Gruppo Gruppo di Lavoro Leadership 1 Gruppo e

Gruppo, Gruppo di Lavoro, Leadership 1

Gruppo e Gruppo di Lavoro Gruppo Psicologico l Un certo numero di persone che interagiscono l’una con l’altra, sono psicologicamente influenzate l’un l’altra e percepiscono se stesse come gruppo Gruppo di Lavoro l l Pluralità in interazione che conduce alla consapevolezza della necessità reciproca e alla valorizzazione delle differenze Collaborazione, intesa come fiducia tra i membri, negoziazione degli obiettivi, dei ruoli, della leadership Lavoro di Gruppo l l Insieme delle attività che scaturiscono dalla definizione delle funzioni e dai vincoli reciproci Comprende la pianificazione delle attività, lo svolgimento dei 2 compiti e la gestione delle relazioni.

Il Gruppo di Lavoro Si differenzia dal gruppo psicologico perché le relazioni sono funzionali ad un comune ed esplicito obiettivo Esiste proprio per questo obiettivo La leadership è accompagnata dalla competenza E’ quasi sempre di durata limitata 3

Il Gruppo Caratteristiche Strutturali (1) Numerosità: da 3 a 25 persone Origine (Reclutamento): Modo in cui si è formato il gruppo Durata: Breve - Lunga Organizzazione Interna: l l Fortemente strutturata Debolmente strutturata Tipi di interazione l l Relazioni superficiali - Relazioni profonde Relazioni formali - Relazioni informali Forme di Comunicazione l l l Ascendente Discendente Circolare Consapevolezza degli obiettivi l Superficiale - Profonda 4

Il Gruppo Caratteristiche Strutturali (2) Spazio - tempo Forme e fonti di potere • • • Strutturali (giuridiche, economiche) Funzionali (competenze) Attribuzionali (sesso, età, esperienza, bellezza, carisma) Formalità - informalità • • • Componente giuridica Clima dei rapporti Regole 5

Il Gruppo Di Lavoro Caratteristiche Principali Interdipendenza delle forze tendenti ad Obiettivi comuni operativi 6

Il Gruppo Di Lavoro Scopi Bisogni Desideri Obiettivo Operativo Risultati qualitativi e quantitativi 7

Il Gruppo Di Lavoro Come Unità Organizzativa implica • Dimensioni ridotte • Autonomia gestionale ed operativa 8

Il Gruppo Di Lavoro Come Metodo implica • Obiettivi operativi • Persone con scopi, desideri e bisogni interdipendenti • Necessità di coordinamento delle azioni in vista dei risultati 9

Gruppi Di Lavoro Efficaci Perché un gruppo di lavoro sia efficace è importante: Avere un obiettivo definito, perseguibile e condiviso Valorizzare ed integrare le differenze Curare lo scambio di informazioni Avere un coordinamento funzionale 10

Elementi del Gruppo di Lavoro ALTRI IO COMPITO 11

Il Gruppo di Lavoro L’interazione è finalizzata a: • Conseguire obiettivi comuni • Far fronte a difficoltà comuni • Svolgere un compito comune ALTRI OI Identità Bisogni Vissuti emotivi Stili personali Stili di leadership Appartenenza Collaborazione Coesione di gruppo Diversità Conflitto COMPITO Partecipazione Produttività Processi decisionali Norme 12

FATTORI DI LETTURA E COSTRUZIONE DEI GRUPPI DI LAVORO OBIETTIVO METODO DEFINITO, PERSEGUIBILE E CONDIVISO REGOLE DI LAVORO CHE INTEGRANO E COORDINANO GLI SFORZI INDIVIDUALI, CONDIVISIONE DELLE MODALITA' PRESCELTE RUOLI COMPORTAMENTI ATTESI DAI MEMBRI RISPETTO AGLI OBIETTIVI LORO ASSEGNATI, ENFASI E VALORIZZAZIONE DELLE DIFFERENZE LEADERSHIP COORDINAMENTO E VALUTAZIONE DELLE ATTIVITA' SVOLTE PER IL CONSEGUIMENTO DEGLI OBIETTIVI COMUNICAZIONE SCAMBIO DI INFORMAZIONI FINALIZZATO AL RAGGIUNGIMENTO DEI RISULTATI CLIMA ATMOSFERA NELLA QUALE SI SVOLGE IL LAVORO, INSIEME DEI VISSUTI E DELLE PERCEZIONI SVILUPPO DEL SISTEMA DI COMPETENZE INDIVIDUALI E STRATEGICO-LAVORATIVE 13

IL GRUPPO DI LAVORO OPPORTUNITA' E VINCOLI LE OPPORTUNITA' Ú CONSEGUIRE RISULTATI CHE SINGOLARMENTE NON SI POTREBBERO CONSEGUIRE Ú DISPORRE DI TALENTI, CONOSCENZE E RISORSE DIVERSIFICATE Ú AVERE E DARE SOSTEGNO Ú AUMENTARE LE PROPRIE COMPETENZE PERSONALI Ú SPERIMENTARE LE PROPRIE CAPACITA' DI LEADERSHIP I VINCOLI Ø LIMITAZIONE DEI PROPRI OBIETTIVI PERSONALI Ø COORDINARE IL PROPRIO IMPEGNO, LE PROPRIE CAPACITA' E RISORSE A QUELLE DEGLI ALTRI Ø MEDIARE EMOZIONI E MODI DI ESSERE Ø TOLLERARE IL CONFRONTO E LA COMPETIZIONE Ø RICONOSCERE E CONDIVIDERE L'ESERCIZIO DELLA LEADERSHIP 14

Funzioni del Gruppo di Lavoro e di Conservazione Insieme di comportamenti che debbono necessariamente verificarsi in qualche misura perché il gruppo possa procedere in maniera efficiente ed efficace 15

Le Funzioni del Gruppo di Lavoro Nei gruppi di lavoro esistono due diverse categorie di funzioni che tutti possono svolgere e che è importante individuare per poterle gestire al meglio LE FUNZIONI DI PRODUZIONE e LE FUNZIONI DI FACILITAZIONE 16

Le Funzioni di Lavoro o Produzione (volte all’espletamento del compito) Definizione dell’obiettivo o del compito Generare idee ed ipotesi Scambio di informazioni Chiarificazione Studio di problemi Esperimenti concreti Presa di decisioni Pianificazione delle attività Verifica del consenso 17

Le Funzioni di Facilitazione (volte al buon funzionamento del gruppo) Mediazione Vigilanza sul funzionamento del gruppo Valutazione del grado di accordo Sostegno e incoraggiamento Confronto delle diversità e integrazione Definizione delle norme Verifica delle norme Elaborazione del dissenso e attenuazione dei conflitti 18

FASI DEL GRUPPO SOCIALIZZAZIONE SVILUPPO 1. BORN 2. STORM 3. NORM DEL GRUPPO ORGANIZZATIVA Fase di Orientamento • Si stabiliscono e si studiano i rapporti Fase di Ingresso • Si incontrano le reciproche aspettative • Si determinano le compatibilità Fase di Ridefinizione • Resistenze all'influenza del gruppo • Emergono diversità e conflitti Fase di Coordinamento • Si definiscono i ruoli e le regole • Si stabilizzano i rapporti 4. PERFORM Fase di Accomodamento Iniziazione sul lavoro Fase di Stabilizzazione • Risoluzione dei conflitti sul posto di lavoro • Grado di compatibilità tra gli interessi extralavorativi e le richieste organizzative Fase di Realizzazione • I membri lavorano insieme con chiarezza di ruoli 19

IL GRUPPO DI LAVORO: CONTENUTI E PROCESSI NEL GRUPPO DI LAVORO L'INTERAZIONE E' CARATTERIZZATA DA: CONTENUTO IL COMPITO, IL MOTIVO RAZIONALE CHE GIUSTIFICA LA RELAZIONE QUELLO CHE SUCCEDE TRA I MEMBRI, CIO' CHE E' "VISSUTO " MENTRE SI LAVORA 20

IL GRUPPO DI LAVORO: CONTENUTI E PROCESSI LE DUE DIMENSIONI COMPRESENTI SONO QUINDI: ATTIVITA' SVOLTE GRUPPO DI LAVORO GRUPPO DI BASE IL GRUPPO E' ATTRAVERSATO DA CORRENTI DI EMOZIONI ED AFFETTI CHE POSSONO INTERFERIRE CON IL CONSEGUIMENTO DELL' OBIETTIVO 21

GLI ASPETTI RELAZIONALI DA UNA PARTE IL BISOGNO DI "FARE GRUPPO" E APPARTENERE ALL' INSIEME APPARTENENZA DALL'ALTRA IL BISOGNO DI PRESERVARE LA PROPRIA UNICITA' ED IDENTITA' 22

LE FUNZIONI DI FACILITAZIONE COLLUSIONE NELLA RELAZIONE CHE SI STABILISCE TRA DUE O PIU’ PERSONE UNA PARTE IMPLICITA E' DOMINANTE RISPETTO A QUELLA ESPLICITA • PATTO IMPLICITO DELLA RELAZIONE m MENTRE LE ATTIVITA' POSSONO CAMBIARE, IL RAPPORTO TRA LE PERSONE TENDE A RIMANERE INVARIATO. m IN QUANTO STABILE, RESISTE AL CAMBIAMENTO. VANTAGGI: E' FUNZIONALE ALLA CONVIVENZA SVANTAGGI: FRENA L'INTRODUZIONE DELLE INNOVAZIONI m LA COLLUSIONE PUO' AVVENIRE SIA A LIVELLO DI COPPIA, SIA DI GRUPPO, SIA DI ORGANIZZAZIONE. 23

Il Gruppo Di Base Funzioni Difensive Attacco/Fuga l Il gruppo è riunito per combattere o sfuggire qualcuno; le richieste del capo vengono percepite come occasioni di fuga o attacco Dipendenza l Il gruppo si riunisce per essere sorretto da un capo che deve “prendersi cura” Accoppiamento l Si stabiliscono intese di coppia, il capo non è mai nato, il gruppo è pervaso da una speranza messianica, dall’attesa che succeda “qualcosa” 24

LE FUNZIONI DI FACILITAZIONE LA GESTIONE DEL CONFLITTO IL BUON FUNZIONAMENTO DEL GRUPPO SI INCEPPA FINO A PARALIZZARSI QUANDO EMERGE UNA RESISTENZA A CONOSCERE, ACCETTARE E CONFRONTARE LE DIFFERENZE E AD AFFRONTARE GLI INEVITABILI CONFLITTI 25

I CONFLITTI SONO DETERMINATI DA: m DIFFERENTI PERSONALITA’ m DIFFERENTI OD OPPOSTI INTERESSI, BISOGNI O OBIETTIVI m DIFFERENTI MODALITA' DI AFFRONTARE LA REALTA’ m MANCANZA DI FIDUCIA E RISPETTO RECIPROCI m DIFFERENTI VALORI m SOPRAVVALUTAZIONE DEL PROPRIO POTERE E SVALUTAZIONE DI QUELLO ALTRUI m SOTTOVALUTAZIONE DELLA DISPONIBILITA' ALTRUI A RICERCARE UN ACCORDO m DIMINUZIONE DELLE RESISTENZE NEI CONFRONTI DI APERTE MANIFESTAZIONI DI OSTILITA' 26

LE FUNZIONI DI FACILITAZIONE LA GESTIONE DEL CONFLITTO (THOMAS E KILMANN) ¬ LA COMPETITIVITA' (Quando un membro di un gruppo cerca di raggiungere un obiettivo a spese di altri) LA COLLABORAZIONE (Quando i membri cercano di prendere in considerazione gli interessi di tutti) ® LA FUGA (Quando un membro reagisce al conflitto ritirandosi, fisicamente o psicologicamente) ® L'ACCOMODAMENTO (Quando i membri danno maggiore importanza agli interessi altrui che ai propri) ® IL COMPROMESSO (Quando ogni membro rinuncia a qualcosa di proprio per aiutare a risolvere il conflitto) 27

SOLUZIONI MUTUAMENTE VANTAGGIOSE K USCIRE DALLA LOGICA DEL "DI CHI E' LA COLPA? " E SVILUPPARE LA LOGICA DEL "PERCHE' E' SUCCESSO? " PSAPER NEGOZIARE, SULLA BASE DI UN’ANALISI REALISTICA DEGLI INTERESSI, DELLE RISORSE, DEI COSTI E DELLE NECESSARIE CONCESSIONI RECIPROCHE KCOGLIERE I SINTOMI DEL DISAGIO E DELL'IMPASSE E NON LASCIAR CORRERE PMETTERE IN LUCE LE DIFFERENZE, NON APPIATTIRLE PCERCARE PUNTI DI CONTATTO PNON METTERE LE IPOTESI IN CONCORRENZA TRA LORO, MA IN RELAZIONE AD OBIETTIVI E COMPITO PREREQUISITO PER EVITARE O RIDURRE IL CONFLITTO E': LA REALIZZAZIONE DI UN CLIMA DI COMUNICAZIONE APERTA 28

Il Gruppo I Processi Decisionali Decisione per caduta a vuoto Decisione d’autorità Decisione a minoranza Decisione a maggioranza e/o consultazione Decisione per consenso unanime 29

Gli Aspetti Relazionali Le dinamiche relazionali nei gruppi sono guidate da specifici bisogni che sostengono l’interazione dell’individuo con gli altri: • Bisogno di Successo • Bisogno di Potere • Bisogno di Affiliazione 30

Gruppi Di Lavoro Le Culture Organizzative Normativoburocratica Carismatica Tecnocratica Valore dominante Norma Appartenenza Competenze Criteri di carriera Anzianità Per cooptazione Merito Informali Competitivi Potere, Affiliazione Ricerca della eccellenza 31 Rapporti interpersonali Formali Bisogni ind. soddisfatti Sicurezza

La Maturità Del Gruppo Di Lavoro Scarsa 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Elevata 1. Feedback 2. Procedure decisionali 3. Coesione 4. Elasticità organizzativa e procedurale 5. Massimizzazione delle risorse 6. Comunicazione adeguata 7. Chiarezza ed accettazione delle finalità 8. Interdipendenza con l’autorità 9. Distribuzione della leadership 10. Accettazione delle minoranze 32

La Leadership 33

LA LEADERSHIP INFLUENZA NON COERCITIVA PER DIRIGERE E COORDINARE LE ATTIVITA' DEI MEMBRI DI UN GRUPPO ORGANIZZATO VERSO IL RAGGIUNGIMENTO DI OBIETTIVI • RIFLETTE LE INTERAZIONI TRA LE PERSONE OPERANTI IN DETERMINATO CONTESTO. E' DETERMINATA DA: • CARATTERISTICHE INDIVIDUALI • CARATTERISTICHE SITUAZIONALI 34

m POTERE DI POSIZIONE DERIVA DALL'OCCUPARE UNA POSIZIONE FORMALE D'AUTORITA’ • POTERE DI COMPETENZA E' BASATO SUL POSSESSO DI CONOSCENZE, ESPERIENZA E TALENTO • POTERE DEL CARISMA E' FONDATO SUL POSSESSO DI PARTICOLARI CARATTERISTICHE PERSONALI • POTERE DI COERCIZIONE SI BASA SULL'ABILITA' DI INDURRE NEGLI ALTRI CONFORMISMO RISPETTO AI PROPRI DESIDERI, INCUTENDO TIMORE E COMMINANDO SANZIONI • POTERE DI RICONOSCIMENTO E' L'INFLUENZA SUGLI ALTRI CHE PREMIA IL CONFORMISMO AI PROPRI DESIDERI 35

LE FUNZIONI DI LEADERSHIP PER RAGGIUNGERE GLI SCOPI E PERMETTERE LA CONVIVENZA E' NECESSARIO UN PROCESSO DI ARMONIZZAZIONE DEI CONTRIBUTI INDIVIDUALI Le funzioni di LEADERSHIP assicurano coordinamento: OPERATIVO RELAZIONALE LA COMUNICAZIONE RENDE POSSIBILE L'EQUILIBRIO ATTRAVERSO LA MANUTENZIONE DEGLI SCAMBI INTERNI 36

Leadership ISTITUZIONALE e FUNZIONALE Le funzioni di leadership possono essere svolte Dal leader istituzionale (chi ricopre la posizione di coordinamento designata dall’organizzazione) LEADERSHIP ISTITUZIONALE Dai membri del gruppo (che assumono tali funzioni informalmente e sulla base di accordi inconsapevoli e non detti) LEADERSHIP FUNZIONALE 37

IL MODELLO DECISIONALE (VROOM E YETTON - 1973) SUGGERISCE QUALE STILE ADOTTARE A SECONDA DEL LIVELLO DI PARTECIPAZIONE DEL GRUPPO ALLA PRESA DI DECISIONI. TRE STILI DI LEADERSHIP: m AUTOCRATICO (A) * A 2. * A 1. IL LEADER DECIDE DA SOLO IL LEADER CHIEDE LE INFORMAZIONI NECESSARIE E DECIDE DA SOLO CONSULTATIVO (C) * C 1. IL LEADER SI CONSULTA * C 2. INDIVIDUALMENTE CON I COLLABORATORI E DECIDE SENZA COINVOLGERLI IL LEADER SI CONSULTA COL GRUPPO DI COLLABORATORI E DECIDE SENZA COINVOLGERLI GRUPPALE (G) G 1. IL LEADER SPINGE IL GRUPPO DI COLLABORATORI AD ASSUMERE DECISIONI CREANDO CONSENSO 38

IL MODELLO SITUAZIONALE (HERSEY E BLANCHARD - 1984) GLI STILI DI LEADERSHIP DERIVANO DALLA COMBINAZIONE DI: COMPORTAMENTO SUPPORTIVO COMPORTAMENTO DIRETTIVO (ORIENTATO ALLA RELAZIONE) (ORIENTATO ALLA PRODUTTIVITA') elevato COMPORTAMENTO SUPPORTIVO basso MOLTO SOSTEGNO E POCA GUIDA MOLTO SOSTEGNO E MOLTA GUIDA POCA GUIDA E POCO SOSTEGNO MOLTA GUIDA E POCO SOSTEGNO basso COMPORTAMENTO DIRETTIVO elevato 39

LEADER TRANSAZIONALE AIUTA I COLLABORATORI A RICONOSCERE QUALI SONO I LORO RUOLI E A CHIARIRE LE RICHIESTE DEI COMPITI, PER RAGGIUNGERE GLI OBIETTIVI DUE FATTORI REGOLANO L'INTERAZIONE TRA LEADER E COLLABORATORI: ¬ LA RICOMPENSA CONTINGENTE ¬Il leader elargisce rinforzi positivi per indirizzare l'impegno dei collaboratori LA GESTIONE PER ECCEZIONI Il leader evita di dare direttive se i vecchi metodi stanno funzionando. Interviene solo se non sono rispettati i livelli di prestazione attesi 40

LEADER TRASFORMAZIONALE T MOTIVA I COLLABORATORI A LAVORARE PER OBIETTIVI ELEVATI ED INCORAGGIA L'AUTOMOTIVAZIONE GLI ATTRIBUTI: ¬CARISMA • Dà orgoglio, fiducia, rispetto ed ha una visione efficacemente articolata CONSIDERAZIONE INDIVIDUALIZZATA • Delega per stimolare apprendimento nei collaboratori ®STIMOLAZIONE INTELLETTUALE • Fornisce idee per stimolare un ripensamento delle vecchie metodologie 41

LE ABILITA' DEI CAPI MOTIVARE COMUNICARE AFFRONTARE E RISOLVERE I PROBLEMI CONTROLLARE TENSIONE E ANSIA CONDURRE I GRUPPI DI LAVORO PREVENIRE E RISOLVERE I CONFLITTI FORMARE VALUTARE 42