HRM Hoofdstuk 6 INSTROOM selectie Academiejaar 2013 2014

HRM Hoofdstuk 6 INSTROOM: selectie Academiejaar 2013 – 2014

Leerdoelen (student gecentreerd en competentiegericht) • Een valide en betrouwbare selectieprocedure kunnen uittekenen en implementeren. • Kunnen beschrijven hoe een nieuwe werknemer van ‘outsider’ naar ‘insider’ gecoached kan worden. • Het concept ‘on boarding’ kunnen uitleggen. • De juridische randvoorwaarden van werving, selectie en kunnen formuleren.

Vraagstuk binnen het conceptueel model In-, door- en uitstroom Sturen op performantie . Belonen en waarderen . Ability Motivatie . Arbeidsgedrag Opleiding en leren Workdesign Opportunity Productiviteit Klanttevredenh eid kwaliteit Innovativiteit Levertijd Flexibiliteit Duurzaamheid Employee well-being (affectief) ROI Organisatieprestatie ROE Medewerker

Selecteren?

http: //www. youtube. com/watch? v=l. Hcb. DXs. LLPk Wat leert deze visual? ar … … a m a j , Talent

Waarop selecteren? Competenties en/of talent? Bekijk en vat samen! http: //www. youtube. com/watch? v=Oxwo. Un. Yl. W 7 g (V)

Moet de kandidaat 100% passen‘in’ de organisatie? Discussie!

Conceptueel model werving en selectie Resultaat-, functie- en competentie-analyse Competentieprofiel Werving Evaluatie ROI Selectie ‘On Boarding’ 1. Infoverzameling 2. Voorspelling 3. Beslissing Sollicitatie

Stapsgewijs Competentieprofiel Criteriummaat Indicatoren die empirisch meten informeren over sterkten / zwakten Op welke variabelen wordt gelet? Criteriumdomein Het arbeidsgedrag of het functioneren dat voorspeld moet worden. Gewenste resultaten Taken Gewenste competenties

Hypothetische begrippen Empirische metingen Selectie Criterium Selectieconstruct Criteriumdomein Selectie-instrument Criteriummaat

Uitdaging? Inschatting selecteur ‘Significant’ potentieel kandidaat Zwak Sterk Zwak OK Dure fout Sterk Dure fout OK

‘Sample’-model • Hypothese: gedrag in een gesimuleerde situatie is een goede voorspeller voor toekomstig (arbeids)gedrag. • Analogie-redenering’ (‘als, dan zal wel’) of generalisering • Gedrag dat kritisch is voor het slagen of falen: in organisatie, loopbaan, functie, arbeidsrol. • ‘Bv. ‘rollenspelen in Assessment centers’, arbeidsproeven (‘work samples’), gedragsgericht interview … • Voorbeeld: Bij selectie ‘verkoper’ of ‘commercieel adviseur’ een verkoopsgesprek • … ‘Sign’-model • Hypothese: intrinsiek onderliggende kenmerken, stabiele eigenschappen of competenties - die relatief stabiel zijn naar (leef)tijd en situatie - van mensen voorspellen ‘gedrag’ (via constructen). • (Impliciete) gedrags-, prestatie- of persoonlijkheidstheorie, waarbij ‘wetmatigheid’ verondersteld. • Achterliggende, relatief stabiele predisposities zij indicator / predictor (‘als, dan moet wel’). • Bv. cognitieve vaardigheidstests, locus van ‘controle’ , IQ, EI, persoonlijkheidsvragenlijsten, belangstellingsvragenlijsten … Opzet: een relatie leggen tussen het ‘gedrag’ van een kandidaat in een selectiesituatie en het gedrag in de arbeidssituatie. (Wernimont & Campbell, 1968)

Sign Sample Testen / proeven Persoonlijkheidstest Interesse- en waardetest Capaciteitstest Motoriek test Simulaties Inschattingstest Vaardigheidstest Kennistest Interviews ‘Sign’ georiënteerd interview (ervaring) Competentie georiënteerd of ‘situationeel’ interview Biografische technieken ‘Sign’ georiënteerde biografische vragenlijst (biodata) Diploma’s / EVC’s Curriculum Vitae / video-cv Prestatiegerichte biografische vragenlijst Assessment center (= combinatie)

Keuze voor relevante selectietrajecten? Validiteit Kosten Aantal kandidaten Grove versus fijne inschatting Wanneer in het proces? Sollicitatieformulier 0. 20 Laag Veel +/- Begin Interviews: • Gestructureerd • Ongestructureerd 0. 24 -0. 40 0. 10 -0. 30 Middelmatig Lager Weinig +/+/- Midden / eind Test (PC): • Vaardigheidstest • Persoonlijkheidstest 0. 25 -0. 53 0. 08 -0. 20 Middelmatig Veel +/Grove Midden Simulatieproeven (‘in basket’ …) 0. 30 -0. 54 H Weinig +/- Midden / eind Biodata 0. 30 -0. 70 M Veel +/- Begin Assessment centers 0. 36 -0. 70 H Weinig ++ (fijn) Einde Selectiemiddelen

VOORBEELDEN

Ervarings/gedragsgericht interview (Tom Janz, 1982) Competentie / situationeel interview (Latham e. a. , 1980) • Relevante ervaringen uit curriculum (verleden) met betrekking tot relevante criteria of competenties in vacature (arbeidsrol). • Kandidaat brengt zelf aan (star) • Hypothese: • ‘Analogie-redenering’ (‘als …, dan zal wel’) • ‘The best prophet of the future is the past’ • Bv. Studietijd, werkervaringen (noodzaak), vrije tijd, … • STAR-stappenmethodiek • = ‘Sampling’ met ‘critical incidents’ • Generieke en functiespecifieke competenties, eigen aan de organisatie en strategisch relevant voor de toekomst (hypothetische incidenten, maar representatief voor vacature) • Hypothese: intentie is voorspeller handelen concreet gedrag • Bevraagd naar concrete (meetbaar) gedragsvoorbeelden of intenties: • Klanten: empathie en onderhandelen • Samenwerken: delen vakkennis, werken in team • ‘Commitment’: aandacht kwaliteit, zin voor innovatie. • Voorbeelden om ‘kandidaat’ te scoren op de diverse competenties. • Bv. Leervermogen, veranderingsbereidheid …

‘STAR’ en fouten interview Interbeoordelaarsbetrouwbaarheid? In welke mate onafhankelijk van elkaar tot dezelfde conclusie? (Conaway e. a. 1995), meta analyse) Situatie Resultaat Taak / rol Actie mms: //video. ua. ac. be/Henderickx_Erik/mensentuin 3_S. wmv • Leniency / stringency • Halo / Horn Effect • Error of Central Tendency • Stereotyping

Testbatterij Machinisten http: //www. vdab. be/tests/intelligentietesten. shtml

Voorbeeld bij test

Voorbeeld 3 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI®) Sociale interactie • Extravert of introvert (E of I) Voorkeur voor het verzamelen van gegevens • Aftastend of intuïtief (S of N) Voorkeur beslissingsproces Stijl beslissingen nemen • Gevoel of rationeel (F of T) • Opmerkzaam of oordelend (P of J) Veel gebruikt, minder wetenschappelijk onderbouwd

Locus van controle External Locus of Control Internal Locus of Control

Zelf oefenen? http: //www. selor. be/nl/testen/selectietesten/assessment-center http: //www. psycom. nl/news. Brief. php? id=12 ASSESSMENT CENTER

Wat is een assessment? (F) http: //www. youtube. com/watch? v=n. QRt 2 -909 u 8 (F)

Voorbeeld Directeur Samenlevingsopbouw Antwerpen Selectietechniek Terug te brengen naar 5 hoofdcompetenties! Competentie Analyse en presentatie Onderhandeling In Basket Beslissen (niv 2) X X Flexibiliteit (niv 2) X X Initiatief (niv 3) X X Netwerken (niv 3) X X Omgaan met diversiteit (niv 3) X X Optreden (niv 3) X X Overtuigingskracht (niv 3) X X Plannen en organiseren (niv 3) X X Resultaatgerichtheid (niv 3) X X Richting geven (niv 2) X X Veranderingsgerichtheid (niv 3) X X Visie (niv 3) X X

Conclusies Assessment Voorbeeld (fictief) t ich z Over

Hoe zo performant mogelijk een keuze maken? EN NU?

Vroeger

Besluitvorming nu? © Quintessence Consulting Ja, mits ontwikkeling Ongunstig advies Gunstig advies

Finale ‘on boarding ’ Introductie en socialisatie Van ‘outsider’ naar ‘insider’! mms/: : video. ua. ac. be: Henderickx_Erik: onboarding_themomentsoftruth. wmv (F)