HRavdelningen Lnesamtal och bedmningsomrden Bilder att anvnda vid
HR-avdelningen Lönesamtal och bedömningsområden Bilder att använda vid arbetsplatsmöten Reviderad 2020 -04 -27
Dialoger till vår hjälp • Medarbetarsamtal • Lönesamtal/lönesättande samtal* = samtal om prestation • Uppföljande lönesamtal/lönemeddelandesamtal men också… • Avdelningsmöten • Enhetsmöten • Planeringsdagar, med mera… * Lönesättande samtal gäller för Sacomedlemmar vid Universitetsförvaltningen, Universitetsbiblioteket, UU Innovation, Nationellt centrum för kvinnofrid (NCK), Internrevisionen
Medarbetarsamtalet • Planerat och förberett • Tillbakablickande och framåtsyftande • Hela arbetssituationen (Arbetsuppgifter och mål, samarbete, ledarskap, arbetsmiljö, personlig utveckling, privatlivet) • Mål och förväntningar per individ. Notera att även förväntningar kring beteende är mycket viktiga.
Lönesamtal • Samtal mellan chef och medarbetare där en slutlig diskussion av bedömningen av den gångna periodens arbetsinsats görs. • Utifrån bedömningsgrunder och lönekriterier bedöms om prestationen ger utrymme förbättringar, motsvarar eller överträffar förväntningarna • Den sammanvägda bedömningen ska leda till en lön som medarbetaren kan förstå/acceptera • Varje medarbetare ska erbjudas lönesamtal inför lönerevisionen
Syftet med lönesamtalet • Att som medarbetare få veta utgångspunkterna för den nya lönen • Att som medarbetare få återkoppling på arbetsprestationer • Att bidra till bättre förståelse för sambandet mellan mål – arbetsprestation – lön Mål Uppdrag Arbetsprestation Lön
Samtalets principiella funktion • Arbetsuppgifterna och prestationen är redan historia • Samtalen handlar om att i efterhand bedöma hur bra det har gått så att chefen kan ta ställning till ny lön byggd på prestationen, arbetsuppgifterna och lönestrukturen • Hur bra medarbetaren genomför lönesamtalet, är inte avgörande för lönen • Lönesamtal är därmed ingen förhandling mellan chef och medarbetare. Lönen fastställs i förhandlingar mellan arbetsgivaren och facket för de medarbetare som är fackligt anslutna.
Lönesamtalets övriga innehåll • Båda parter inställda på konstruktiv dialog • Samtalet kopplas till övriga samtal som genomförs under året • Utvecklingsmöjligheter tydliggörs
Bedömningsområden och lönekriterier Ledningen har beslutat om: • Sex bedömningsområden för forskande och undervisande personal • Fyra bedömningsområden för teknisk och administrativ Till varje bedömningsområde finns förslag till lönekriterier Varje institution/motsvarande ska definiera vilka lönekriterier som gäller för lönesättning
Syftet med bedömningsområden och lönekriterier • Att spegla vägledande principer som bidrar till en god verksamhet och de krav som ställs på medarbetare • Att ge stöd till chefer och medarbetare i lönesamtalet • Att öka enhetlighet och minska utrymme för subjektiva tolkningar, ge bättre förutsättningar för saklig bedömning • Kriterierna behöver fyllas med mening vid varje vetenskapsområde alternativt institution/enhet
Bedömningsområden för forskande och undervisande personal • Prestationer som bidragit till universitetets verksamhet i sin helhet • Prestationer som bidragit till en god arbets- och studiemiljö • Prestationer inom forskning (inklusive handledning av doktorander och administration kopplat till forskningen) • Prestationer inom undervisning (inklusive undervisning på forskarutbildning och administration kopplat till undervisningen) • Prestationer inom samverkan med det omgivande samhället • Prestationer i ledningsuppdrag och/eller administrativa uppdrag
Bedömningsområden för teknisk och administrativ personal • Prestationer som bidragit till ett gott stöd till verksamheten • Prestationer som bidragit till universitetets verksamhet i sin helhet • Prestationer som bidragit till en god arbets- och studiemiljö • Prestationer gällande ledningsuppdrag och/eller administrativa uppdrag
Forskande och undervisande Alla https: //mp. uu. se/web/info/anstallning/lon/lo nesamtal/lonekriterier Prestationer som bidragit till universitetets verksamhet i sin helhet Tar initiativ till vidareutvecklingsarbete Uppnår goda resultat inom flera av universitetets områden Bidrar till utveckling av arbetsformer Prestationer som bidragit till en god arbets- och studiemiljö Bemöter kollegor och chefer stödjande och respektfullt Tar ansvar för och bidrar till en helhetssyn Bidrar till en öppen och god stämning på arbetsplatsen Prestationer i ledningsuppdrag och/eller administrativa uppdrag Uppvisar goda resultat i lednings-/administrativa uppdrag Bidrar till att entusiasmera andra att åta sig lednings-/adm. uppdrag Prestationer inom forskning (inklusive handledning av doktorander och administration kopplat till forskningen) Leder forskning (aktivt, bygga upp forskningsgrupper och områden) Erhåller externa forskningsanslag Handleder doktorander Prestationer inom undervisning (inklusive undervisning på forskarutbildning och administration kopplat till undervisningen) Uppvisar pedagogisk skicklighet (kursutvärderingar, omdöme från studierektor/motsvarande) Samverkar internationellt Bidrar till pedagogisk utveckling av kurser (utvecklar examinationsformer, samarbetar över ämnen) Prestationer i samverkan med det omgivande samhället Teknisk och administrativ Samverkar med myndigheter, näringsliv, kulturliv, annan extern aktör Medverkar i uppdragsutbildning Verkar som vetenskaplig rådgivare och/eller expert i olika sammanhang Prestationer som bidragit till ett gott stöd till verksamheten Uppvisar ett professionellt arbetssätt Tillhandahåller stöd till verksamheten av god kvalitet Uppmärksammar och bemöter förändringar i verksamhetens behov har brister/ är tillfredsbehöver utvecklas ställande utmärker utgör en sig positivt förebild
Prestation, vad är det? Något individen gör och som kan utvärderas. • Beteenden som relaterar till utförandet av själva arbetsuppgiften Ex Bli klar i tid, god kvalitet, hög kvantitet, har/ser till att ha nödvändig kunskap, bra genomförd planering/organisering, fattar beslut • Beteenden som hjälper organisationen att nå sina mål Ex Tar initiativ, tar ansvar, hjälper andra, skapar goda relationer, anstränger sig lite extra när det behövs • Beteenden som motverkar organisationens måluppfyllelse Ex Riktar sitt beteende åt ovidkommande saker, slarvar och utför uppgifter felaktigt, kränkande beteenden, oaktsamhet, tar många och långa raster
Nivåbeskrivningar vid bedömning Vid bedömning av arbetsprestationer kan följande nivåer användas: • Personen utgör genom sina arbetsprestationer en förebild • Personen utmärker sig genom sina arbetsprestationer positivt • Personens arbetsprestationer är tillfredsställande • Personens arbetsprestationer har brister/behöver utvecklas
Lönekriterier med fyra nivåer Personens arbetsprestationer har brister/behöver utvecklas: • Medarbetaren brister i någon aspekt i vilja eller förmåga i relation till sitt uppdrag och/eller roll • Beskriver en arbetsprestation som i någon aspekt behöver utvecklas för att uppnå förväntningarna • Ett utgångsläge att utvecklas från
Lönekriterier med fyra nivåer Personens arbetsprestationer är tillfredsställande: • Uppfyller förväntningarna • Medarbetaren har erforderlig kunskap och förmåga och visar vilja till utveckling
Lönekriterier med fyra nivåer Personen utmärker sig genom sina arbetsprestationer positivt: • Beskriver arbetsprestationer som ger mervärde till verksamheten • Medarbetaren visar vilja och förmåga att prestera inom olika områden
Lönekriterier med fyra nivåer Personen utgör genom sina arbetsprestationer en förebild: • Medarbetaren är en bärare av Uppsala universitets uppdrag och mål • Uppfattas inom och utanför den egna arbetsplatsen som en positiv förebild
Användningen av utgångspunkter och nivåbeskrivningar • Chef och medarbetare bör enbart fokusera på de utgångspunkter som bäst fångar upp arbetsuppgifter och krav i arbetet • Beskrivningar bör användas för att skapa en helhetsbedömning av arbetsprestationer • Beskrivningar kan utgöra ett stöd i dialogen mellan medarbetare och ansvarig chef
Förberedelse inför samtal • Vem? Vem är det du ska träffa? Vem är du? • Vad? Vad är det du ska framföra? • Hur? Hur ska du formulera dig? • Båda parter måste förbereda sig!
Att tänka på före lönesamtalet • Har du fått tillräcklig information om förutsättningarna inför lönerevisionen? • Förbered dig - Tänk igenom vad du vill förmedla i samtalet kopplat till samtalets syfte • Utvärdera helheten – Har något förändrats sedan förra lönesamtalet? – Hur bedömer du arbetsprestationen?
Om ni har olika uppfattningar om arbetsprestationen • Det är okej att tycka olika • Lyssna in varandra, försök förstå varandras olika perspektiv • Tydlighet är viktigt för att båda parter ska kunna förstå varandra • Era olika synpunkter bör framgå i en dokumentation från lönesamtalet
Lönesättning • Befintlig lönenivå avgör förväntad prestation, varför den faktiskt utförda prestationen bedöms därefter • Prestationen avgör var i lönestrukturen för sin roll medarbetaren bör hamna, dvs högt, i mitten eller lågt. • Behovet av justering avgör löneökningens storlek • Chef fastställer krav och förväntningar • Chef fastställer prestationsbedömning, utifrån bedömningsgrunder och lönekriterier • Vi sätter lön – inte löneökning!
När lönerevisionen är avslutad Besked om ny lön och uppföljande samtal • Chef informerar om ny lön – efter den lokala förhandlingen mellan arbetsgivaren och facket • Medarbetare erbjuds ett uppföljande samtal med syfte att förklara den nya lönen - dialog om hela lönen, inte bara lönejusteringen - vi sätter lön, inte löneökning
Att reflektera kring • Vad behöver du göra, i din roll som chef/ledare, för att känna dig förberedd inför lönesamtalen/de lönesättande samtalen? • Har du några goda exempel att dela med dig av? • Hur kan lönesamtalet/det lönesättande samtalet bidra till att kopplingen mellan arbetsinsats och lön blir tydligare?
- Slides: 25