I CANTIERI DI INNOVAZIONE DONNE E LEADERSHIP Donne

I CANTIERI DI INNOVAZIONE DONNE E LEADERSHIP “Donne, uomini e leadership nelle organizzazioni pubbliche: dal valore dei numeri al valore della cultura. Prime chiavi di lettura”

Donne e leadership “ Lo sviluppo di una cultura organizzativa delle amministrazioni pubbliche in ottica di genere ”

Le finalità dell’incontro • Esplicitare e condividere gli approcci e gli obiettivi del Cantiere Donne e leadership • Raccogliere e interpretare le motivazioni delle amministrazioni partecipanti • Adottare un linguaggio comune • Illustrare e verificare metodi e strumenti di analisi e di futuri interventi di sviluppo in chiave di genere

Sesso e genere : quale differenza ? Genere “Si riferisce ai ruoli, costituiti socialmente, ascrivibili ai maschi e alle femmine. Ruoli che, pur basati su differenze biologiche, sono appresi e si modificano continuamente con il tempo e in relazione alle singole culture”

Le scelte di fondo 1. Leggere le differenze di genere con una visione globale dell’organizzazione 2. Valorizzare le differenze tra uomini e donne senza penalizzare a priori gli uni o le altre 3. Agire in ottica di sistema, con interventi mirati e strategie di medio-lungo periodo 4. Sviluppare e diffondere competenze trasversali di analisi e di intervento in ottica di genere

Pareti mobili e soffitti di cristallo • La presenza numerica di donne e di uomini nelle amministrazioni : il trend negativo della segregazione orizzontale • Le donne e gli uomini in posizioni decisionali : la ancora frequente segregazione verticale

Analisi di genere delle amministrazioni pubbliche (IT) Totale Presenza delle donne Dirigenti totale 50, 6% Totale p. a. 23% 48% Amm. Centrale 26, 8% 54% Autonomia locali 22, 7% 74, 3% Scuola 38%

Le differenze di genere nelle organizzazioni Da elemento di debolezza dell’organizzazione razionale fondata sulle procedure giuridicoamministrative a elemento di forza da valorizzare dell’organizzazione flessibile fondata sulle competenze

Un approccio globale. variabili razionali Il contesto ambientale La strategia I sistemi di gestione del personale La struttura e l’organico La cultura organizzativa I comportamenti organizzativi Le caratteristiche delle persone variabili sociali Il sistema premiante

Valorizzare le differenze tra uomini e donne senza penalizzare donne e uomini “Le questioni di genere sono strettamente connesse alle differenze fra ciò che uomini e donne fanno e con il modo in cui i ruoli socialmente definiti, li avvantaggiano o al contrario li danneggiano. Riguardano anche l’accesso alle risorse, all’autonomia e al controllo che risultano da specifici diritti, ruoli, potere o relazioni, responsabilità o aspettative assegnati agli uomini e alle donne”.

Gli approcci alla parità tra uomini e donne nelle organizzazioni • Le politiche family friendly - gestione flessibile dei tempi in organizzazioni rigide • Le politiche di career development al femminile – Empowerment delle competenze femminili • Le politiche di managing diversity – sviluppo e valorizzazione delle differenze • Le strategie di mainstreaming - integrazione sistematica delle differenze di genere

Le basi normative delle pari opportunità • • • Il dettato costituzionale e la modifica dell’art. 51 L. 125/91, art. 2 - azioni positive Legge 81/93, art. 27 - statuti enti locali D. lgs. 29/93, art. 61 - commissioni esaminatrici D. lgs. 80/98, art. 7 - formazione e conciliazione L. 53/2000 - congedi parentali D. lgs 196/2000 –disposizioni in materia di azioni positive D. lgs 165/2001 testo unico - piani triennali azioni positive Circolare PCM, Dip. Funz. Pubblica n. 12/1993 - flessibilità oraria • Contratti collettivi nazionali dei comparti • Funzioni dei Comitati pari opportunità

Le basi culturali delle pari opportunità • Progettazione e sperimentazione di modelli organizzativi flessibili che abbiano ricadute positive per l’amministrazione e le lavoratrici • Valutazione in base alla competenza e ai risultati piuttosto che alla presenza • Accettazione delle differenze femminili come risorse e non come carenze rispetto al modello maschile • Valorizzazione della intelligenza emotiva accanto a quella razionale • Ridistribuzione dei ruoli familiari e professionali tra uomini e donne • Gestione del personale in ottica di genere come vantaggio competitivo oltre che rispetto di specifiche esigenze del personale.

Agire in ottica di sistema, con interventi mirati e strategie di medio-lungo periodo Azioni a sostegno della desegregazione verticale e delle pari opportunità di progressione in carriera tra donne e uomini vanno progettate e realizzate in coerenza con un disegno complessivo di sviluppo organizzativo, perché l’amministrazione possa trarre vantaggio dalla valorizzazione delle differenze, e non “accettare” l’adozione di strumenti di conciliazione a favore di singole dipendenti.

Sviluppare e diffondere competenze trasversali di analisi e di intervento in ottica di genere • Analizzare, comprendere, intervenire nelle amministrazioni “in ottica di genere” richiede lo sviluppo di specifiche competenze da diffondere tra il personale e soprattutto tra la dirigenza femminile e maschile. • Tali competenze includono approcci culturali, conoscenze teoriche, metodologie di intervento, capacità di progettazione mirata e di “ascolto di segnali deboli”.

Quattro variabili per una prima analisi di genere • Le statistiche in ottica di genere : assumere la variabile di genere come variabile indipendente in tutte le analisi del personale. Comparare sistematicamente l’universo maschile e quello femminile • L’analisi dei processi formativi in ottica di genere : chi si forma, a cosa? Come viene considerata la differenza di genere prima, durante, dopo un percorso formativo ?

Quattro variabili per una prima analisi di genere • Flessibilità, conciliazione, part time : dalle norme per le pari opportunità alle politiche di sviluppo organizzativo improntate alla parità di genere • La gestione per competenze : quale ruolo gioca l’analisi e la valutazione delle competenze nei sistemi di gestione delle risorse umane ?

Concetti e parole della parità Conciliazione di vita professionale e vita familiare “ Introduzione di azioni sistemiche prendono in considerazione le esigenze della famiglia, di congedi parentali, di soluzioni per la cura dei bambini e degli anziani e lo sviluppo di un contesto e di un’organizzazione lavorativi tali da agevolare la conciliazione delle responsabilità lavorative e di quelle familiari per le donne e gli uomini”

Concetti e parole della parità Analisi di genere Studio sistematico dei ruoli, delle relazioni e dei processi legati alle diseguaglianze fra uomini e donne nelle varie espressioni (reddito, lavoro, potere ecc. ) Prospettiva di genere Un’ottica che, avvalendosi di una piattaforma conoscitiva, ne fa un punto di forza per modificare programmi e strategie politiche non limitandosi ad una mera analisi sui ruoli o sulle professioni più tradizionali normalmente legate all’universo femminile.

Concetti e parole della parità Azione positiva “Insieme di misure indirizzate ad un gruppo particolare con l’obiettivo di eliminare e prevenire la discriminazione o di compensare gli svantaggi derivanti dagli atteggiamenti, dai comportamenti e dalle strutture esistenti”

Concetti e parole della parità Mainstreming “Integrazione sistematica delle rispettive situazioni, priorità e necessità delle donne e degli uomini in tutte le politiche, nell’intento di promuovere la parità tra donne e uomini e mobilitare tutte le politiche e misure generali per raggiungere e attuarla, tenendo conto fin dalla fase di pianificazione, apertamente ed attivamente, dei loro effetti sulle situazioni rispettive delle donne e degli uomini nelle fasi di attuazione, monitoraggio e valutazione”