Human Resource Management Kapitel 3 Unternehmenspolitik HRPolitik 1

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik 2. Maßnahmen in der Personalpolitik 3. Beispiele unternehmerischer Personalpolitik © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik 2. Maßnahmen in der Personalpolitik 3. Beispiele unternehmerischer Personalpolitik © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 2

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik § Unternehmenspolitik hat die Aufgabe, externe, zweckbestimmende Interessen am Unternehmen mit intern verfolgten Zielen zu harmonisieren. § Diese Harmonisierung soll ermöglichen, dass das Unternehmen § bestmöglich an mögliche Umweltherausforderungen angepasst ist, § langfristig seine Autonomie und Wirtschaftskraft erhalten kann, § seinen Organisationsmitgliedern tragfähige und stabile Wert- und Verhaltensleitlinien vermittelt. © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 3

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik – Interessensgruppen (Shareholder & Stakeholder) Eigentümer Staat, Politik Gesellschaft Lieferanten Unternehmensentscheidungen Mitbewerber Kunden Fremdkapitalgeber Arbeitnehmer © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 4

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik § Die Unternehmensführung muss zunächst die grundsätzlichen Werthaltungen und das Selbstverständnis im Unternehmen sowie die Verhaltensgrundsätze gegenüber Kunden, Lieferanten und Mitarbeitern bestimmen. § Unternehmenspolitik besteht somit aus den Elementen: § Vision § Unternehmensphilosophie § Leitbild § Unternehmenskonzept § Die Festlegungen im Rahmen der Unternehmenspolitik werden auf alle Unternehmensbereiche übertragen. So auch auf das HRM © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 5

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik Personalpolitik Steuerpolitik Bilanzpolitik Personalwesen Rechnungswesen Mitarbeiter Betriebsmittel Werkstoffe Finanzpolitik Produktion Zwischenund Endprodukte Produktions. Finanzierung und Investition politik Wettbewerbs. Wirtschaftsumfeld politik © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Absatzmarkt Beschaffungspolitik Staat Absatzpolitik 6

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik § Die Personalpolitik umfasst alle Grundsätze und Entscheidungen, die sich auf die wechselseitigen Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern, zwischen Mitarbeitern untereinander und zwischen Mitarbeitern und ihrer Arbeit beziehen. § Ihre Ziele sind unter anderem § die Ansprache und Auswahl der bestmöglich für die Unternehmenszwecke geeigneten Mitarbeiter § die Erhaltung und Steigerung von Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter § die zielgerichtete und am Unternehmensleitbild orientierte Führung der Mitarbeiter § die Schaffung einer sozialverantwortlichen Unternehmenskultur © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 7

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik 2. Maßnahmen in der Personalpolitik 3. Beispiele unternehmerischer Personalpolitik © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 8

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 2. Maßnahmen in der Personalpolitik § Prinzipien einer mitarbeiterfreundlichen Personalpolitik könnten sein: § bezogen auf die Führungskommunikation: § Formulierung von Führungsleitlinien § Grundsatz der „offenen Vorgesetzten-Tür“ § bezogen auf die Mitarbeiterentwicklung § Richtlinien zur Förderung von Mitarbeitern § Prinzipien zur Laufbahnplanung und Nachwuchsentwicklung § Prinzip der internen Aufstiegsbesetzung § bezogen auf die Mitarbeiterbeteiligung § Prinzip der vertrauensvollen Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat § Grundsätze der Mitarbeiterbeurteilung § Prinzip der repräsentativen Meinungsermittlung § bezogen auf die Mitarbeiterauswahl § Besondere Berücksichtigung von behinderten Bewerbern § Förderung von Frauen in höhergradigen Positionen © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 9

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 2. Maßnahmen in der Personalpolitik § Beispiele aktueller Herausforderungen der Personalpolitik § familienorientierte Personalpolitik § Arbeitszeitflexibilität § Neue Karrieremodelle § Familienunterstützung durch Serviceleistungen § Weiterbildungsmaßnahmen © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 10

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 2. Maßnahmen in der Personalpolitik § Beispiele aktueller Herausforderungen der Personalpolitik § demografie-sensible Personalpolitik § Angepasste Weiterbildungsmaßnahmen § Neue Modelle der Arbeitsorganisation § Arbeitszeitmodelle und fließende Übergänge in den Ruhestand © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 11

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 2. Maßnahmen in der Personalpolitik § Beispiele aktueller Herausforderungen der Personalpolitik § Sozialverantwortliche Personalpolitik § Maßnahmen zu Corporate Social Responsibility (Siehe Beispiel: BP) § Schaffung eines kooperativen Betriebsklimas © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 12

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik Gesellschaftsverantwortliche Maßnahmen: • Förderung von Mitarbeiterverantwortung • Ausbildungsförderung http: //www. deutschebp. de/extendedsectiongenericarticle. do? catego ry. Id=9001069&content. Id=7001611 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 13

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 2. Maßnahmen in der Personalpolitik § Schaffung einer sozialverantwortlichen Unternehmenskultur werden die von den Unternehmensmitgliedern verinnerlichten und vertretenen Werte und Normen verstanden, an denen sich die Individuen im Hinblick auf ihre Verhaltensweisen orientieren. § Im Rahmen der Unternehmenskultur können Anstrengungen zur Schaffung einer positiven Unternehmensidentität (Corporate Identity) angestellt werden: Unternehmensidentität sind grundlegende Maßnahmen zu verstehen, mit denen sich das Unternehmen in einem geschlossenen Konzept im Innen- und Außenverhältnis darstellt: § Corporate Communications § Corporate Design § Corporate Behavior © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 14

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik Aufgabe § Fallen Ihnen Unternehmensbeispiele zum Thema „Corporate Identity“ ein ? © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 15

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 6. Personalpolitik – § Beispiele von bekannten Corporate Identity - Namen © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 16

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik Kulturdefinitionen und Kultur-Konzepte „… Kultur besteht aus Mustern von Denken, Fühlen und Handeln, hauptsächlich erworben und übertragen durch charakteristische Symbole, die Errungenschaften von bestimmten Gruppen von Menschen bilden…“ * Kluckhohn, Clyde (1951). "Values and value-orientations in theory of action: An exploration in definition and classification. " In T. Parsons & E. Shils (Eds. ), Toward a general theory of action. Cambridge, MA: Harvard University Press. © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 17

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik Kulturdefinitionen und Kultur-Konzepte Grundelemente der Kultur: • Standardisierung der Kommunikation • Standardisierung des Denkens • Standardisierung des Empfindens • Standardisierung des Verhaltens © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 18

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik Das Kultur-Konzept von Schein Sichtbar, aber oft nicht zu entziffern Artefakte, Schöpfungen Mittlere Stufe des Bewußtseins Werte Als selbstverständlich vorausgesetzt, unsichtbar, unbewußt © 2009 Technologie, Kunst sicht- und hörbare An der Realität überprüfbar Grundlegende Annahmen Beziehungen zur Umwelt Realität, Zeit und Raum menschlicher Natur Gesetze und Richtlinien zur EG Sprache Länderspezifische Gesetzgebung zur Mitbestimmung Moralverständnis Demokratie Marktordnung Schein, Edgar H. (2004): Organizational Culture and Leadership, Third Edition. New York: Wiley Publishers. - Dt. Organisationskultur. » The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide «. Bergisch Prof. Dr. 2003 C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer Gladbach: EHP 19

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik Kulturvergleichende Managementstudien verfolgen das Ziel, das Arbeitsverhalten verschiedener Kulturen zu beschreiben und zu vergleichen. Aus dieser Analyse können Verbesserungsvorschläge für die Interaktion von Mitgliedern unterschiedlicher Kulturen abgeleitet werden. 4 Grundlegende Dimensionen von Landeskulturen: • Machtdistanz • Unsicherheitsvermeidung • Femininität versus Maskulinität • Individualismus versus Kollektivismus Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln : Kulturen, Zusammenarbeit und Management, aktualisierte Ausg. der dt. Übers. , München 1997. © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 20

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik 1. Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik 2. Maßnahmen in der Personalpolitik 3. Beispiele unternehmerischer Personalpolitik © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 21

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik Mögliche Themenfelder Personalpolitik Quelle: http: //www. bdaonline. de/www/bdaonlin e. nsf/id/Personalpolitik vom 8. 9. 07 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 22

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik Führung: z. B. Mitarbeitergespräche Change Management Mobbing Personalgewinnung: z. B. E-Recruiting Fachkräftebeschaffung Entwicklung: z. B. Demografiesensible PE Controlling: z. B. Betriebliche Gesundheitsförderung Kennzahlen des HRM Elektronische Personalarbeit Chancengleichheit: z. B. Familienfreundliches HRM Arbeitsgestaltung: z. B. Arbeitsforschung Organisationsgestaltung Unternehmenskultur: z. B. Diversity Management Corporate Citizenship Quelle: http: //www. bda-online. de/www/bdaonline. nsf/id/Personalpolitik vom 8. 9. 07 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 23

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik Die im vorliegenden Dokument dargelegten Vorgaben haben allgemeinen Charakter und legen einheitliche Mindestanforderungen für alle Roche-Gesellschaften und Roche-Mitarbeitenden fest: • Anstellung, Beförderung und Talententwicklung • Kommunikation • Entlöhnung • Internationalität • Benachteiligungsverbot • Keine Duldung von Belästigung • Zwangsarbeit und Kinderarbeit • Gesundheit, Sicherheit und Umweltschutz • Beitrittsfreiheit • Erwartungen des Arbeitgebers Der Corporate Compliance Officer hat den Auftrag sicherzustellen, dass die Roche-Konzerngrundsätze weltweit eingehalten werden. In seiner Funktion überwacht er auch die Umsetzung der vorliegenden Grundsätze. Der Corporate Compliance Officer rapportiert direkt dem Verwaltungsrat. Inkraftsetzung Die vorliegenden Grundsätze wurden von der Konzernleitung am 13. Mai 2003 verabschiedet und gleichentags in Kraft gesetzt. © 2009 Quelle: Dr. http: //careers. roche. com/de/Unsere-Personalpolitik. htmlvom Prof. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. 08. 09. 07 Schweitzer 24

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik Aufgabe Bitte recherchieren Sie pro Gruppe bis zur nächsten Stunde die personalpolitischen Grundsätze je eines der folgenden Unternehmen: § Daimler § Karstadt § Deutsche Bank § BMW § Hertie § Hypo. Vereinsbank § AUDI § woolworth § Commerzbank § Opel § ikea § Sparkasse und präsentieren die Ergebnisse in der kommenden Stunde! © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 25

Human Resource Management Kapitel 3: Unternehmenspolitik & HR-Politik Quellennachweis: • Jung, H. : Personalwirtschaft Quellennachweise: • Nicolai, Ch. : Personalmanagement • www. manor. ch • Olfert, K. : Personalwirtschaft • www. roche. com • Scholz, Ch. : Personalmanagement • www. vw. de • Steinmann, H. ; Schreyögg, G. : Management • www. bda-online. de • Kluckhohn, Clyde: Values and valueorientations in theory of action: An exploration in definition and classification. In: T. Parsons & E. Shils (Eds. ), Toward a general theory of action. , Harvard University Press, Cambridge, MA 1951. • www. focus. de • www. handelsblatt. de • www. iab. de • Harvard Business Manager • Personalmagazin • Hofstede, Geert: Lokales Denken, globales Handeln : Kulturen, Zusammenarbeit und • Management, aktualisierte Ausg. der dt. Übers. , München 1997. • Schein, Edgar H. (2004): Organizational Culture and Leadership, Third Edition. New York: Wiley Publishers. - Dt. Organisationskultur. » The Ed Schein Corporate Culture Survival Guide «. Bergisch Gladbach: EHP 2003 © 2009 Prof. Dr. C. Eckstaller – Prof. Dr. W. Maier – Prof. Dr. J. Schweitzer 26