Igualdad retributiva entre hombres y mujeres Real Decreto
Igualdad retributiva entre hombres y mujeres: Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre Registro Retributivo 27 de abril 2021 Departamento de Empleo, Diversidad y Protección Social
Antecedentes normativos: Convenio 100 de la OIT de 1951, sobre igualdad de retribución. Directiva 75/117/CEE del Consejo de 10 de febrero de 1975 relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados Miembros que se refieren a la aplicación del principio INTERNACIONAL de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos. Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asunto de empleo y ocupación. Recomendación de la Comisión, de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia NACIONAL Constitución Española. Estatuto de los trabajadores (Art. 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo ). Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. ¡ Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación
Antecedentes normativos: Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación Reducción del umbral a partir del cual es obligatorio negociar un plan de igualdad: o 7 de marzo de 2020 o 7 de marzo de 2021 o 7 de marzo de 2022 empresas de más de 150 trabajadores. las de más de 100 trabajadores. las de más de 50 trabajadores. La obligación de negociar tanto el diagnóstico como las medidas del Plan de igualdad. La obligación de registrar los planes de igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La obligación de todas las empresas, desde 8 de marzo de 2019, de llevar un registro con los valores extrasalariales, medios de desagregados salarios, por sexo complementos y distribuidos salariales por grupos y percepciones profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. (Artículo 28. 2 ET) ¡ Este Real Decreto-ley emplazaba a un desarrollo reglamentario posterior en 6 meses
Claves RD 902/2020: 1. Ámbito de aplicación (Art. 2 RD 902/2020). 2. Principio de transparencia retributiva (Art. 3 RD 902/2020). 3. Normas generales sobre registro retributivo (Art. 28 ET redacción del RDL 6/2019 y Arts. 5 y 6 y DF 4ª RD 902/2020). 4. Auditoría interna retributiva de los planes de igualdad (Arts. 46. 2 y 6 LO 3/2007 y Arts. 7 y 8 y DA 3ª RD 902/2020) 5. Valoración de los puestos de trabajo en los convenios (Art. 9 y DA 1ª RD 902/2020). 6. Igualdad retributiva de personas trabajadoras a tiempo parcial (Art. 11 RD 902/2020). 7. Entrada en vigor (DF 4ª RD 901/2020).
1. Ámbito de aplicación (Art. 2 RD 902/2020). Ámbito de las relaciones laborales reguladas en el Estatuto de los Trabajadores. Todas las empresas están obligadas a elaborar un registro retributivo a partir del primer trabajador. Estarán incluidos en el registro retributivo todos los trabajadores aplicación del ET. pertenecientes al ámbito de
2. Principio de transparencia retributiva (Art. 3 RD 902/2020). ¿QUÉ ES? ¿QUIÉN LO APLICA? Aquél que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor que se le atribuye a la retribución de las personas trabajadoras Empresas y convenios colectivos ¿CÓMO? registros retributivos; auditoria retributiva; sistema de valoración de puestos de trabajo; y el derecho de información de las personas trabajadoras.
3. Normas generales sobre registro retributivo (Art. 28 ET redacción del RDL 6/2019 y Arts. 5 y 6 y DF 4ª RD 902/2020). 1. Obligatorio TODAS las empresas (desde el 8/03/19 con el RDL 6/2019). Aplica a TODA la plantilla. 2. Período temporal 3. año natural previa a su elaboración/modificación. al – 10 días antelación. Obligación de consulta a la RLT 4. Formato del registro opcional el modelo de las Webs del MITES y del MI SÍ RLT íntegro 5. Acceso al contenido del registro NO RLT 6. derecho al contenido o NO cifras absolutas naturaleza sólo diferencias o%DESAGREGACIÓN: en promedios retribuciones percepción y clasificación profesional DOS clases de registro retributivo: clasificación de los niveles retributivos Empresas sin obligación de elaborar un PI. debe hacerse agrupando los puestos de igual Empresas con obligación de elaborar un PI valor; obligación de justificar las diferencias salariales del 25% o más (Art. 28, 3 ET )
3. Normas generales sobre registro retributivo (Art. 28 ET redacción del RDL 6/2019 y Arts. 5 y 6 y DF 4ª RD 902/2020). EMPRESAS <50 o >50 no obligadas a elaborar PI (Art. 5) Obligatorio para TODAS las empresas desde el 8 de marzo de 2019 (RDL 6/2019). Plazo de 6 meses para adaptar los registros salariales. - EMPRESAS 50 o >50 obligadas a elaborar PI (Art. 6) ¡ ! Contenido desglosado por sexo y en cada grupo profesional, categoría, nivel, puesto u otro sistema de clasificación profesional desagregado según la naturaleza de la retribución : o media aritmética y mediana de lo percibido en concepto de salario; o complementos salariales; o percepciones extrasalariales. Registro vinculado al PI sólo empresas que elaboren un PI. Medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los puestos de igual valor, conforme a la valoración de los puestos de trabajo (Arts. 4 y 8. 1. a). Si diferencia = o > 25% justificación de que responde a motivos no relacionados con el sexo. (Art. 28, 3 ET) Contenido adicional Procedimiento de valoración de puestos de trabajo: Orden en 6 meses. Potestativo. Podría presumir que con su uso se cumplen los requisitos RD 902/2020).
4. Auditoría interna retributiva de los planes de igualdad (Art. 46. 2 y 6 LO 3/2007 y Arts. 7 y 8 y DA 3ª del RD 202/2020). TODOS los planes de igualdad deben incluir una auditoría interna retributiva (cumplimiento principio igualdad retributiva). Vigencia = vigencia del plan de igualdad (salvo que se determine otra inferior ¡ ! Contenido: o Diagnóstico de la situación retributiva en la empresa; o Plan de actuación para la corrección de desigualdades. El Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades elaboración, junto con las OOEE y OOSS, una guía técnica de valoración de puestos de trabajo
5. Igualdad retributiva de personas trabajadoras a tiempo parcial (Art. 11 RD 902/2020). El principio de proporcionalidad en las retribuciones percibidas por las personas trabajadoras a tiempo parcial resultará de aplicación cuando lo exija su finalidad o naturaleza y así se establezca por una disposición legal, reglamentaria o por convenio colectivo. Cualquier reducción proporcional deberá garantizar que no tenga repercusión negativa en el disfrute de derechos relacionados con la maternidad y el cuidado de menores o personas dependientes.
6. Herramienta de registro retributivo
Los campos que se deben rellenar están marcados por una X en la tercera columna (Reg. Ret. ). El resto son opcionales:
Tabla de conceptos retributivos: Conceptos normalizables Conceptos anualizables
Agrupaciones: Según la clasificación profesional de la empresa. Según la valoración de puestos de trabajo.
El resultado del registro se vería así: en este caso los promedios:
MUCHAS GRACIAS
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