GRH pour hauts fonctionnaires au sein de ladministration

GRH pour hauts fonctionnaires au sein de l’administration fédérale belge Subtitel Un changement radical dans la GRH des Hauts Fonctionnaires en Belgique : acquis et perspectives OCDE- 6 octobre 2003 Expert meeting Jean-marc Everard Direction HRM-topmanagement Service public fédéral Personnel et Organisation 1

Agenda Subtitel • Actualité de l’administration fédérale en Belgique • Contexte générale de la réforme Copernic • Les 4 piliers • Une nouvelle vision des RH pour les hauts fonctionnaires • Conclusion 2

Introduction Subtitel 1. 12/07/2003 : Marie Arena, Ministre de la Fonction publique, de l'Intégration sociale et de la Politique des grandes villes (dialogue interculturel, égalité des chances) 2. Nouvelles orientations : prématuré 3. Accord de gouvernement 3

La réforme sous la précédente législature Pourquoi ? Subtitel 1. * Attentes croissantes de la population * Crise de confiance envers les institutions 2. * Personnel démotivé (manque d'investissements, de perspectives…) * Dernière réforme en profondeur "statut Camu" (1937) Un meilleur service au public Un meilleur employeur 4

La voie pour y arriver : les 4 piliers Subtitel Une nouvelle structure d’organisation Une nouvelle culture de management Un meilleur employeur et de meilleurs services Une nouvelle vision des RH Une nouvelle façon de travailler 5

Une nouvelle vision de la GRH pour les hauts fonctionnaires Subtitel • Au sein du 2ème pilier : une nouvelle culture de management • Objectif : responsabilisation et professionalisation • Système des mandats Davantage d'autonomie dans la gestion des moyens Evaluation du management quant à la réalisation des objectifs 6

GRH pour les hauts fonctionnaires (1/5) Subtitel • Pour réaliser un changement de culture, une cassure radicale avec le passé était nécessaire • Processus top-down : commencer en renouvelant le sommet Ø Toutes les fonctions les plus élevées (jusqu'au N-2/Finances N-3) sont réouvertes : interne et externe pour N et N 1, uniquement interne pour N-2 et N-3 7

GRH pour les hauts fonctionnaires (2/5) Subtitel Ø Mandats de 6 ans associés à un plan de management (avec évaluations régulières) Ø Sélection sur base des compétences : capacité de gestion (centres d'assessment) et expérience Ø Rémunérations alignées sur le marché suivant les fonctions (pondération donnant 7 groupes). Pas de rémunération sur base des performance mais évaluation Ø Attention apportée au développement du management Ø Centralisation de la politique de GRH pour hauts fonctionnaires 8

GRH pour les hauts fonctionnaires : bilan (3/5) Subtitel - 126 nominations à ce jour, sur environ 410 attendues : tous les niveaux N et la majorité des N-1 au sein des SPF. - Création d’une direction chargée de la définition de la politique de GRH pour hauts fonctionnaires - Actions de formation et de Networking pour les hauts fonctionnaires - Implémentation en cours de la « matrice virtuelle » 9

GRH pour les hauts fonctionnaires : bilan (4/5) 3ème pilier Subtitel Problèmes rencontrés : Ø Réaffectation des hauts fonctionnaires actuels : sont libres de postuler aux fonctions ouvertes, sinon ils reçoivent une mission et conserve leur rémunération Ø Recours au conseil d’état : ralentissement des nominations par nécessité d’ouvrir certaines fonctions plusieurs fois. Adaptation de la législation Ø Manque d’expertise interne pour certaines fonctions Ø Changement de conjoncture économique pendant la réforme : Ø - délai dans la mise en œuvre des nouvelles carrières pour les fonctionnaires universitaires et donc hiatus dans les perspectives de carrière (expert vs management) Ø Changement de culture nécessairement lent 10

GRH pour les hauts fonctionnaires (5/5) 3ème pilier Subtitel Perspectives actuelles - Remise en cause : - Traitement - Méthodes de sélection Ø Pistes ouvertes : Ø Certifications pour certains niveaux (N-3) Ø Internalisation complète des procédures de recrutement Ø Développement de l’expertise interne : formations et développement de réseaux 11

CONCLUSION Copernic Subtitel ØInstruments et techniques modernes de GRH Approche radicale et novatrice • Vision globale gestion RH pour hauts fonctionnaires au sein d’un nouveau système de carrière • Gestion des compétences = base gestion RH ØProcessus inachevé ØDéfis : Lien entre les plans de management et l’évaluation des hauts fonctionnaires : cohérence de l’ensemble des carrières maîtrise des coûts : développement des compétences : 12