HR strategier som gir bunnlinjeresultater egil sandvikhrnorge no
HR strategier som gir bunnlinjeresultater egil. sandvik@hrnorge. no
HR strategier som gir bunnlinjeresultater 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. god kobling av forretningmodell og kompetanse stadig utvikling/styrking av bedriftens kjernekompetanser hyppig måling av bunnlinjerelaterte HR-prosesser (f. eks. ved bruk av humankapitalindekser) forsiktig dimensjonering av bemanning basert på fremvoksende strategie forsiktig bruk av teknologi n utstrakt bruk av praksisfellesskap rekruttering på basis av talent
To overraskelser i Watson Wyatts Human Capital Index undersøkelse 2002 Den første er at utdanning, generelt sett, ikke er lønnsomt for en virksomhet. I dag satser europeiske virksomheter cirka 60 milliarder euro på videreutdanning men avkastningen i form av gevinst og aksjekurs er lav. Den andre overraskelsen var at innleid personal fra f. eks. en bemanningsbedrift ikke gir verdi.
To avgjørende sammenhenger 1. 2. HKI = Strukturkapital Humankapital r Bunnlinje X 3
Høna eller egget? Figure 3: Correlation Analysis
Kompetansemestringtre nivå Hvorfor (strategisk) Knytte kompetanse til forretningsmodellen Hvordan (taktisk) Tilrettelegge for riktig kompetanse Hvordan bidrar kompetanse til verdiskapingen? Hvordan kan vi bedre utvikle, dele og bruke vår kompetanse? Hva (operasjonelt) Knytte kompetanse til folk som trenger den Hvordan kan vi kodifisere og dele erfaringer for rutineoppgaver?
Value Networks Strategisk kompetanse Intellektuell kapital monitorer Resultater Kundekapital HKI SKI IKI KKI Strategisk kompetanseledelse Values Strukturkapital Humankapital Nøkkelspørsmål Hvordan fremmer vi verdiskaping? Nøkkelverktøy Kapitalindekser Kjernekompetanseanalyse
Hvordan få effekt av kompetanseutvikling? Fagkompetanse (F) Kompetanseutviklende miljø Relasjonskompetanse (R) Læringskompetanse (L)
Tradisjonell kompetanseprofil F R L
Tradisjonell kompetanseutvikling Investering ∆F F R F L R ∆ R=0 L ∆ L=0
Effekt av praksisfellesskap ∆F F F ∆R R L Investering R L ∆L
Sitronloven
80% av verdiskapningen 20% av verdiskapningen
Regnskap vs. intellektuell kapital 80% 20% ü ü ü ü ü materielt synlig hendelser transaksjoner fortid inntekter/kostnader kontanter periodisk regelverk ü ü ü ü ü immaterielt usynlig prosess relasjoner fremtid verdi følelser løpende ledelse
Vi trenger et enkelt instrumentbord for navigering av kunnskapsbedriften De vanlige indikatorer tilpasset industribedriften 15 10 5 0 10 25 5 30 0 Medarbeiderengasjement 15 20 . Kundeengasjement . 10 25 30 5 0 20 25 30 Strategilæring 15. 20 De vanlige indikatorer tilpasset industribedriften . Identitetsstyrke 20 25 30
Hva vil det si å ha strategisk fokus/arbeide strategisk? Konkurranse om: Produkter/ markeder Strategisk mål Verktøy Strategisk ressurs Forsvarbar posisjon Kompetanse Varige konkurransefordeler Posisjonering Kjernekompeog strategisk tanseanalyse og planlegging fremvoksende strategier Finanskapitalen Finans-+ Strukturkapitalen Talent Kontinuerlig fornyelse Medarbeiderengasjment og kapitalindekser Finans-+ Struktur-+ Humankapitalen
Finanskapitalen som ressurs Strategien Økonomien Balanse Drift Overskudd Industrikulturen Lederen Resultater Effektive medarbeidere Verdiskaping Lojale kunder
Talentet som ressurs resultater Verdiskapning/ Konkurranseeven Engasjerte kunder Strategi&kultur Engasjerte medarbeidere Talentet Rollen Lederen
HRs strategiske fokus Konkurranse om: Produkter/ markeder Kompetanse Talent Medarbeidersyn Produksjonsfaktor Verdifulle ressurser Talentinvestorer HRs rolle Støtte/Stab Bidragsyter Premissleverandør HRs nøkkelaktivitet Rekruttering Opplæring Belønning Tilpasse Bygge kompetanse til humankapital strategien som en kjerneressurs for konkurransekraft
Konkurrerende modeller for verdiskaping ü ü penger og markeder som verdidrivere mennesker, kompetanse og relasjoner som verdidrivere
Industribedriftens verdiskaping Strategien Økonomien Balanse Drift Overskudd HR i stab HRM 1960 Industrikulturen 1930 Lederen Resultater Effektive medarbeidere Human Relations Industrial relations 1890 Verdiskaping Lojale kunder
Kunnskapsbedriftens verdiskaping HR i linjen resultater ? Verdiskapning/ Konkurranseeven 2010 KM 1990 Engasjerte kunder Strategi&kultur Engasjerte medarbeidere Talentet Rollen Lederen
To ”like” avdelinger i bedriften Hvem, A eller B, har best resultat? ”Ildsjeler” A B 17% 55% 60% 37% 23% 8% -aktivt engasjerte ”Passasjerer” -uengasjerte ”Bremseklosser” -aktivt uengasjerte
Operasjonell definisjon engasjement Måling av medarbeiderengasjement
Hva ber medarbeideren deg om som leder? 1. 2. 3. 4. 5. 6. fokuser meg utstyr meg bruk meg se meg bry deg utvikl meg
Ingen tvil I april 2002 -utgaven av ”Journal of Applied Psychology” publiserte Gallup undersøkelser som viser at mer engasjerte medarbeidere også er mer produktive medarbeidere. Undersøkelsen viser at mer engasjerte medarbeidere er mer lønnsomme medarbeidere og mer kundefokuserte medarbeidere. Den siste undersøkelsen til Gallup etterlater ingen tvil.
Virksomhetens identitet som referansepunktet ü ü ü Mennesker har grunnleggende behov for å identifisere seg med noe og noen Identitet danner grunnlaget for menneskers engasjement og lojalitet styrken i organisasjonens identitet forteller oss hvor godt organisasjonens retning er forankret
Modell intellektuell kapital og bunnlinje HKI=medarbeiderengasjement SKI=strategilæring KKI=kundeengasjement IKI=identitet + HKI + Baanserte resultater ++++ Lønnsomhet 0, 33 IKI SKI . . +++ ++ KKI
Kapitalindekser som måleinstrument ü ü enkle indekser som fanger følelser og relasjoner til ledere, kunder og medarbeidere gjør balansert målstyring og målrettet utvikling av den intellektuelle kapital mulig er neste generasjons klima-, tilfredshets-, kultur- og kundersøkelser bygger intellektuell kapital perspektivet og på forskning om ”people first” ledelse, ”fly wheel”effekten og ”tipping point” spredningsteori (seks trinn)
Sammenhengen mellom indeks og resultater
Vedlegg
Konsernsjef Thomas Føyen ü ü ü ”Ser klare sammenheng mellom HKI og bedriftens konkurranseevne inkl. finansiell utvikling Har etablert en felles plattform for lederutvikling for alle selskaper Har klart med bruk av HKI å relatere HR til de øvrige ”harde og tradisjonelle måletallene” Har bedret vår konkurranseevne ved at vi har en vesentlig positiv utvikling av vår HKI siden vi startet prosjektet (nå etter 3 målinger) Er bedre rustet til å evt. gå løs på andre og mer omfattende prosjekter som ”Company IQ” i fremtiden og trolig på en bedre måte kunne implementere dette. ”
Identitetens komponenter Formål Visjon Kjerne. Organisasjonens kompetanse identitet Image Merkevare Verdier Posisjon Produkter Kvalitet
Operasjonell definisjon identitet
IKI-en måler tre typer identitet 1. 2. 3. ”troende” - medarbeidere som identifiserer seg sterkt med bedriften ”likegyldige” - medarbeidere som har et kontraktsmessig forhold til sin bedrift ”kritikerne” - medarbeidere som tar avstand fra bedriften sin
Fokus på engasjement kan bedre resultatene betydelig Gallup har de siste årene påvist at arbeidsgrupper med høyest medarbeiderengasjement, i større grad har over gjennomsnittet når det gjelder: ü ü ü lav medarbeiderturnover (44%) kundeloyalitet (56%) sikkerhet (50%) produktivitet (50%) lønnsomhet (33%)
Humankapital KI-modellen Identitet Organisasjons- og strategikapital Aktivisering Resultater Identitet Human- og kundekapitalen aktiviseres gjennom engasjement. Strategikapitalen aktiviseres gjennom læring og styrking av identitet. Kundekapital
Forventinger HKI-modellen (Humankapitalindeksen) Riktig utstyr Sterke sider Engasjement Resultater Ros/ anerkjennelse Omsorg Videreutvikling Spørsmål som måler medarbeiderengasjement: 1. Vet jeg hva som forventes av meg i jobben? 2. Har jeg de nødvendige hjelpemidler til å gjøre jobben riktig? 3. Har jeg muligheten til å gjøre det jeg er best til hver dag? 4. Har jeg i løpet av siste uke fått anerkjennelse og ros for godt utført arbeid? 5. Virker det som om lederen min eller andre bryr seg om meg? 6. Er det noen som oppmuntrer meg til å videreutvikle meg?
Måling av medarbeiderengasjement
KI-en måler tre typer engasjement 1. 2. 3. ”Ildsjeler” - Aktivt engasjerte medarbeidere og kunder ”Passasjerer” - Ikke-engasjerte medarbeidere og kunder ”Bremseklosser” - Aktiv uengasjerte medarbeidere og kunder
Kunnskap for verdiskapning SKI-modellen (Strategikapitalindeksen) Verktøyutvikling Tilgang til verktøy Aktivisering Resultater Bruk av verktøy Kundelæring Lære sammen Spørsmål som måler strategilæring: 1. Deler jeg kunnskap for maksimal verdiskapning? 2. Utvikler jeg maler, verktøy og prosesser sammen med kollegaer og kunder? 3. Blir jeg mer effektiv ved bruk av maler, verktøy og prosesser? 4. Blir mine kunder og kollegaer mer effektive ved direkte tilgang til mine verktøy og prosesser? 5. Hjelper jeg mine kunder og kollegaer til å lære? 6. Lærer jeg av mine kollegaer og kunder hver dag?
Måling av fremvoksende strategier
KI-en måler 3 typer aktivisering av kompetanse og %-vis andel av kunnskapsaktivister i en organisasjon ü ü ü kollegalæring kundelæring verktøylæring
Holde løfte KKI-modellen (Kundekapitalindeksen) Fair behandling Problemløsning Engasjement Resultater Stolthet Respekt Perfekt Spørsmål som måler kundeengasjement: 1. Holder bedriften min alltid hva den lover? 2. Gir jeg alltid våre kunder en fair behandling? 3. Dersom et problem oppstår, kan kundene mine regne med at jeg løser det på en fair og tilfredsstillende måte? 4. Er våre kunder stolte av bedriften min? 5. Behandler jeg alltid våre kunder med respekt? 6. Er bedriften min perfekt for kundene mine. ?
Formål II-modellen (Identitetsindeksen) Visjon Posisjon Identitet Unik og ettertraktet Kjernekompetanse Verdier/kultur Image Spørsmål som måler identitet: 1. Identifiserer jeg meg sterkt med bedriftens formål og historie? 2. Er jeg stolt av bedriftens visjon? 3. Anser jeg at bedriften er mer etablert og anerkjent enn konkurrentene? 4. Har jeg dyp kunnskap om bedriftens tradisjoner og historie? 5. Passer bedriftens verdigrunnlag og kultur perpekt for meg? 6. Liker jeg å fortelle at jeg er ansatt i bedriften?
Kapital. Indekser (KI-er) Early warning Balansert resultatstyring Medarbeider-, team-og lederutvikling KI-er hjelper deg med: Strategi- og kundeutvikling
- Slides: 46