HABILIDADES DE DIRECCION Gins A Rodrguez Aguilar Junio

HABILIDADES DE DIRECCION Ginés A. Rodríguez Aguilar Junio 2014

PLANIFICACIÓN

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PLANIFICAR: Decidir hoy lo que haremos mañana

“Para decidir sobre los asuntos esenciales se debe utilizar el lenguaje, la lógica y el simple sentido común, y …. . ESTABLECER UN PLAN DE ACCIÓN CONCRETO”. Abrahán Lincoln

Demasiadas veces nos conformamos sin establecer previamente un plan. Las cosas no suceden solas, suceden porque alguien hace que sucedan.

• • • ¿QUÉ ES PLANIFICAR? (I) Definir los procesos Prever los plazos Prever los costes Determinar los estándares Asignar tareas y responsabilidades Establecer el control

• • • ¿QUÉ ES PLANIFICAR? (II) Establecer un orden en importancia Prever las variables Escoger las acciones Decidir la sucesión de las acciones Escoger entre los recursos disponibles

PROPÓSITOS DE LA PLANIFICACIÓN • • Aporta seguridad Ayuda a fijar prioridades • Evita pérdidas de tiempo • Facilita la concentración • Ayuda a crear buenos hábitos

PLANIFICACIÓN • Es un proceso que conduce a decidir qué hacer, cómo hacerlo y cómo evaluar lo que se hará antes de la acción. Es un proceso de reflexión realista mediante el cual se crea futuro en vez de dejarse llevar por las circunstancias.

PROPÓSITO PRINCIPAL: Facilitar el logro de los objetivos

Un objetivo es algo que nos importa lo suficiente como para esforzarnos en alcanzarlo.

Identificación de objetivos ¿Qué es exactamente lo queremos lograr? ¿Qué asuntos nos han sido encomendados? ¿Qué nuevas oportunidades deseamos explorar? Relacionémoslos en una lista que debe convertirse para nosotros en una autentica brújula que marque nuestro rumbo y que nos ayude a recuperarlo cuando los acontecimientos nos distraigan

Los objetivos son representaciones mentales concretas y específicas acerca de los resultados deseados, con los cuales se siente uno comprometido. Debemos fijar cuáles son nuestros objetivos y mantenerlos actualizados según vayan evolucionando los hechos y las propias expectativas.

Características de los objetivos: Ser propios Deben ser concretos y específicos Pocos pero muy importantes Compatibles entre sí Alcanzables pero con dificultad Mensurables, cuantificables en lo posible Tener plazos Estar escritos

Los objetivos son parte de la visión de la empresa, son los valores y los propósitos o finalidades de una organización expresados en las expectativas futuras.

La planificación es una GUÍA Para que… • La organización obtenga y aplique los recursos para lograr los objetivos • Los miembros desempeñen actividades y tomen decisiones congruentes con los objetivos • Se pueda controlar el logro de los objetivos

SE TRATA DE CONSTRUIR UN FUTURO DESEADO, NO DE ADIVINARLO.

Elementos necesarios de todo plan Futurismo, acción y causalidad

PLANIFICACIÓN PARA LA SALUD Un proceso continuo de previsión de recursos y de servicios necesarios para conseguir los objetivos determinados según un orden de prioridad establecido, permitiendo elegir soluciones óptimas entre muchas alternativas, esta elección toma en consideración el contexto de dificultades, internas y externas, conocidas actualmente o previsibles en el futuro.

Contenidos de la planificación para la salud • Identificar los problemas de salud de la población y establecer estrategias para su resolución. • Concebir y poner en marcha programas para resolver los problemas • Evaluar el impacto de las intervenciones

PLANIFICACION PARA LA SALUD Tres perspectivas: DEMANDA / NECESIDAD / OFERTA

Para dibujar el futuro hay que empezar a fantasear con él

En el pasado están sólo la explicaciones de la situación actual… pero no las soluciones

MISIÓN / VISIÓN

Para definir la misión de nuestra organización, nos ayudará responder algunas de las siguientes preguntas: ¿qué hacemos? , ¿a qué nos dedicamos? , ¿cuál es nuestra razón de ser? , ¿quiénes son nuestro publico objetivo? , ¿cuál es nuestro ámbito geográfico de acción? , ¿cuál es nuestra ventaja competitiva? , ¿qué nos diferencia de nuestros competidores.

MISIÓN ¿Quienes somos? ¿A qué nos dedicamos? ¿Dónde estamos?

Para la definición de la visión de nuestra empresa, nos ayudará responder a las siguientes preguntas: ¿qué quiero lograr? , ¿dónde quiero estar en el futuro? , ¿para quién lo haré? , ¿ampliaré mi zona de actuación?

VISIÓN ¿Qué es lo queremos ser?

• Tipos básicos planificación: de – Planificación estratégica – Planificación táctica – Planificación operativa

Planificación Estratégica Su propósito es alcanzar los objetivos estratégicos en un tiempo mayor de un año, realizando acciones que le permitan cumplir con su visión, inspirados en la misión.

Se puede considerar objetivo estratégico cualquier tema que su comportamiento, positivo o negativo, pueda afectar significativamente al logro de los objetivos de la organización. La Planificación Estratégica es la respuesta a niveles altos de incertidumbre

La planificación táctica debe concentrarse en lo que debe hacerse en el corto plazo a fin de ayudar a la organización a que logre sus objetivos a largo plazo.

Los planes operativos son a corto plazo y se rigen en coherencia con la planificación táctica. Su función consiste en la formulación y asignación de actividades más detalladas.

Demaneraquelaplanificacióndeunnivel superior condiciona la planificación del nivel siguiente, aunque existe también una dependencia en sentido inverso.

No basta con tener las ideas claras, también hay que poder llevarlas a la práctica

LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA • • Se adelanta al futuro Proporciona una visión globalizadora Determina los factores clave Descubre oportunidades presentes y futuras Ayuda a dominar el cambio Mide las actuaciones Orienta el esfuerzo Facilita la comunicación

VENTAJAS PARA LA ORGANIZACIÓN • • • Influye en el sentido deseado Evita decisiones precipitadas Asegura la actividad de la empresa Facilita la coordinación Facilita el control Facilita la delegación de responsabilidades Permite un uso eficiente de las instalaciones Constituye una guía y orientación Acostumbra a pensar en términos de eficiencia

La Matriz DAFO

Sigla Significa Ámbito do Punto D Debilidad es Interno Débil A Amenaza Externo s Débil F Fortaleza s Interno Fuerte

Debilidades Amenazas Debilidad 1 Amenaza 1 Debilidad 2 Amenaza 2 Debilidad n Amenaza n Fortalezas Oportunidades Fortaleza 1 Oportunidad 1 Fortaleza 2 Oportunidad 2

DEBILIDADES Puntos débiles internos que restan para el logro de las metas. Aspectos que reducen o limitan la capacidad de desarrollo eficaz y eficiente FORTALEZAS Puntos fuertes internos que ayudan a lograr las metas. . Capacidades, recursos, posiciones alcanzadas y ventajas para el desarrollo de nuestro ámbito. AMENAZAS OPORTUNIDADES Factores externos que constriñen el logro de las metas. Coyunturas externas que podrían potenciar el logro de las metas. Hechos o situaciones del entorno externo que pueden ser obstáculos para que se puedan alcanzar las metas propias Hechos o situaciones del entorno externo que favorecen la consecución de las metas propias

DEBILIDADES FORTALEZAS ¿Qué puedes mejorar? . ¿En qué eres bueno? ¿Tienes menos ventajas que otros? ¿Tienes algo diferencia? AMENAZAS te OPORTUNIDADES ¿Qué te podría distraer? ¿Qué hace competencia? que tu ¿Qué oportunidades tienes a tu alcance? ¿De qué tendencias te puedes beneficiar?

Interno + - Consolidar Eliminar Fortalezas Debilidades PARA Externo Presente PARA Aprovechar Evitar Oportunidades Amenazas Futuro

ANTE LA INCERTIDUMBRE, CUALQUIER PLANIFICACIÓN ES MEJOR QUE NINGUNA

Definición y formalización del Plan de desarrollo del Departamento XX Documento final: Agència Valenciana de Salut

VISIÓN q El Departamento X de la Consellería de Sanidad será reconocido como un proveedor de servicios de salud integrales, prestando unos servicios adecuados e impulsando unidades de referencia y una investigación y docencia al servicio de la actividad clínica.

q q q Un proveedor de servicios de salud integrales… Atender al paciente de forma integral y no de forma segmentada por cada nivel asistencial Promoviendo activamente la integración entre los dos niveles asistenciales (AP y AE) y que así los pacientes lleguen a reconocer un único gestor de su proceso asistencial.

q q q …prestando unos servicios adecuados… Prestar servicios (en el lugar y tiempo oportunos, y por el profesional adecuado) y de calidad (tanto técnica como del servicio prestado) Optimizando los procesos asistenciales y aplicando consecuentemente técnicas de mejora continua, con orientación cliente

q q …e impulsando unidades de referencia y una investigación y docencia al servicio de la actividad clínica. Definir el perfil del Departamento a través de la diferenciación Complementando la cartera de servicios Extendiendo un plan global de la investigación y docencia

• El diagnóstico de situación se ha estructurado en torno a bloques temáticos: Población y problemas de salud Recursos Humanos Organización y gestión Prestación de servicios • Impacto social Estructura y sistemas Financiación y costes

• • El movimiento demográfico del Departamento La población del Departamento está envejeciendo lo cual implica un aumento de las tasas de morbilidad y una población más dependiente La edad media de los profesionales. El absentismo laboral del Departamento es elevado Los profesionales desarrollan orgullo de pertenencia a este Departamento. El modelo de RR. HH. dentro del sector público está orientado a la administración de los recursos y no a su gestión.

• • La comunicación externa del Departamento, se objetiva como un área de mejora. El nivel de satisfacción y confianza de los pacientes con las prestaciones de atención sanitaria por parte del Departamento xx es aceptable La salud es un valor emergente en la sociedad actual. CONSTATACIONES 32

La visualización conjunta de estos cuatro elementos nos ayuda a identificar las claves estratégicas del Departamento Fortalezas Éxito integración AP-AE en área económica EAP bien organizado y ordenado Estructuras renovadas y funcionales (AE y AP) Hospital altamente especializado Nivel de investigación alto Formación y docencia continuada en asistencia primaria y especializada Confianza de la población Consolidación del sentimiento de pertenencia Cohesión equipo directivo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Debilidades 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Desproporción demanda–oferta ser. asist. Bolsas de ineficiencia importantes Desequilibrio presupuestario (Coste > Ingreso) Insuficiencia de herramientas de gestión (info. ) Procesos no estandarizados Comunicación interna y externa Opacidad ensayos clínicos Atención al paciente; orientación y señalización Nivel de absentismo importante Edad media elevada del personal Amenazas Nueva población inmigrante (laboral y turística) y las dificultades que impone prestar su atención 1 Crecimiento población envejecida 2 Asistencia a la dependencia no garantizada 3 Incremento de las exigencias de la población Oportunidades 1. 2. 3. 4. 5. Afrontar… …la comunicación externa. Corregir… …la orientación del enfoque hacia la prevención y promoción de la salud. …la gestión de los procesos asistenciales. …la capacidad de atención en patologías no agudas. …la eficiencia. Desarrollo completo la autonomía de gestión del Dxx Aplicación efectiva del sistema de financiación capitativa de forma completa Consolidación sistemas de información Nuevo escenario de competencia con otros departamentos Desarrollo previsible del Hospital de crónicos Emprender… …la integración real entre niveles (tanto asistencial como administrativamente). …el desarrollo final de los sistemas de información. Modificar……la comunicación interna a los profesionales. …los canales de motivación al personal.

Mapa estratégico del Departamento Prestar atención sanitaria Garantizar la sostenibilidad económica del sistema Agentes de interés que responda a las necesidades y expectativas de la población Pacientes Promover la salud, generando confianza en el sistema y seguridad Garantizar la prestación de servicios en el lugar y momento adecuados, con el nivel de calidad comprometido Desarrollo Futuro Resultados Procesos internos Promoción de la salud 1 1 3 Reorien tar el enfoque de la asistenc ia (más preventi vo, menos curativo ) Orientación al cliente 2 Formalizar los canales de comunicac ión externa (al usuario) Mejorar la capacitación (mediante formación específica) ante las nuevas necesidades emergentes Financiadores Garantía de la continuidad asistencial 3 4 5 1 4 Transformación de la oferta asistencial Unificar formas de actuación, para conseguir la integración real entre niveles (adm. y asist. ) Implantar la gestión por procesos (guías, protocolos) 6 Establecer un entorno de seguridad clínica (profesional y paciente) en el departamento Crear y redistribuir las estructuras del Departamento (eficiencia y orientación cliente) Gestionar los recursos de forma eficiente 1 5 Impulsar prestaciones de atención alternativas a la hospitalizació n de agudos Implicación profesional de los RR. HH. Gestión de costes Eficiencia 7 Formalizar los canales de comunicación interna Incrementar los ingresos del Departamento 19 8 Generar motivación entre el personal 9 Transmitir la coresponsabilidad de la organización Implantar adecuadamente el Plan de SS. II. de la AVS 1 0 1 1 1 2 1 6 Gestionar activamente los costes Adecuar el uso de los recursos Cambiar la cultura organizativa del Departamento