i sentimenti negativi del lavoratore diminuiscono nel tempo, generando però cinismo nei confronti dell’organizzazione. 4) Rottura definitiva del contratto psicologico. Il lavoratore è né motivato né impegnato sul lavoro. Si limita a svolgere i propri compiti col minimo impegno. Il lavoratore giustifica il suo disimpegno come risposta alla condotta dell’organizzazione.

Il modello di Tomprou, Rousseau e Hansen (2015) (FONTE: WWW. nursetimes. org )