HMS kurs for daglig leder Kursets innehold Arbeidsmiljloven

HMS kurs for daglig leder

Kursets innehold • Arbeidsmiljøloven KAP 1 – 2: lovens formål og arbeidsgivers plikter • Lovens krav og virkeområder • Arbeidsgivers plikter • Arbeidstakernes medvirkningsplikt • Arbeidsmiljøloven KAP 3 – 9: Virkemidler og krav i HMSarbeidet • Hvordan gå frem i HMS-arbeidet • Bedriftshelsetjenesten, Verneombud og AMU • Internkontroll (kontrolltiltak).

Kursets innehold • Arbeidsmiljøloven KAP 10 – 16 : Krav til arbeidstid, ansettelsesforhold og vern mot diskriminering • Arbeidstid og ansettelsesvarianter • Barnearbeid • Rett til Permisjon • Ansettelsesforhold og oppsigelse • Vern mot diskriminering. • Arbeidsmiljøloven KAP 17 – 19: Tvister, tilsynsorganer og Straff • Rett til å kreve forhandlinger • Arbeidstilsynet og andre kontroll organer • Straff ved grove brudd på arbeidsmiljøloven

Lovens formål of arbeidsgivers plikter • Arbeidsmiljøloven KAP 1 – 2: lovens formål og arbeidsgivers plikter • Arbeidsmiljøloven er en vernelov som i utgangspunktet omfatter hele arbeidslivet og alle kategorier arbeidstakere, og den verner om et bredt spekter av interesser. • Tradisjonelt har denne vernelovgivningen omfattet arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern, men i senere tid har også nye vernede interesser blitt innlemmet i loven. Loven av 2005 beskytter ytringsfriheten, personlig integritert og frihet, samt arbeiderenes rett til informasjon og medinnflyttelse. • Lovens formål kan kort oppsummeres med punktene under: • Helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon. • Full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger.

Arbeidsgivers plikter-2 • En arbeidsgiver kan selvsagt aldri gardere seg mot at det oppstår ulykker hvor ansatte eller andre blir skadet. Men daglig leder skal jobbe målrettet for at ulykker og skader ikke skal oppstå, og gjennomføre nødvendige tiltak for å forhindre at det oppstår farlige situasjoner. • Bedriften skal ha velferdsmessig standard i henhold til teknologisk og sosial utvikling i samfunnet. Sikre trygge ansettelsesforhold og likebehandling mellom ansatte. Foreta nødvendige tilpasninger til den enkelte arbeidstakers forutsetninger og livssituasjon. Gi grunnlag for at ansatte selv kan ivareta og utvikle arbeidsmiljøet. Bidre for å skape et inkluderende arbeidsliv. • • Lovens virkeområde er avgrenset av begreper som ”virksomhet”, ”arbeidsgiver” og ”arbeidstaker”. Kort fortalt: Så sant det foreligger et ansettelsesforhold i en virksomhet er denne bedriften underlagt bestemmelsene i Arbeidsmiljøloven. Også enkelmannsforetak er underlagt Arbeidsmiljølovens bestemmelser. Bestemmelsene her er selvsagt av noe mindre omfang ettersom det ikke foreligger noen ansettelsesforhold, men § 2 – 2 i AML forteller følgende: ” sørge for at egen virksomhet er innrettet slik at arbeid er utført på en slik måte at også andre enn egne arbeidstakere er sikret et fullt forsvarlig arbeidsmiljø”.

Arbeidsgivers plikter-3 • Arbeidsgivers plikter: • § 2 – 1: ” Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene gitt i og i medhold av denne lov blir overhold”. • • • Her kommer en oversikt over noen viktige plikter for arbeidsgiver: Drive systematisk HMS-arbeid (§ 3 – 1 ) Tilrettelegge egne instrukser ved utførelse av farlig arbeid (§ 3 – 2) Gi forsvarlig eller sørge for at alle får en forsvarlig og god opplæring( § 3 – 2) Sørge for medvirkning ( § 2 – 3) Tilrettelegge for den enkelte arbeidstaker (§ 4 – 2) Følge opp sykemeldte arbeidstakere (§ 4 – 6) Beskytte mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre(§ 4 – 3).

Arbeidstakers medvirkningsplikt • Arbeidstakers medvirkningsplikt: • For at HMS-arbeidet i din bedrift skal være vellykket, er du som arbeidsgiver helt avhengig av at arbeidstakerene bidrar med sitt i dette arbeidet. En slik medvirkningsplikt fra arbeidstakerens side er lovbestemt, og kommer tydelig frem i Arbeidsmiljølovens bestemmelser. • • • Arbeidstakerens medvirkningsplikt er blant annet: Utforming, gjennomføring og oppfølging av bedriftens systematiske HMS-arbeid. Delta i det organiserte verne- og miljøarbeidet i virksomheten. Aktivt medvirke til gjennomføring av tiltak som blir satt i verk for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø. Bruke påbudt verneutstyr Vise aktsomhet og medvirke til å hindre ulykker og helseskader. Varsle om feil eller mangler. Avbryte arbeid hvis det ikke kan forsette uten fare for liv eller helse. Varsle om trakassering eller diskriminering på arbeidsplassen. Medvirke til oppfølgingsplaner ved arbeidsfravær Arbeidstaker som har som oppgave å lede eller kontrollere andre arbeidstakere, skal påse at hensynet til sikkerhet og helse blir ivaretatt under planlegging og utførelse av de arbeidsoppgaver som hører inn under eget ansvarsområde.

Kort oppsummering • Kort oppsummering: • Det kommer klart frem fra denne oversikten at samarbeid mellom ledelse og arbeidstaker er helt vesentlig om HMSarbeidet i en virksomhet skal fungere. Samarbeid fører til bedre planlegging, gjennomføring og videre utvikling av HMS-systemet. Hvordan skal arbeidsgiver f. eks avdekke trakassering på arbeidsplassen visst ikke andre arbeidstakere gjør sin plikt? • • For at samarbeidet skal fungere så godt som mulig er det viktig med god opplæring av ansatte på virksomhetens internkonrollrutiner. Manglende opplæring vil føre til at ansatte ikke forstår viktigheten av bedriftens rutiner, og at de derfor heller ikke har kompetanse nok til å gjennomføre dem. God kommunikasjon og godt samarbeid er en nødvendighet i HMS-arbeidet.

Virkemidler og krav i HMS arbeidet • Arbeidsmiljøloven KAP 3 – 9: Virkemidler og krav i HMS arbeidet • Det stilles en rekke krav til virksomheter når det gjelder planlegging og utførelse av systematisk helse- miljø og sikkerhetsarbeid. Noen av de viktigste kravene ovenfor daglig leder er: • • • Fastsette mål for helse, miljø og sikkerhetsarbeid. Organisasjonskart med beskrivelse av ansvar, oppgaver og myndighet. Kartlegging av farer og problemer Systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær Sørge for løpende kontroll med arbeidsmiljøet og arbeidstakernes helse ved risiko. Systematisk overvåkning og gjennomgang for å sikre at HMS-arbeidet fungerer. • • • Disse kravene skal følges opp og dokumenteres i henhold til Internkontroll-forskriften. .

Hvordan oppfylles disse kravene? • • Hvordan gå frem for å oppfylle disse kravene? Hvert enkelt foretak må tilrettelegge Helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet til sin bransje ut fra bedriftens bransje og virkeområder. Størrelsen på bedriften(ansatte, virkeområder m. m) er avgjørende for hvordan arbeidet skal organiserers og gjennomføres. Uavhengig av bedriftens størrelse og omfang kan HMS-arbeidet legges opp på følgende måte: • • • Igangsette Kartlegge Planlegge og prioritere tiltak Følge opp • Du må som leder ta initiativ til å starte arbeidet, men om arbeidet skal fungere MÅ arbeidet skje i samarbeid med arbeidstakere. Sørg for at alle informeres om hva som skal skje, og at det finnes gode kanaler som fanger opp arbeidernes meninger og oppfatninger. Dette sikrer at rutinene som etterhvert utarbeides stemmer med virkeligheten. • Start med å sette opp mål for HMS-arbeidet, og beskriv ansvar og myndighet i dette arbeidet (vedlegg 1). Igangsette

Hvordan oppfylles disse kravene? Kartlegge • • • Skaff deg først en oversikt over aktuelle lover og forskrifter. Kartlegg deretter eksisterende rutiner i selskapet. Dette kan være rutiner for opplæring, bruk av verneutstyr, bruk av maskiner, sykefraværstatestikk osv. Det er et krav at internkontroll-rutinene skal systematiseres og oppbevares. Du som arbeidsgiver SKAL oppbevare dokumenter som arbeidsavtaler, skade og sykefraværstatestikk, kursbevis, rutiner for produksjon, avtale om avfallshåndtering, brannverndokumentasjon o. s. v. Når du skal kartlegge videre bør du ta hensyn til hvordan medarbeiderene trives og foreta undersøkelser om fysiske forhold. Du bør stille spørsmål som: Er det noe i den daglige drift som kan være skadelig? Hvor stor er risikoen for at skader skal oppstå? Herunder bør du vurdere hensyn som belastningsskader, yrkessykdommer, personalkonflikter, støy, risiko for brann, fare forurensning av det ytre miljø, skade på kunder/bruker som følge av virksomhetens produkter og tjenester osv. Når du skal foreta en risikovurdering i ditt foretak bør du stille tre enkle spørsmål: Hva kan gå galt? Hva kan vi gjøre for å hindre dette? Hva kan vi gjøre for å redusere konsekvensene dersom noe skjer? Dette riskikovurderingsskjema (vedlegg 2) er et godt eksempel på hvordan dette kan systematiseres.

Hvordan oppfylles disse kravene? • Plannlegge og prioritere tiltak • Karleggingen du nå har gjennomført har gitt deg en oversikt over hva som bør forbedres i HMS-arbeidet. Neste skritt er at leder, arbeidstakere og deres representanter i samarbeid planlegger og prioriterer tiltak. Verneombud og arbeidsmiljøutvalg skal benyttes dersom det finnes i virksomheten. Lag deretter en skriftlig handlingsplan som viser hvordan bedriften vil fremme helse, miljø og sikkerhet. Denne planen må gjøres kjent for alle berørte parter. Planen skal inneholde hva som skal gjøres, av hvem og når. • Eksempel på handlingsplan (vedlegg 3). • • Oppfølging og gjennomgang av HMS-arbeidet • Det er selve gjennomføringen av planlagte og prioriterte tiltak som er den viktigste delen av helse- miljø- og sikkerhetsarbeidet. • Å ha gode internkontroll rutiner for å kontrollere at tiltak blir gjennomført og at ønskede restultater oppnås MÅ være første prioritert i det videre arbeidet. Lag instukser og rutiner på hvordan feil og mangler skal håndteres (vedlegg 4), og ta nødvendige justeringer for at det ikke skal skje gjentakelser av slike feil og mangler. Kommunikasjon medarbeiderene er viktig for at feil avdekkes og utbedre disse. Tilrettelegg enkle sjekklister og kontroll-rutiner ved utføresle av arbeidet. Dette fungerer ikke bare som en veiledende ”huskeliste”, men gjør det også lettere å oppdage feil og mangler i det daglige arbeidet. • Virksomheten skal også ha en skriftlig rutine for gjennomgang(se illustrasjon; vedlegg 5). En slik gjennomgang av HMS-arbeidet i bedriften bør skje minimum en gang i året. • Viktigst av alt for å lykkes, er at du setter meningsfull kommunikasjon i system.

Verneombud og arbeidsmiljøutvalg • Verneombud( AML Kapittel 6): • Verneombud skal velges i alle virksomheter som omfattes av arbeidsmiljøloven. Loven åpner imidlertid for at partene i helt små virksomheter kan avtale et reglene i § 6 -1 og § 6 -3 skal settes ut av kraft(forutsatt at det er under 10 ansatte). • • Verneombudet skal se til at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at at hensynet til arbeidstakeren sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar med bestemmelsene i HMS-forskriftene. Det er derfor en forutsetning av verneombudet har kjennskap til lover og forskrifter som omfatter virksomheten. Antall verneombud og ansvarsfordelingen dem imellom skal vurderes ut fra hvor stor virksomheten(arbeidstakere, avdelinger osv. ). Det er viktig at det utarbeides klare rutiner og beskrivelser av verneombudets arbeidsoppgaver og plikter. Verneombudet skal være et bindeledd mellom ledelsen og øvrige arbeidstakere. En vanlig oppgave er å foreta vernerunder hvor ombudet kontrollerer at forholdene på arbeidsplassen er i henhold til HMS-forskrifter og virksomhetens retningslinjer forøvrig. Verneombudet skal ha med seg vernerundeskjema (vedlegg 6) og vernerundeprotokoll (vedlegg 7) som virkemidler under slike arbeidsoppgaver. Bedriftshelsetjenesten(AML kapittel 3, § 3 -3) Arbeidsleder plikter å knytte bedriftshelsetjeneste til virksomheten dersom risikoforholdene i virksomheten tilsier det(arbeidsmiljøloven § 3. 3). Vurderingen av om slik plikt foreligger skal foretas som ledd i gjennomføringen av helse- miljø og sikkerhetsarbeidet. Bedriftshelsetjenesten kan bestå av en lege, eller den kan inneholde flere tjenester som bedriftssykepleier og fysioterapeut m. f.

Verneombud og arbeidsmiljøutvalg • Arbeidsmiljøutvalg (AML kapittel 7): • Alle virksomheter som regnes som en rettslig sett selvstendig enhet(aksjeselskap, andelslag etc. ), men flere enn 50 ansatte skal det være opprettet et arbeidsmiljøutvalg. Her SKAL arbeidsgiveren(e), arbeidstakere og verne-og helsepersonell være representert. Arbeidsmiljøutvalg skal også opprettes i virksomheter mellom 20 og 50 arbeidstakere, når en av partene ved virksomhetene krever dette. • • • Internkontrollforskiften Kort fortalt: ”Den som er ansvarlig for virksomheten skal sørge for at det innføres og utøves internkontroll i virksomheten og at dette gjøres i samarbeid med arbeidstakere og deres representanter”. Arbeidstakerne er videre forpliktet til å medvirke ved innføring og utøvelse av internkontrollforskriften( se arbeidstakernes medvirkningsplikt). Det viktigste av alt for å lykkes er at du sitter meningsfull kommunikasjon i sving ved både innførelse og utøvelse av systemet. Internkontrollen skal som nevnt tilpasses virksomhetens art, aktiviteter, risikoforhold og størrelse i det omfang som er nødvendig for å etterleve krav i eler i medhold av helse-, miljø-, og sikkerhetslovgivningen. Her er en oversikt over hva Internkontroll-forskriften minimum krever av din virksomhet. Minimum krav til dokumentasjon (vedlegg 8).

Verneombud og arbeidsmiljøutvalg • Virksomheten skal utvikle sjekklister og kontrollrutiner på utførende arbeid, slik at virksomheten kan kvalitetssikre jobben og avklare feil og mangler underveis i prosjektarbeidet. Gode rutiner gjør det enklere å oppdage feil. Rutiner for behandling av feil og mangler gjør at feilen raskt kan utbedres og at faren for gjentakelse reduseres. • Eksempel på sjekkliste(tømrer i byggebransjen) (vedlegg 9) • • Kort oppsummering: • Et velfungerende HMS-system skaper ikke bare et tryggere og bedre arbeidsmiljø, men er også med på å øke kvaliteten på bedriftens produkter og tjenester.

Arbeidstid, ansettelseforhold etc • Arbeidsmiljøloven KAP 10 – 16 : Krav til arbeidstid, ansettelsesforhold og vern mot diskriminering • Med arbeidstid menes den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver. • Med arbeidsfri menes den tid arbeidstaker IKKE står til disposisjon for arbeidsgiver. • Arbeidstiden er noe som i stor grad kan avtales mellom arbeidstaker og arbeidsgiver men som må holdes innenfor noen rammer. • • • Noen av de viktigste rammene omfatter: Det er mulig å ha gode arbeidstidsordninger, men de skal være slik at arbeidstaker ikke utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger og at HMS blir ivaretatt. Skal det utføres arbeid til ulike tider av døgnet skal det utarbeides arbeidsplaner. Den alminnelige arbeidstid må ikke overstige ni timer i løpet av 24 timer og 40 timer i løpet av sju dager. Arbeid som skal utføres utover normal arbeidstid må ikke gjennomføres uten at det er et særlig og tidsavgrenset behov for det.

Arbeidstid, ansettelseforhold etc • • • Ved overtidsarbeid skal det betales et tillegg i lønn til arbeidstaker som skal være minst 40 prosent. Overtidstimer kan tas ut som arbeidsfri på et avtalt tidspunkt. Det skal alltid foreligge en tilgjengelig oversikt på hvor mye den enkelte arbeidstaker har arbeidet. Den tillitsvalgte og arbeidstilsynet har rett til å se den. I løpet av 24 timer skal arbeidstaker ha minst 11 timer arbeidsfri. I løpet av 7 dager skal arbeidstaker ha minst 35 timer arbeidsfri. Ved daglig arbeidstid på minst 8 timer skal arbeidstaker ha pause på til sammen en halv time. Hvis arbeidstaker ikke fritt kan forlate arbeidsplassen eller det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal pausen regnes som en del av arbeidstiden. Hvis arbeidstaker arbeider mer enn to timer etter alminnelig arbeidstid er avviklet skal arbeidstaker ha en pause på minst en halv time som regnes som en del av arbeidstiden. Arbeid mellom kl. 21. 00 og kl. 06. 00 er nattarbeid. Arbeidsgiver skal drøfte nødvendigheten med nattarbeid med tillitsvalgte før det iverksettes.

Barnearbeid • Arbeid av barn og ungdom. Det er forbud mot barnearbeid og barn som er under 15 år eller skolepliktige skal ikke utføre arbeid med unntak av: • • Lett arbeid og barnet har fylt 13 år. • Kulturelt eller lignende arbeid. • Arbeid som ledd i barnets skolegang og som er godkjent av skolemyndighetene. • For ungdom mellom 15 og 18 år som ikke er skolepliktig skal arbeidstiden ikke overstige 8 timer i døgnet og 40 timer i uken. • Personer under 18 år skal ha hvilpause i minst en halvtime, om mulig sammenhengende. Dersom arbeidstiden overstiger fire og en halv time.

Rett til permisjon • • • Arbeidstaker har rett til permisjon, men arbeidsgiver skal ha mulighet til å planlegge drift og personaldisponeringer. Derfor er det viktig at arbeidsgiver får tidligst mulig beskjed om en evt. permisjon så det er mulig å gjøre nødvendige justeringer med personaldisponeringen. De vanligste permisjonene en arbeidsgiver må ta stilling til er svangerskaps, fødsel og foreldrepermisjon: Arbeidstaker har rett til fri med lønn i forbindelse med svangerskapskontroll. Gravid arbeidstaker har rett til inntil 12 uker permisjon under svangerskapet. Ved fødsel har faren rett til to ukers permisjon. Adoptiv/ fosterforeldre har rett til to ukers permisjon når omsorgen til barnet overtas. Etter fødsel skal mor ha permisjon de første seks uker. Foreldre har rett til permisjon i til sammen 12 måneder. Etter avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kan permisjonen tas ut delvis innenfor en tidsramme på 3 år.

Rett til permisjon • Utdannings, militærtjeneste og permisjon ved offentlige verv • Arbeidstaker som har vært i arbeidslivet i minst 3 år og har vært ansatt hos arbeidsgiveren de siste 2 år har rett til hel eller delvis permisjon i inntil 3 år for å delta i yrkesrelatert utdanning. • Arbeidstaker har rett til permisjon ved pliktig eller frivillig militærtjeneste eller lignende allmenn vernetjeneste. • Hvis arbeidstaker ønsker å fortsette i stillingen sin ved endt tjeneste skal arbeidsgiver varsles før tjenesten begynner. • Ved lovbestemt møteplikt i offentlige organer har arbeidstaker rett til permisjon.

Ansettelsesforhold • Dette er noe av det viktigste en bedrift foretar seg. Og det finnes veldig mange lover og regler å forholde seg til. De vanligste punktene en arbeidsgiver bør kjenne til og huske på ved ansettelse er: • • Arbeidsgiver skal informere arbeidstakerne om ledige stillinger i bedriften. Det skal inngås skriftlige avtaler i alle arbeidsforhold. Ved arbeidsforhold med kortere varighet enn en måned skal det umiddelbart inngås skriftlig avtale. Ved arbeidsforhold med varighet i lengre enn en måned skal arbeidsavtale foreligge senest en måned etter arbeidsforholdet begynte. • • • • Arbeidsmiljøloven stiller følgende minimumskrav til innholdet i den skriftlige avtalen: 1) Partenes identitet; navn, adresse, telefon, osv. 2) Arbeidsplassen; forretningsadresse og hvis arbeidstaker har forskjellige arbeids steder skal dette opplyses. 3) Beskrivelse av arbeidet, tittel, stilling, osv. 4) Tidspunkt for arbeidsforholdets begynnelse. 5) Forventet varighet om arbeidsforholdet er midlertidig. 6) Eventuelle prøvetidsbestemmelser. 7) Arbeidstakers rett til ferie og feriepenger og når ferietidspunktet. 8) Oppsigelsesfrister. 9) Lønn, utbetalingsdato, tillegg og godtgjørelser. 10) Arbeidstid. 11) Pauser. 12) Avtale om særlig arbeidstidsordning. 13) Opplysninger om særlig arbeidstidsordning.

Ansettelsesforhold • • Se eksempel på ansettelseskontrakt fast ansettelse (Vedlegg 10) Det gjøres oppmerksom på at endringer i arbeidsforholdet i punktene over skal tas inn i arbeidsavtalen senest en måned etter at endringene trådte i kraft. • Men det gjelder ikke dersom endringene skyldes endringer i lover, forkrifter eller tariffavtaler. • Andre punkter ved ansettelse kan være: • Arbeidstaker som er midlertidig ansatt i mer enn ett år har krav på skriftlig varsel om tidspunkt for fratreden. Dette skal arbeidstaker ha senest en måned før fratredelses tidspunktet. Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år gjelder reglene for oppsigelse av arbeidsforhold. Utbetalingstid for feriepenger reguleres av ferieloven. • • • Det er ikke lov å trekke i lønn eller feriepenger med unntatt: Når loven sier det. Reglementerte innskudd i pensjons- eller sykekasser. Når det på forhånd er skriftlig avtalt. Erstatning for skade eller tap som arbeidstaker med forsettelig eller grov uaktsomhet har påført virksomheten.

Opphør av arbeidsforhold • Når arbeidsgiver ser det som en nødvendighet å avskjedige en arbeidstaker skal en følge arbeidsmiljølovens regler og dette SKAL gjøres på en riktig måte. Arbeidsgiver bør gjøre seg godt kjent med arbeidsmiljølovens kapittel 15 § 15 -1 til § 15 -17 før en begynner prosessen med oppsigelse. Hovedpoengene som skal være med er følgende: • Drøfting før beslutning om oppsigelse. Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse skal det drøftes med arbeidstaker og tillitsvalgte om arbeidstaker ønsker det. Om ikke annet er skriftlig avtalt gjelder en gjensidig oppsigelsestid på 1 mnd. Har arbeidstaker vært ansatt i minst 5 år sammenhengende er det minst 2 mnd. gjensidig oppsigelse. Og har arbeidstaker vært ansatt i minst 10 år sammenhengende er det minst 3 mnd. gjensidig oppsigelse. Oppsigelse skal leveres personlig til arbeidstaker eller sendes som rekommandert brev. Oppsigelsen skal inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål. Arbeidstaker kan kreve skriftlig grunn for oppsigelsen. Arbeidstaker som fratrer etter lovlig oppsigelse har krav på skriftlig attest. • • •

Vern mot diskriminering • Arbeidsmiljølovens § 13 -1 Forbud mot diskriminering sier følgende: • Direkte eller indirekte diskriminering på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstakerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemming eller alder er forbudt. • Dette er et tema som er veldig vanskelig å forholde seg til siden det er vanskelig å skille mellom hva som er direkte eller indirekte diskriminering og hva som faktisk ikke er det. Og hvor grensen går. Som daglig leder i en bedrift er det ditt ansvar for å sørge for at dine arbeidstakere vet hvor grensen går mellom ” humoristisk tøysing” og gjentatt mobbing eller diskriminering. Som sjef eller øverste leder er det spesielt viktig at du går frem med et godt eksempel og styrer unna alle former for kommunikasjon som kan missforståes og bli mobbing. • Kort sagt; den beste regelen for å unngå mobbing eller diskriminering er normal folkeskikk. Vær høflig og hyggelig mot hverandre. Tull, tøys og ha det artig på arbeid sammen, men ikke tull og tøys gjentatte ganger om samme tema til samme person over tid. Da er det mobbing!!

Tvister, tilsynsorganer og straff • Arbeidsmiljøloven KAP 17 – 19: Tvister, tilsynsorganer og Straff • Til nå i kurset har vi gjennomgått noen av de viktigste lovene og forskriftene i arbeidsmiljø-oven og Internkontrollforskriften. Vi har også kommet med tips og eksempler på hvordan du kan iverksette et slikt arbeid for å skape et trygt og godt arbeidsmiljø, samtidig som du oppfyller de krav og forpliktelser som virksomheten har i henhold til Arbeidsmiljøloven. • Tilslutt i dette kurset skal vi rask gjennomgå de siste kapittlene i arbeidsmiljøloven, hvor tvister, tilsynsorganer og straff for lovbrudd blir gjennomgått. Det kan være greit å vite hvordan du skal foreberede deg og håndtere eventuelle tvister, og vite hvilken tilsynsorganer du har å forholde deg til. • Tvister • I arbeidsmiljøloven § 17 er det stort sett tvister om arbeidsforhold som blir beskrevet. Dette gjelder stort sett oppsigelser, og arbeidstakers rettigheter opp mot arbeidsgivers rettigheter. • Hver eneste dag er det oppgjør i rettsaker eller tvisternemder som omgår uenigheter rundt oppsigelsesgrunnlag og øvrige arbeidsforhold. • Paragraf § 17 -1 i Arbeidsmiljøloven: ”Tvister om arbeidsforhold”. • ”I søksmål om rettigheter eller plikter etter denne lov gjelder domstolloven og tvistemålsloven, med de særregler som går fram av dette kapittel”.

Tvister, tilsynsorganer og straff • Det som ofte blir avgjøredne i slike tvister er oppsigelsesgrunnlaget, arbeidskontrakten og om det har blitt opplyst om arbeidstakerens rettighet til å kreve forhandlinger. En slik forhandling kan kreves innen to uker etter at oppsigelsen eller avskjeden fant sted, eller mer dersom oppsigelsesgrunnlaget var direkte lovstridig( eks. oppsigelse i forbindelse med graviditet). • • Saksgangen i tvistesaker utføres vanligvis slik: • • 1) ”forhandlingsmøte” mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dersom fremdeles uenighet: • 2) Saken bringes frem i Tvisteløsningsnemd. Partene har 8 uker frist til å bringe saken inn for domstolene dersom det er uenighet om avgjørelsen fra nemda. Konklusjonen nemda har kommet med vil stå til lag mens saken er under behandling ved domstolene. Ingen tvist kan bringes inn for domstolene før den har vært prøvet for nemda og en avgjørelse fra nemda foreligger. • 3) Saken bringes videre til domstolene. Domstoladministrasjonen har oppnevnt ett eller flere særskilte arbeidslivskyndige meddommerutvalg for hvert fylke. Minst 2/5 av meddommerene oppnevnes etter forslag for arbeidsgiverorganisasjonene, og minst 2/5 oppnevnes etter forslag fra arbeidsgiverorganisasjonen.

Tvister, tilsynsorganer og straff • Tilsynsmyndigheter • Det er i hovedsak Arbeidstilsynet som har oppgaven med å holde tilsyn til at bestemmelsene i Arbeidsmiljøloven blir opprettholdt i virksomhetene. Arbeidstilsynets oppgaver er mangesidige og omfattende. Tjenesten omfatter bl. a kontroll med forholdene på arbeidsplassen, fastsettelse av utfyllende bestemmelser i form av forskrifter og veiledninger, kartlegging av risikoforhold, fastsetting av vernespørsmål, faglig rettleiing til bedrifter, avgjøresler og fortolkninger av lovens bestemmelser, dispensasjoner fra loven og opplysningsog informasjonsvirksomhet. • Arbeidstilsynets overordnede mål er ”å medvirke til at et fullt forsvarlig arbeidsmiljø for alle, med trygge tilsettningsforhold og meningsfylt arbeid for alle”. • Kort fortalt: Arbeidsgiver er ansvarlig for at lovens krav blir overholdt, og Arbeidstilsynets oppgave er å føre kontroll med virksomhetenes etterlevelse av dette regelverket. •

Tvister, tilsynsorganer og straff • Arbeidstilsynets rettigheter ovenfor virksomheter: • • Beskyttelser av kilder (taushetsplikt- også ovenfor den anmeldte) Kan pålegge bedrifter gebyrer for dekning av utgifter under kontroll Arbeidstilsynet har krav på full adgang til virksomheten og dens papirer. Arbeidstilsynet kan kreve full tilgang til opplysninger som anses som nødvendige for utøvelsen av tilsynet. Kan gi pålegg og andre enkelvedtak ovenfor virksomheter. • • • Arbeidstilsynet virkemidler: • Sette betingelser med tidsfrister. Tvangsmulkt. Dette kan sittes hver dag eller uke eller måned som går etter utløpet av den first som er satt for oppfyllelse av pålegget, inntil pålegget er oppfylt. Stansing. § 18 -8: ”Dersom pålegg ikke oppfylles innen fristen, kan Arbeidstilsynet helt eller delvis stanse virksomhetens aktiviteter inntil pålegget er oppfylt. Ved overhengende fare kan Arbeidstilsynet stanse de aktiviteter som er knyttet til faresituasjonen selv om pålegg ikke er gitt. ” • Oversikt over andre tilsynsorganer(samarbeider med arbeidstilsynet). (vedlegg 10)

Tvister, tilsynsorganer og straff • Straff • § 19 -1 : Ansvar for innehaver av virksomhet. • Ved forsettelig eller uaktsom overtredelse av bestemmelsene i denne lov kan arbeidsgiver straffes med bøter eller fengsel inntil tre måneder eller begge deler. Under særlig skjerpede omstendigheter; overtredelser som har eller kunne ha medført alvorlig fare for liv og helse; kan fengsel inntil to år anvendes. • • • § 19 -2: Ansvar for arbeidstakere Arbeidstaker som uaktsomt overtrer bestemmelser i loven straffes med bøter. Er overtredelsen forsettelig eller grovt uaktsom, kan bøter eller fengsel inntil tre måneder, eller begge deler, anvendes. Ved særlig skjerpede omstendigheter kan fengsel inntil ett år anvendes. § 19 -3: Ansvar foretak Betydningen om at foretaket kan straffes selv om ingen enkelperson kan straffes, er at det er etablert et kollektiv skyldkrav, slik at også anonyme og kumulative feil rammes.

Prøven • Prøven er tilrettelagt på bakgrunn av følgende kilder: • Arbeidsmiljøloven • Internkontroll-forskriften • Arbeidstilsynet Best. Nr 588 (arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring). • Arbeidstilsynet Best. Nr 544 (forskrift om systematisk HMS-arbeid). • • Vi anbefaler at du har disse kildene tilgjengelig i din bedrift.

Spørsmål?