Hvad pvirker medarbejdernes psykiske trivsel Noget om psykisk

Hvad påvirker medarbejdernes psykiske trivsel ? Noget om psykisk trivsel og mis-trivsel - på arbejdspladsen • • • Den grundlæggende baggrund for trivsel Karin - et portræt fra det virkelige liv Nogle typiske konsekvenser fra (psykisk) mis-trivsel Eksempler på indikationer for (psykisk) mis-trivsel I "brand"? - eller udbrændt? Hvad er med til at skabe (psykisk) trivsel? Nogle målemetoder - data for (psykisk) trivsel Analysen og opfølgningen (Effektkontrollen) Hvad nu? - Er (psykisk) trivsel virksomhedens ansvar?

Nogle typiske konsekvenser fra mis-trivsel? • • • • Nedsat arbejdsevne/effektivitet Arbejdsrelaterede sygdomme Nedsat immunforsvar (f. eks. pga. stress) Sygdom - og dermed fravær Arbejdsmiljøet kan sænke tærsklen for fravær Negativ påvirkning af kolleger Risiko for mobning, udstødning og fyring Destruktion af private forhold Usund levevis Reduceret selvværd Tab af livsglæde Udbrændthed Aggressioner/vold/Selvmord

Hvad er med til at skabe psykisk trivsel? • • • • De fysiske forhold (indeklimaet) er i orden Information/motivation Indsigt i - og forståelse af arbejdets mål, betydning og krav Opmærksomhed evt. belønning Respekt Variation i arbejdet Følelsen/oplevelsen af personlig udvikling Frihed (under ansvar) Social støtte/kolleger og ledelse Engagement/Involvering Kontakt/dialog/netværk Glæde og stolthed Viden om eksistensen af resourcer

Eksempler på indikationer for mis-trivsel • • • • Sygefraværet er i øgning/overstiger en defineret norm Faldende effektivitet Utryghed/Opsigelsernes antal er stigende Dalende interesse i gruppearbejde Svigtende engagement Tiltagende kynisme Kritik af kolleger Mobning/Føle sig udenfor gruppen Kritik af ledelsen Svækket "stolthed" over arbejdspladsen Udeblivelse fra informationsmøder Tilbagetrækning fra kolleger/Udelukkelse Apati

Status for det psykiske arbejdsmiljø Nogle målemetoder • • • Dag-til-dag oplevelse (registrering) af klimaet i afdelingen/gruppen Den årlige samtale Fastansat, kontraktansat eller "tilkalde" arbejdspsykolog Det ad hoc baserede besøg "Værkstedet" (Gruppearbejde omkring arbejdsmiljøet) Spørgeskema-undersøgelsen f. eks. AMI's skema – Spørgsmål eller udsagn med angivelse af holdninger/reaktioner i form af: • "Ja-Nej-Ved ikke" markeringer • Scores/Værdital • Skalering, f. eks. 1 til 5 • VAS d. v. s. en Visuel Angivet Status for den grad, hvormed man føler sig uenig/enig i udsagnet

Visuel Angivet Status (VAS) for den grad, hvormed medarbejderen føler sig uenig/enig i de forskellige udsagn . /. X Y + Medarbejder X og Y "Synes du, at din arbejdsindsats bliver tilstrækkeligt værdsat? "

Analysen er en særdeles farlig del af hele forløbet bl. a. pga. • • • Accept af "resultaterne" som værende "hele sandheden" Risiko for overfortolkning Risiko for initial afvisning "Hørt-før"-situationen Irritation overfor en enkelt afdeling/gruppe/medarbejder Egne eventuelle "politiske" interessers indflydelse på tolkningen Viden om ledelsens ønsker mht. resultatet Ændringer i organisationen/virksomheden bruges som "undskyldning" for manglende aktiv analyse Tvivl om egen fortolkning af indikationerne Tvivl om undersøgelsens værdi som en del af beslutningsgrundlaget

Implementeringen • Åbenhed • Gennemgang af indikationerne - på afdelings niveau • Opfølgning • Gentagelse af undersøgelsen

Opfølgningen/Effektkontrollen • • • Aktiv lytten til medarbejdernes synspunkter og forslag Orientering om indikationerne fra undersøgelsen Evaluering af udviklingen for virksomhedens forskellige mål(e)områder, f. eks. antal sygedage, produktivitet, omsætning/overskud og status for profil værdier Indgreb - hvis vurderet som nødvendigt Eventuel justering af tilfredshedsundersøgelsens elementer