Hukukunun Kaynaklar A HUKUKUNUN ULUSAL KAYNAKLARI Genel Kaynaklar

İş Hukukunun Kaynakları

A) İŞ HUKUKUNUN ULUSAL KAYNAKLARI Genel Kaynaklar (Resmi Kaynaklar) • • Anayasa Kanun Cumhurbaşkanlığı Kararnameleri Yönetmelik Genelge Örf ve Adet Hukuku İçtihat Doktrin

Anayasa Sosyal ve Ekonomik Hak ve Ödevler • Md. 48: Çalışma ve sözleşme hürriyeti (Herkes dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir) • Md. 49: Çalışma Hakkı ve Ödevi (Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri almak zorundadır. ) • Md. 50: Çalışma Şartları ve Dinlenme Hakkı (Yaşa, cinsiyete, güce uygun olmayan işlerde çalıştırılamama) • Md. 51: Sendika Kurma Hakkı • Md. 52: Sendikal Faaliyetler • Md. 53: Toplu İş Sözleşmesi Hakkı • Md. 54: Grev ve Lokavt Hakkı • Md. 55: Ücretlerde Adalet Sağlanması

Kanun Bireysel İş Hukuku 1) 2003 tarih 4857 Sayılı İş Kanunu 2) 1967 tarih 854 Sayılı Deniz İş Kanunu 3) 1952 tarih 5953 Sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun Toplu İş Hukuku 1) 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Söz Kanunu 2) 5510 sayılı. Sosy. Sig. ve Genel Sağlık Sig. Kn. 3) 4688 sayılı Kamu Gör. Sendikaları Kanunu Genel Kanun: Borçlar Kanunu Not: 4857 sayılı İş Kanununun uygulama alanı dışında bırakılan işyerlerine, bu işyerlerinin işverenlerine ve işçilerine Borçlar Kanunu’nun “Hizmet Akdine” ilişkin hükümleri uygulanır. Ayrıca İş Kanunu hükümlerindeki bir boşluk, yine Borçlar Kanunu hükümleri ile doldurulur.

İş Hukuku İle İlgili Hükümlerin Bulunduğu Diğer Genel Kanunlar • • • Türk Medeni Kanunu Maden Kanunu Umumi Hıfzıssıhha Kanunu Belediyeler Kanunu İcra ve İflas Kanunu Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanunu Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun Mesleki Eğitim Kanunu Türk Ceza Kanunu

Yönetmelik «Aile, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı» «Türkiye İş Kurumu» … * Sosyal Sigortalar İşlemleri Yönetmeliği * İzin Yönetmeliği * Asgari Ücret Yönetmeliği…vs. * Ağır ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği

Örf ve Adet Hukuku Özellikle, ara dinlenmeleri, gece süresi ve gece çalışmaları konusunda İş Kanunumuz, örf ve adet kurallarına yollamada bulunmuştur. (İŞ KANUNU-ÖRNEK) Ara dinlenmesi MADDE 68. – Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere; a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika, b) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dahil) süreli işlerde yarım saat, c) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat, ara dinlenmesi verilir. Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir. Ancak bu süreler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin niteliği göz önünde de tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir. Dinlenmeler bir işyerinde işçilere aynı veya değişik saatlerde kullandırılabilir. Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

İçtihat İş Hukuku'na kaynak olarak gösterilebilecek yargı kararları: - Anayasa Mahkemesi, - Yargıtay, - Danıştay, - Uyuşmazlık Mahkemesi, tarafından verilen kararlardır

İş Hukukunun Kendine Özgü Kaynakları • • Bireysel İş Sözleşmeleri Toplu İş Sözleşmesi İşyeri İç Yönetmelikleri İşyeri Uygulamaları

Bireysel İş Sözleşmesi (iş Sözleşmesi) (Hizmet Akdi) • İş görme borcu doğuran sözleşme türüdür. • Sadece sözleşmenin tarafları arasında hak ve borç doğurur. • Yürürlükteki mevzuata aykırı olamaz. • İşçi yararına yorum ilkesi vardır.

Toplu İş Sözleşmesi 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu «İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan sözleşmedir” 4857 sayılı İş Kanunu: En fazla çalışma süresi 45 saat Metal İş Sendikası X Metal San Tic Ltd Şti. (İşyerinde haftalık çalışma süresi 42 saat) Bireysel İş Sözleşmeleri

İşyeri İç Yönetmelikleri İşveren tarafından belirli bir işyerinde çalışma koşullarını belirlemek için tek taraflı olarak hazırlanan objektif ve genel nitelikte düzenlemelerdir. İşveren tarafından tek taraflı olarak düzenlenmekte ve işyerinde çalışanları bağlayıcı hukuksal bir kaynak olmaktadır. Günümüzde, işyeri iç yönetmelikleri toplu iş sözleşmeleri içinde düzenlenmektedir. Toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyerlerinde uygulanacak çalışma koşulları ya da toplu iş sözleşmesinde yer almayan hususlar ‘‘işyeri iç yönetmelikleri’’ ile düzenlenebilmektedir. İşyeri iç yönetmelikleri; işçi tarafından bilinmek kaydıyla iş sözleşmesinin bir parçası sayıldıklarından önemli bir yere sahiptirler. İşyeri iç yönetmelikleri; işçinin kabulü ile bağlayıcılık kazanmaktadır.

Örnek Olay Bir işyerinde işveren tek taraflı olarak lojman yönetmeliğini değiştirerek, oturma sürelerini 3 yıldan 1 yıla indirmiştir. Lojmanda oturan Kemal, bu değişikliğe hiçbir cevap vermemiştir. Değişiklikten 6 ay sonra 1 yılı doldurduğu için lojmandan çıkarılmak istenmiştir. İşçi Kemal, işverenin bu işlemine itiraz etmektedir.

Çözüm Lojman yönetmeliği işçi ile işveren arasındaki karşılıklı hakları düzenlediği için iş sözleşmesinin eki niteliğindeki bir iç yönetmeliktir. İşçi Kemal’in bu değişikliği altı iş günü içinde kabul bildirmemesi, değişikliği reddettiği anlamına gelmektedir. ettiğini açıkça Dolayısıyla bu değişiklikten işçi Kemal etkilenmeyecek; lojmanda 3. yılın sonuna kadar kalabilecektir.

Örnek Olay …Dosya içeriğine göre, davalıya (işveren) ait işyerinde kaynakçı olarak çalışan davacının (işçi) rızası dışında kum eleme işine verildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine, önce uyarıldığı, sonra yevmiye kesimi cezası verildiği, ardından iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-h maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir. İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı Madde 25 - Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri: h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

Çözüm • 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde, "işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. • • Dosya içeriğine göre, davalıya ait işyerinde kaynakçı olarak çalışan davacının rızası dışında kum eleme işine verildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemesi üzerine, önce uyarıldığı, sonra yevmiye kesimi cezası verildiği, ardından iş sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-h maddesi uyarınca feshedildiği anlaşılmaktadır. Kaynakçı olduğu anlaşılan davacının kum eleme işine verilmesi çalışma koşullarının esaslı tarzda değiştirilmesi mahiyetindedir. Davalı işverence değişikliğin geçerli nedene dayandığı ya da fesih için başka geçerli bir neden bulunduğu kanıtlanmamıştır. Böyle olunca feshin geçerli nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. Belirtilen nedenlerle, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir. Hüküm: Yukarıda belirtilen nedenlerle; 1) Yerel mahkemenin KARARININ BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA, 2) İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının İŞE İADESİNE, 3) Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının fesih nedeni ve kıdemi dikkate alınarak 6 aylık ücreti olarak belirlenmesine, 4) Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine, davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem tazminatının bu alacaktan mahsubuna, 5) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına, 6) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan tarifeye göre 500 YTL vekalet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, 7) Davacı tarafından yapılan (48. 40) YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, 8) Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak, oybirliğiyle 15. 12. 2008 tarihinde karar verildi.

Örnek Olay İşyerine “ne iş olursa yaparım” talebi ile kabul edilen düz işçi Kemal ile asansör bakım operatörü olarak işe alınan Hasan’a bahçe temizleme işinin yapılması talimatı verilmiştir. İşçi Hasan bu işi yapmak istememektedir.

Çözüm İşverenin yönetim hakkı işçi Hasan karşısında sınırlandırılmıştır. Çünkü, işverenin yönetim hakkı sadece asansör bakım işinin somutlaştırılmasına yöneliktir. İşçinin bu işi yapmak istememesi iş sözleşmesine aykırı bir davranış değildir. Ancak işçi Kemal’in iş görme borcu soyut olarak çok geniş ifade edildiği için yönetim hakkı çerçevesinde verilen bu talimat yerine getirilmelidir. İşçi Kemal’in bu işi yapmaması veya gerektiği gibi yapmaması iş sözleşmesine aykırı bir davranıştır.

İşyeri Uygulamaları İşveren tarafından tek taraflı olarak işçilere sağlanan yararlar, süreklilik gösterip tekrarlandığında, artık bağlayıcılık kazanan bir iş sözleşmesi hükmü haline gelir. (Bir işyeri uygulamasından söz edebilmek için uygulamanın ‘‘genel’’ nitelik taşıması ve ‘‘devamlı’’ olması gerekir. ) (Bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak nitelendirilebilmesi için bu uygulamanın kanunlara ve varsa toplu iş sözleşmesine aykırı olmaması gerekir. )

Örnek Olay Bir işyerinde toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde bulunmadığı halde işveren 4 yıldan beri yılbaşı ve bayram harçlığı vermektedir. Ancak bu sene bu harçlıkları vermeyeceğini açıklamıştır. İşveren bu değişikliği yapabilir mi?

Çözüm İşveren bu değişikliği yapamaz. Çünkü bu uygulaması bir işyeri uygulaması haline gelmiştir. Uygulama ‘‘genel’’ ve ‘‘devamlı’’ bir nitelik taşıdığı için artık bir işyeri uygulaması olarak işvereni de bağlayıcıdır.

Örnek Olay Üst Kademe Yöneticilere Giyim Yardımı 1 Kez

Çözüm …Taraflar arasında düzenlenen sözleşmede, davacıya giyim yardımı yapılacağına dair işverenin bir taahhüdü mevcut değildir. İşyerinde, işyeri uygulaması haline gelmiş giyim yardımı yapıldığı kanıtlanmış değildir. Önceki yıllarda üst düzeyde yöneticilere bir kez giyim yardımı yapılmış olması da sonuca etkili değildir. Bu nedenlerle giyim yardımı alacağı isteğinin reddi gerekirken kabulü bozma nedenidir. (9. HD. 2006/1567 E. 2006/20758 K. 12. 07. 2006)

Örnek Olay 10 yıllık kıdemi dolduranlara Altın

Çözüm …Davalı işyerinde 10 yıllık kıdemini dolduran işçilere 10. yıl altını verilmesinin işyeri uygulaması olduğu anlaşılmaktadır. Davacının iş akdi 10. yılını doldurmadan feshedilmiş ise de fesih, işçinin kusurundan kaynaklanmayıp işe iade kararı sonrası 4 aylık süre eklendiğinde davacının kıdemi 10 yılı geçtiğinden Mahkemece 10. yıl altını talebinin kabulüne karar verilmesi doğrudur. Davalı tarafça 10. yıl altınının 22 ayar 33 gram olduğu bildirilmiş olup Mahkemece davacının talebi de göz önünde bulundurularak 10. yıl altınının aynen veya ödeme günündeki değeri üzerinden ödenmesine karar verilmesi gerekirken 6. 7. 2009 tarihindeki değeri üzerinden yapılan hesaplamaya itibarla hüküm kurulması hatalıdır. (7. HD. 2013/9141 E. 2013/19175 K. 14. 11. 2013)

Örnek Olay Elektrik ve su yardımının 3 aydır ödenmemesi nedeniyle davacı, ödenmeyen (750. -TL)’nin tahsilini talep etmekte.

Çözüm …Somut olayda, davacı tarafından, elektrik ve su bedeli olarak ödenen yardımların 3 aydır ödenmediğinden ve 750, 00 TL elektrik ve su bedelinin ödenmediğinden bahisle tahsilini istemiştir. Mahkemece bu miktarların kabulüne karar verilmiştir. Taraflar arasındaki belirsiz iş akdinde elektrik ve su parasının ödeneceğine dair bir hüküm bulunmamakla birlikte, tanık beyanları ve dosyaya sunulan ödeme belgeleriyle bu hususun işyeri uygulaması haline geldiği sabit olmuştur. Ancak, hesaplama yapılırken sadece tanık beyanlarına itibarla hesap yapılması hatalı olmuştur. Yapılacak iş, davacıya talepte bulunduğu son 3 aylık elektrik ve su faturalarını dosyaya sunması için kesin önel vermek, sunulan faturaların işverence ödenip ödenmediğini de işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi incelemesi yaptırmak suretiyle belirlemek ve çıkacak sonuca göre bir karar vermektir. Eksik inceleme ile verilen karar hatalı olup bozulmalıdır. (7. HD. 2013/24511 E. 2014/6137 K. 17. 03. 2014)

İŞ HUKUKUNUN ULUSLARARASI KAYNAKLARI 1) Uluslararası Anlaşmalar 2) ILO Sözleşmeleri Avrupa Kömür ve Çelik Topluluğu Anlaşması Avrupa Ekonomik Topluluğu Anlaşması Avrupa Sosyal Şartı vs. Kuruluş: 1919 Türkiye: 1932 BM’in bağımsız bir uzmanlık kuruluşu En üst organ: Uluslararası Çal. Konf.

Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunun genel (resmi) kaynaklarından biri değildir? a. b. c. d. e. Anayasa Yönetmelik ILO Sözleşmeleri İşyeri İç Yönetmelikleri Kanun

İş Kanunu'nda hüküm bulunmayan hallerde aşağıdaki kanunlardan hangisinin bu kanuna aykırı olmayan hükümleri uygulanır? a) b) c) d) e) Sendikalar Kanunu Ticaret Kanunu Borçlar Kanunu Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu Dernekler Kanunu

Aşağıdakilerden hangisi iş hukukunun yardımcı kaynaklarındandır? a) b) c) d) e) Kanun Anayasa Öğreti Genelge Yönetmelik