Human Capital Rating aktueller Stand Human Potential Index

Human Capital Rating aktueller Stand * Human Potential Index * Human Capital Transparency Monitor Beiträge der Celidon Managemententwicklung zum modernen Human Capital Management

Projekt : Human Potential Index • • • Bundesministerium für Arbeit und Soziales – vertreten durch die Bundesagentur für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin als beauftragende Stelle psychonomics AG, CELIDON MANAGEMENTENTWICKLUNG – psychonomics Gesamt-Projektsteuerung, Analyse – Entwicklung des Rating-Instruments in Zusammenarbeit mit Peter Friederichs (Leiter des Human Capital-Clubs Deutschland und der Schweiz und Inhaber der CELIDON MANAGEMENTENTWICKLUNG) – Durchführung des Erstratings und Validierung/Eichung des Instruments Beirat – Wissenschaftlicher Beirat: Prof. Sackmann (Universität der Bundeswehr München, Lehrstuhl f. Personal- & Organisationsforschung), Prof. Fischer (Universität Erlangen- Nürnberg, Lehrstuhl f. Rechnungswesen & Controlling) – Experten aus Unternehmen: u. a. Allianz Global Investors, Commerzbank AG, Douglas Holding AG, Procter & Gamble AG, Sick AG, Sparkassen Rating & Risikosysteme – Experten aus Politik: Ministerialrat A. Horst, Ministerialrat A. Große-Jäger 2

Unternehmen des Erstratings (Ausschnitt aus 113 Unternehmen) • • • • • • 3 M Deutschland Gmb. H All Service Gebäudedienste Ane. Com Aero. Test Gmb. H ATB Umwelttechnologien Gmb. H Bacardi Gmb. H: Bausparkasse Schwäbisch Hall AG Boehringer Ingelheim Pharma Carmeq Gmb. H Computacentre AG Con. Sol* Software Gmb. H Deutsche Bahn Delta Lloyd Deutschland AG Deutsche Energie Agentur Deutsche Kreditbank AG DFS Deutsche Flugsicherung Gmb. H DIS AG DMT Gmb. H Doll Fahrzeugbau Gmb. H Douglas Holding Dr. R. Pfleger Douglas Holding E. ON Ruhrgas Federal Logistics Europe Fraport AG • • • • • • Gmb. H Lufthansa Air. Plus Servicekarten Gmb. H Fujitsu Microelectronics Europe Phoenix Contact Gmb. H Q- Cells AG QSC AG R+V Versicherung AG Randstad Deutschland Gmb. H & Co. KG Rhein. Energie AG RWE AG Sapient Gmb. H Schenker Deutschland AG Schreiner Group Gmb. H & Co. KG Secaron AG SECURITAS Sicherheitsdienste Gmb. H & Co. KG Senator Lines Gmb. H Siemens Medical Solutions GSD Gesellschaft für Softlab Gmb. H Solarworld AG SOPHOS Gmb. H Soziotherapeutische Einrichtung Laufer Mühle Stabilus Gmb. H Ströer Media Deutschland Gmb. H T- Systems Multimedia Services Vivento Interims Services 3

Übergeordnetes Ziel und Projekthintergrund Übergeordnetes Ziel Berücksichtigung humanvermögenorientierter Faktoren in der Unternehmensführung und -bewertung Nutzen für Unternehmen Nutzen für Finanzintermediäre 1 strategisches Steuerungsinstrument 1 2 Benchmark der HRInstrumente Beweis der Unternehmenssoliditä t gegenüber dem Markt 2 3 3 Instrument zur besseren Risikobewertung Beratungsunterstützu ng von Unternehmen Verbesserte Markt. Positionierung 4

Der Zertifizierungsprozess Stufen der Nachhaltigkeitsprüfung 1 Ausführlicher Online-Fragebogen Abbildung und qualitative Bewertung der eingesetzten humanressourcen-erhaltenden und fördernden Maßnahmen (Selbstausfüller) 2 Vor-Ort-Auditing Prüfung der Ausgestaltung, Schlüssigkeit, Verbreitung und strategischen Verankerung der HC-Maßnahmen über HRGespräche, Management-Gespräche, Dokumentenanalyse 3 Branchen. Benchmark Evaluation durch Mitarbeiterbefragung Evaluation der Nachhaltigkeit der HC-Maßnahmen über Mitarbeiterbefragung oder Mitarbeiterinterviews 5

HPI: Die 12 signifikanten Werttreiberbereiche Personalplanung & Auswahl Systematische Personalplanung Systematische Bearbeitung des Bewerbermarktes Systematische Auswahlverfahren Ausgeschiedene MA in der Probezeit Personalentwicklung Regelmäßige, strukturierte Mitarbeitergespräche Individuelle Entwicklungspläne Systematische Potenzialanalysen Weiterbildungen für Fach- und Sozialkompetenzen Systematische Jobrotation Definierte Karrierewege Festgelegte Beförderungskriterien Systematische Nachfolgeplanung Verhältnis interne/externe Besetzungen von Vakanzen Systematische Bewertung der Personalentwicklungsmaßnahmen Wertschöpfungsbeitrag der Personalentwicklung Compensation & Benefits Gehaltssystem mit variablen Anteilen Bemessungsbstandteile der variablen Vergütung Regelmäßige branchen-/marktbezogene Gehaltsvergleiche Freiwillige Zusatzleistungen Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmensergebnis Beteiligung der Mitarbeiter am Unternehmenskapital Aufwandsentschädigung von Praktikanten Personalmanagement Existenz einer speziellen Personal. Strategie Hierarchische Ansiedlung des HRManagements Systematische Einbindung des Personalbereichs in wichtige Entscheidungen Verhältnis von Mitarbeitern im strategischen Personal-Management zur Gesamtmitarbeiterzahl Verknüpfung zwischen Unternehmensleitlinien und Personalstrategie und - zielen Formulierung messbarer Ziele für den Personalbereich Führung Formulierte Führungsleitlinien Maßnahmen, die Beachtung dieser Führungsleitlinien unterstützen Individuelle Entwicklungsunterstützung für Führungskräfte Systematische Trainings zur Entwicklung von Führungskompetenzen Systematische Vorgesetztenbeurteilung Ist die systematische Führungskräftebeurteilung gehalts- oder beförderungsrelevant Zielvereinbarungsgespräche mit Führungskräften Kommunikation & Information Regelmäßige Information des Top. Managements zur Geschäftslage und Zielen des Unternehmens Klar definierte Kommunikationsregeln Change Management Einbeziehen der Mitarbeiter in Entscheidungen Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen Definierter Umsetzungsprozess für Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung Umgang mit Innovation Management von Veränderungsprozessen Mitarbeiterbindung Systematische Erhebung MA-Engagement/Fluktuation und Steuerung der Mitarbeiterbindung Work-Life-Balance Arbeits- und Zeitmodelle zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Flexibilität zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf Gesundheitsförderung Leitlinien zur Förderung von Gesundheit am Arbeitsplatz Gezielte Maßnahmen zur Förderung der psychischen Gesundheit Maßnahmen der psychosozialen Betreuung Ständige medizinische Gesundheitsförderung Gesundheitsförderliche Freizeiteinrichtungen Chancengleichheit & Diversity Förderung der Chancengleichheit Leitbild zur kulturellen Vielfalt Ausdrückliche Richtlinien zur Verhinderung von Diskriminierung Maßnahmen zur Beachtung dieser Werte Demografie Berücksichtigung der demografischen Entwicklung Spezielle Maßnahmen zur Förderung äterer Mitarbeiter 6

Aufklärung Finanz-Erfolgskennziffern durch Human-Potenzial (erhoben über HPI-Instrument) 38% Varianzaufklärung (R = , 65) 12 zentrale Werttreiberbereich zum Human-Potenzial aus Instrument Human Potenzial-Index (HPI) 32% Varianzaufklärung (R = , 60) 14% Varianzaufklärung (R = , 42) 22% Varianzaufklärung (R = , 51) EBIT-Erfolgsindex* EBIT pro Mitarbeiter Umsatzentwicklung* 46% Varianzaufklärung (R = , 73) Gewinnentwicklung* 52% Varianzaufklärung (R = , 76) Innovationen* Basis: Human-Asset-Befragung durch psychonomics bei 113 Unternehmen in Deutschland, 2007 * Index aus bilanziertem, standardisiertem Unternehmenserfolg und aggregierter Managementeinschätzung der Ertrags- und Umsatzentwicklung / ** Management-Beurteilung 7

Aufklärung Erfolgskennziffern durch Human-Potenzial-Index 12 zentrale Werttreiberbereich zum Human-Potenzial 38% Varianzaufklärung (R = Mitarbeiterzufriedenheit* , 66) 57% Varianzaufklärung (R = Leistungsbereitschaft* , 80) aus Instrument Human Potenzial-Index (HPI) 31% Varianzaufklärung (R = , 60) Fluktuation* 8 Basis: Human-Asset-Befragung durch psychonomics bei 113 Unternehmen in Deutschland, 2007 *erhoben durch Management-Beurteilung 8

Ergebnis-Beispiel: HPI der Treiberbereiche 9

Human Capital Transparency Monitor HCTM Entwickelt von TU München, HCC e. V. und Celidon Leitung: Peter Friederichs (HCC e. V. /Celidon) Dr. Jürgen Glaser (TUM)

Das HCTM - Indikatorenmodell

Gesamtranking der 30 DAX Unternehmen

Beispiel: Datenblatt der BMW AG (Auszüge)