I glava Osnove i razvoj menadmenta knjiga Menadment

I glava Osnove i razvoj menadžmenta (knjiga Menadžment, autor: Snežana Lekić)

1. Istorijski razvoj menadžmenta �Potrebno je praviti razliku između menadžmenta kao prakse i menadžmenta kao nauke. �Egipatske piramide i Kineski zid �Najpoznatiji vavilonski kralj Hamurabi u 3. veku Hamurabijev zakon �Kineski general Sun Cu - Umeće ratovanja �Provera kandidata za državnu službu u staroj Kini vršena je na osnovu kriterijuma koje je dao Konfučije (oko 552 – 479 godine pre nove ere). �Biblija - Mojsije

1. Istorijski razvoj menadžmenta �Antički mislioci - Sokrat i Aristotel �U doma Rimskog carstva osnovna poluga efikasnog upravljanja bila je jasna podela rada između vojnih i državnih organa – kao osnova za razdvanje regulativne i izvršne vlasti. �Krajem XVIII i početkom XIX veka dolazi do industrijske revolucije. �Osnovu industrijske revolucije činila je parna mašina koju je 1756. godine usavršio i osposobio za praktičnu industrijsku primenu Džejms Vat.

2. Uloga i definisanje menadžmenta �Uloga menadžmenta je da vodi organizaciju ka ostvarivanju postavljenih ciljeva. Sve organizacija imaju određenu svrhu ili ciljeve, a menadžment je odgovoran za kombinovanje i korišćenje organizacionih resursa da bi se ostvarila svrha organizacije. �Meri Parker Folet: Upravljanje predstavlja sposobnost da se stvari obave preko (pomoću) ljudi.

2. Uloga i definisanje menadžmenta �Stoner, Friman, Džilbert: Menadžment je proces planiranja, organizovanja, vođenje i kontrole napora svih članova organizacije i korišćenje svih organizacionih resursa kako bi se ostvarili postavljeni organizacioni ciljevi. �Osnovni zadatak menadžmenta je osposobljavanje ljudi da zajednički deluju ka ostvarivanju postavljenih ciljeva, zajedničkih vrednosti, prave strukture i obuke i razvoja koji su potrebni da bi se izvršili poslovi i reagovalo na promene.

2. Uloga i definisanje menadžmenta �Menadžment je koordiniranje aktivnosti vezanih za posao, tako da se one obave efikasno i efektivno s ljudima i uz pomoć drugih ljudi. �Efektivnost �Efikasnost �Totalna produktivnost �Rentabilnost �Stopa povraćaja kapitala

3. Škole menadžmenta �Klasična škola menadžmenta �Bihevioristička škola �Kvantitativna (naučna) škola menadžmenta �Sistemska škola menadžmenta �Situaciona škola menadžmenta �Teorija Z �Izvrsnost u menadžmentu �Pristup dinamičkog angažovanja

3. 1. Klasična škola menadžmenta �Temelje klasične škole postavili su svojim istraživanjima Frederik Tejlor, Henri Fajol, Maks Veber i njihovi sledbenici. �U okviru klasične škole menadžmenta razvila su se tri osnovna pravca: 1. Teorija naučnog upravljanja, 2. Administrativna teorija ili teorija procesa menadžmenta, 3. Birokratska teoriju menadžmenta.

3. 1. 1. Teorija naučnog upravljanja �Teorija naučnog upravljanja (menadžmenta) potiče od rezutata istraživanja američkog inženjera Frederika Tejlora (1856 – 1915) �Celokupan njegov rad može se posmatrati kroz tri studije: 1. Sistem plaćanja po komadu (1895); 2. Upravljanje pogonom (1903); 3. Principi naučnog menadžmenta (1911).

Frederik Tejlor je definisao 4 osnovna principa koja su i danas suština naučnog menadžmenta: 1. Razvoju prave nauke o menadžmentu, po kojoj bi se odredio najbolji metodi za obavaljenje svakog radnog zadatka, što zamenjuje stare metode rada “odoka”. Cilj naučnog menadžmenta je da se sistematskim istraživanjem pronađe najbolji način na koji svaki zadatak može da se obavi. Radnici su primali nadnicu bez obzira na radni učinak. Tejlor predlaže da se farbičkim radnicima koji obavljaju fizičke poslovne dozvole pauze za odmor. Na osnovu sistematskih ekseprimenata, Tejlor je dokazao da česte pauze za odmor znatno povećavaju dnevni učinak.

2. Naučno odabiranje radnika, tako da svaki radnik bude odgovoran za onaj zadatak koji mu najbolje odgovara. Menadžeri moraju da koristi naučne metode za odabir, obuku, podučavanje i usavršavanje radnika. Pre Tejlora, supervizori su često zapošljavali radnike na osnovu protekcije i nepotizma.

3. Naučno obrazovanje i usavršavanje radnika. Tejlor predlaže da kompanije obučavaju i usavršavaju svoje radnike, što je bila vrlo retka praksa u to vreme. 4. Iskrena i prijateljska saradnja između menadžmenta i radne snage. Treba stvoriti takve uslove rada koji će omogućiti saradnju radnika i menadžera kako bi se povećala produktivnost i da radnike treba stimulisati za povećanje produktivnosti.

3. 1. 1. Teorija naučnog upravljanja �Tejlor je formulisao princip “upravljanja putem izuzetka”, menadžeri se uključuju u rešavanje problema samo u izuzetnim slučajevima, koji odstupaju od standardnog načina rešavanja problema. �Menadžeri usmeravaju svoju pažnju samo na one slučajeve kojima se postavljanje norme ne ostvaruju ili se prebacuju iznad određene granice i u kojima ne slede, ili ne mogu da slede, propisane procedure.

Tejlorovi sledbenici �U daljem razvoju Tejlorovog sistema značajnu ulogu su imali brojni savremenici i sledbenici, od kojih su najpoznatiji: Henri Gant, bračni par Frenk i Lilijan Gilbert. �Henri Gant je za praćenje i odvijanje pojedinačnih aktivnosti proizvodnog procesa u vremenu uveo grafikon, tzv. “Gantovu kartu” ili Gantov dijagram ili Gantogram, koji se i danas koristi. �Gantogram prikazuje koji zadaci moraju da se obave i u koje vreme da bi se realizovao određeni projekat.

Frenk i Lilijan Gilbert �Osnovni instrument za istraživanje bila je studija pokreta koja se sastojala od svođenja posla na najosnovnije moguće pokrete. �Identifikuju se neefikasni i nepotrebni pokreti u cilju njihove eliminacije. �Na taj način povećala se produktivnost rada u zidanju za oko tri puta. �Gilbert nije birao najboljeg radnika za posao već je nastojao da se posao prilagodi radniku kako bi mu se olakšao. �Lilijan je doktorirala sa tezom Psihologija menadžmenta, pronašla je načine da se poboljšaju komunikaciju na poslu, podsticajni programi, zadovoljstvo poslom i obuka menadžmenta.

3. 1. 2. Administrativna teorija menadžmenta �Fajol je bio prvi teoretičar koji objasnio aktivnosti koje obavlja industrijska organizacija. Osnovne aktivnosti su: 1. Tehničke (proizvodnja i tehnologija) 2. Komercijalne (nabavka, prodaja, razmena) 3. Finansijske (Optimalna upotreba kapitala) 4. Računovodstvene (troškovi, stanje imovine i statistika) 5. Bezbedonosne (imovine i osoblja) 6. Administrativna (aktivnosti menadžmenta).

3. 1. 2. Administrativna teorija menadžmenta �Drugi njegov doprinos je objašnjavanje administrativne aktivnosti. Naime, Fajol je prvi identifikovao osnovne aktivnosti menadžmenta, i to: �Predviđanje i planiranje; �Organizovanje; �Naređivanje (komandovanje); �Koordinacija; �Kontrola.

Fajolovih 14 principa menadžmenta: 1. Podela rada. 2. Autoritet i odgovornost. 3. Disciplina. 4. Jedinstvo komandovanja. 5. Jedinstvo (vođenja) usmeravanja. 6. Podređenost pojedinačnih interesa opštim interesima. 7. Nagrađivanje prema radu.

Fajolovih 14 principa menadžmenta: 8. Centralizacija ili decentralizacija. 9. Hijerarhija. 10. Poredak (red). 11. Pravičnost. 12. Stabilnost položaja zaposlenih. 13. Inicijativa. 14. Timski duh.

3. 1. 3. Birokratska teorija menadžmenta �Veber je opisao idealan tip organizacije koju je nazvao birokratija. Birokratiju karakterišu podela rada i jasno definisana hijerarhija. �Birokratija bi trebalo da bude zasnovana na logici, radu i legitimnom autoritetu. Veber razlikuje tri tipa autoriteta: racionalno-pravni, tradicionalni i harizmatski. �Racionalni-pravni počiva na tome da podređeni poštuju autoritet utvrđen položajem ili rangom (npr. predsednik države, predsednik skupštine), tradicionalni na poštovanju po osnovu tradicija, a harizmatski na osnovu verovanja u ličnost osobe koja ima određenu harizmatičnu moć.

3. 1. 3. Birokratska teorija menadžmenta Veber je pokušao da definiše osnovne principe menadžmenta. Oni se mogu svesti na sledeće: �Stalnost pravila; �Definisanost nadležnosti za određena radna mesta; �Izgrađenost hijerarhije pozicija; �Univerzalnost kriterijuma imenovanja i unapređenja; �Obaveznost davanja svih dokumenata u pismenoj formi.

3. 2. Bihevioristička škola �Oblast koja se bavi ponašanjem ljudi i njihovim odnosima na poslu naziva se organizacioni biheviorizam. Rani pobornici pristupa organizacionog biheviorizma su: Robert Oven, Hugo Mincberg, Meri Parker Folet i Čester Bernard. �Robert Oven: 1. Zabrinut zbog nepodnošljivih uslova rada 2. Predlagao je idealno radno mesto 3. Tvrdio je da je novac utrošen na poboljšanje rada pametna investicija

3. 2. Bihevioristička škola �Hugo Mincberg: 1. Stvorio je oblast industrijska psihologija — naučna studija ljudi na radu. 2. Predložio je korišfienje psiholoških testova prilikom izbora zaposlenih, učenje teoretskog koncepta za obuku i proučavanje ljudskog ponašanja za motivaciju zaposlenih.

3. 2. Bihevioristička škola �Meri Parker Folet -Prema njenom mišljenju postoje četiri načina za rešavanje konflikata u okviru organizacije: 1. dobrovoljno popuštanje jedne strane, 2. borba, i pobeda jedne strane, 3. kompromis i 4. integracija. �Najbolji način je integracija, koja bez dominacije ili kompromisa zadovoljava interese obe strane. �Konstruktivan (kognitivni) konflikt – sukob koji je usmeren na razlike u mišljenjima koja se tiču konkretnih problema i pitanja.

3. 2. Bihevioristička škola �Čester Bernard: 1. Aktuelni menadžer koji je mislio da su organizacije bile socijalni sistemi - kojim je bila potrebna kooperacija. 2. Verovao da je posao menadžera da komunicira sa zaposlenima i stimuliše ih. 3. Prvi tvrdio da su organizacije otvoreni sistemi.

3. 2. 1. Hotornske studije �Vilijem Dikson, Fric Rotlizberger i Elton Mejo �Veoma poznata serija studija o ljudskom ponašanju za vreme rada urađena u preduzeću Western Electronic, u pogonu Hotorn, pa se to tome ova studija naziva i “Hotorn studije”. Eksperimenti u pogonu Hotorn su vršeni u nekoliko faza: 1. Eksperiment sa osvetljenjem 2. Eksperiment sa promenom radnih uslova 3. Intervjuisanje 4. Istraživanje ponašanja

3. 2. 1. Hotornske studije �Studije su započete kao pokušaj da se istraži veze između osvetljenja na radnom mestu i produktivnosti radnika. �U eksperimentu su učestvovale dve grupe: test grupa i kontrolna grupa. Očekivalo se da će produktivnost po radniku biti veća ukoliko se svetlost povećava. Međutim, produktivnost je rasla u obe grupe. �Zatim su smanjivali nivo svetlosti u test grupi, međutim produktivnost je rasla u obe grupe. �Kada je osvetljenje palo na veoma nizak nivo i radnici nisu mogli da rade, oni su protestovali i tek tada produktivnost je opala. �Eksperiment nije uspeo i u sledeći eksperiment sa promenom radnih uslova vršio je Elton Mejo, profesor psihologije sa Harvarda.

3. 2. 1. Hotornske studije �Eksperiment sa promenom radnih uslova (odmor, radno vreme, topli obrok) �Došlo se do zaključka da je produktivost radnika rasla, bez obzira na promenu radnih uslova. �Istraživači su utvrdili da neformalne radne grupe imaju pozitivan uticaj na produktivnost. Ljudi žive u grupama i u okviru njih postoje visoke međusobne veze i solidarnost. �Zaposleni će raditi bolje ako veruju da rukovodstvo zainteresovano za njihovu dobrobit i ako im nadzornici poklone posebnu pažnju.

3. 2. 1. Hotornske studije �Prema Meju, konceptu «racionalnog čoveka» koji je motivisan zadovoljavanjem svojih ličnih ekonomskih potreba, trebalo je dodati koncept «društvenog čoveka» motivisanog društvenim potrebama, čoveka koji želi nagradu na bazi ostvarenog rada i koji je više pod uticajem pritisaka radne grupe nego menadžmentkontrole.

3. 2. 2. Pokret međuljudskih odnosa �Elton Mejo. U svom naučnom prilazu Mejo insistira na: 1. Zadovoljenju socijalnih potreba radnika ( a ne samo materijalnih i ekonomskih potreba); 2. Dobrim međuljudskim odnosima (menadžeri treba više da sarađuju i da osim tehničkih poseduju i socijalne veštine); 3. Da su radnici važan faktor organizacije (organizacije moraju da uzmu u obzir individue i njihove interakcije kako bi se pomoglo zaposlenima da se osećaju socijalno zadovoljnijima).

3. 2. 2. Pokret međuljudskih odnosa �Abraham Maslov je sve potrebe podelio na 5 osnovnih ljudskih potreba: 1. Fiziološke potrebe - potrebe za vodom, hranom; 2. Sigurnosne potrebe - fizičku i emocionalnu sigurnost; 3. Društvene potrebe - potrebe za druženjem, ljubavlju (socijalne potrebe); 4. Potrebe za poštovanjem - potreba za ugledom, reputacijom, za postizanje uspeha, za nezavisnošću i slobodom; 5. Potrebe za samodokazivanjem ili samoaktualizacijom sopstveni razvoj i napredovanje.

3. 2. 3. Pokret nauke o biheviorizmu �Pokret međuljudskih odnosa je ukazao na humane aspekte menadžmenta u onim industrijskim organizacijama koje instistiraju na efikasnosti i produktivnosti. �Pokret nauke o biheviorizmu privukao je naučnike iz različitih disciplina (antropologija, ekonomija, sociologija, socijalna psihologija, političke nauke, matematika itd. ) �Ovaj pristup je izmenio način na koji menadžeri misle o rukovođenju, motivaciji, liderstvu, grupnom ponašanju i razvoju i drugo.

3. 3. Kvantitativna škola menadžmenta �Ovu teoriju nazivaju naukom o upravljanju zato što za rešavanje problema upravljanja koristi matematiku i informatiku. �Kvantitativni pristup je nastao početkom II svetskog rata, pre svega za vojne potrebe. �Tada se javljaju i nove naučne discipline, kao što su: kibernetika, operaciona istraživanja, a sa ciljem da se od više rešenja izabere optimalno.

3. 3. Kvantitativna škola menadžmenta �Ričard Hodžets ističe karakteristike ove škole: 1. Primena naučne analize na menadžerske probleme, 2. Cilj - poboljšanje sposobnosti menadžera da donese odluke, 3. Usmeravanje velike pažnje na kriterijume ekonomske efikasnosti, 4. Izrazito oslanjanje na matematičke modele, 5. Izraženo korišćenje računara i informacionih tehnologija.

3. 3. Kvantitativna škola menadžmenta �Rešavanje problema kroz kvantitativnu školu odnosi se na sledeće korake: 1. Uočavanje problema koji je prepreka ostvarivanju organizacionih ciljeva, 2. Sistemska analiza, 3. Razvijanje odgovarajućih modela, 4. Formulisanje rešenja i donošenje odluka, a sve u cilju ostvarivanja željenih ciljeva organizacije.

3. 4. Sistemska škola menadžmenta �Svaka organizacija se može posmatrati kao sistem koji se sastoji od tri grupe podsistema: 1. Tehničkih – obuhvataju proizvodnju proizvoda i pružanje usluga; u njih je moguće uključiti i druge aktivnosti koje im pomažu (istraživanje i razvoj, finansije, marketing itd. ); 2. Organizacionih – odnose se na koordinaciju i integrisanje obavljanja poslova u okviru organizacionih delova i poslovnih funkcija; 3. Institucionalnih - povezani s nizom aktivnosti u odnosu organizacije i njenog okruženja.

3. 4. Sistemska škola menadžmenta �Sistem je skup međusobnih i međuzavisnih delova oblikovanih tako da daju jedinstvenu celinu. �Po svom karakteru, sistemi mogu biti zatvoreni i otvoreni. �Zatvoreni sistemi nisu pod uticajem drugih i ne utiču jedni na druge u svome okruženju. Otvoreni sistemi dinamično utiču jedni na druge u svom okruženju. �Kada opisujemo organizacije kao sisteme, mislimo na otvorene sisteme.

3. 4. Sistemska škola menadžmenta �ISO 9001: 2008 definiše sistem kao skup međusobno povezanih ili međusobno delujućih elemanata, a sistem menadžemta kao sistem za uspostavljanje politike i ciljeva i za ostvarivanje tih ciljeva. �Cilj sistemskog pristupa je da pomogne u definisanju internih i eksternih odnosa u organizaciji, da pomogne u sagledavanju i razumevanju uticaja tih odnosa, kao i da se pri tome sagleda ukupna svrsishodnost datih odnosa.

3. 5. Situaciona škola menadžemta �Autori Klasične škole menadžmenta, kao što su Tejlor, Fajol i Veber, dali su osnovne principe menadžmenta za koj e su pretpostavljali da su univerzalno primenljivi. Kasnija istraživanja su pronašla izuzetke u mnogim njihovim principima. �Menadžment nije i ne može da bude zasnovan na jednostavnim princinima primenljivim u svim situacijama. Svaka situacija zahteva od menadžera različite pristupe i tehnike. Situacioni (kontingentni) pristup polazi od toga da su organizacije različite, da se suočavaju s različitim nepredviđenim situacijama i zahtevaju različite načine upravljanja.

3. 5. Situaciona škola menadžemta �Najčešće nepredviđene situacije su: 1. Veličina organizacije – povećanjem obima organizacije povećavaju se i problemi u koordinaciji. Primer: tip organizacije strukture koji odgovara organizaciji od 50. 000 zaposlenih biće neefikasan za organizaciju koja ima 50 zaposlenih. 2. Nesigurnost okruženja – Stepen nesigurnosti prouzrokovan promenama u okruženju utiče na procese u menadžmentu. Ono što dobro funkcioniše u stabilnom i predvidivom okruženju može u potpunosti da bude neprikladno u dinamičkom okruženju koje se brzo i nepredvidljivo menja.

3. 6. Teorija Z

3. 7. Izvrsnost u menadžmentu �Piters i Voterman su zaslužni i za formulisanje Mc. Kinsey modela “ 7 S” - sedam ključnih faktora koji su ključni za ostvarivanje organizacione efikasnosti: 1. Strategija – Strategy, 2. Strukture – Structure, 3. Sistemi – Systems, 4. Stil – Style, 5. Stručno osoblje – Staff, 6. Sposbnosti (Veštine) – Skills, 7. Vrednosti koje se dele – Shared values.

3. 8. Pristup dinamičkog angažovanja �Termin dinamičkog angažovanja izražava potrebu za dinamičkim angažovanjem i odgovorima na nove menadžment izazove. Akcenat je na međuljudskim odnosima i prilagođavanju promenljivim uslovima, koji nastaju tokom vremena. �Stoner, Friman i Gilbert obrađuju sledeće teme: 1. Nova orgazaciona okruženja, ekološka pitanja i takmičarske strategije, 2. Nova društvena odgovornost i etika, 3. Globalizacija i krizni menadžment, 4. Preispitivanje i ponovno stvaranje organizacija, 5. Polikulturalizam, 6. Kvalitet.

3. 9. Doprinos Pitera Drakera razvoju menadžmenta: �Isticao je da je menadžment poseban posao u okviru organizacija koji se umnogome razlikuje od drugih. �Formulisao je koncept upravljanja pomoću ciljeva. �Ukaozao je na potrebu uvođenja pojma strategija iz vojne terminologije u poslovnu praksu. �Definisao je koncepte efikasnosti i efektivnosti kao dva osnovna pokazatelja poslovnog uspeha. �Ukazao je na veliki značaj inovacija i preduzetništva. �Bavio se analizom slučajeva iz prakse i dao naznake daljeg razvoja menadžmenta.