GESTO DO DESEMPENHO EAD MARCELO FARIA GESTO DO

GESTÃO DO DESEMPENHO EAD – MARCELO FARIA

GESTÃO DO DESEMPENHO Aula 09: O instrumento de avaliação – instrumentos tradicionais 1/23

Objetivos • Conhecer os instrumentos de avaliação que são empregados nas organizações, suas características, vantagens e desvantagens. • Apresentar os diversos instrumentos de avaliação de desempenho. 2/23

Método da Escala Gráfica • É o método mais utilizado e divulgado. • Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. • Utiliza um formulário de dupla entrada – As linhas horizontais representam os fatores de avaliação – As colunas verticais os graus de variação daqueles fatores. 3/23

Método da Escala Gráfica • Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar. • Cada fator é definido por uma descrição sumária, simples e objetiva. • Cada fator é dimensionado para retratar desde um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente. 4/23

Método da Escala Gráfica 5/23

Método da Escala Gráfica VANTAGENS DESVANTAGENS • Fácil entendimento. • Aplicação simples. • Permite uma visão integrada dos fatores de avaliação (o que a empresa considera importante). • Pouco trabalho do avaliador no registro de avaliação. • O avaliador deve se ajustar ao instrumento e não às características do avaliado. • É sujeito a distorções e interferências de ordem psicológica e pessoal - efeito Halo. • Tende a rotinizar e bitolar os resultados das avaliações 6/23

Método da Escolha Forçada • O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho individual. • Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado. • Há duas formas de composição das frases: – Blocos com duas frases positivas e duas negativas ou – Blocos com quatro frases positivas. Esta segunda opção tem demonstrado melhores resultados. 7/23

Método da Escolha Forçada 8/23

Método da Escolha Forçada VANTAGENS DESVANTAGENS • Resultados mais • Montagem e elaboração confiáveis e isentos de complexa influências subjetivas e • Necessita de informações pessoais complementares para • Simples aplicação e não identificar necessidades exige grande preparo dos de treinamento avaliadores • Deixa o avaliador sem noção alguma do resultado final sobre a avaliação sobre o seu funcionário 9/23

Método Pesquisa de Campo • Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. • É um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização. 10/23

Método Pesquisa de Campo • O especialista baseia sua entrevista obedecendo a um roteiro composto pelas seguintes etapas: – Avaliação inicial – classificação do desempenho em uma das três alternativas: • Mais que satisfatório, • Satisfatório e • Menos que satisfatório. – Análise suplementar – aprofundamento da análise inicial através de perguntas que complementam a análise da avaliação. 11/23

Método Pesquisa de Campo – Planejamento – plano de ação adequado ao diagnóstico, que pode envolver: • Aconselhamento • Readaptação • Treinamento • Desligamento ou substituição • Promoção ou • Manutenção do cargo – Acompanhamento – verificação dos resultados. 12/23

Método Pesquisa de Campo 13/23

Método Pesquisa de Campo - Vantagens • Aprofundamento do conhecimento do conteúdo do cargo, assim como as competências requeridas por parte dos gestores. • Desenvolvimento da habilidade de avaliação dos gestores devido à ajuda dos especialistas; avaliação com maior profundidade, imparcial e objetiva de cada funcionário, identificando causas de comportamento e as fontes de problemas. • Planejamento consistente para remover obstáculos e melhorar o desempenho; maior entrosamento com outros processos de RH (treinamento, carreira, etc. ). • É o método mais completo dentre os modelos tradicionais. 14/23

Método Pesquisa de Campo - Desvantagens • Custo operacional elevado. • Morosidade devido ao sistema de entrevista para levantamento de performance de cada funcionário. 15/23

Método dos Incidentes Críticos • Este método não se preocupa com a análise das normalidades, e sim com os extremos de desempenho, ou seja, a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. • A técnica orienta que as chefias registrem somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus subordinados. 16/23

A Escala de Avaliação • A escala de avaliação estabelece o enquadramento da performance. • Ela pode ser descritiva, numérica ou ambas • A escala descritiva deve estabelecer a condição da ação a ser medida; nesse sentido, um fator que aborda o cumprimento das normas da organização apresenta, como opção de escala de avaliação, a intensidade com que as mesmas são cumpridas com intervalos definidos entre os extremos de sempre e nunca. • A adoção de um número par de opções é aconselhável para evitar a tendência central 17/23

A Escala de Avaliação • A escala também deve permitir que se retratem situações em que o avaliado supera o desempenho esperado. • Como exemplo podemos citar uma escala numérica de 1 a 6 onde o grau cinco representa o pleno atendimento da performance esperada, e o grau seis a superação. • Numa escala descritiva, teríamos, por exemplo, as opções: raramente cumpre as metas, freqüentemente cumpre as metas, sempre cumpre as metas e supera com freqüência as metas. 18/23

Escala em Percentil • A adoção de uma escala percentual permite realizar análises comparativas de fatores e funções diferentes. • Considere que uma empresa determina um conjunto específico de fatores de avaliação para cada cargo, e que ela determina pesos diferentes (variando de 1 a 3) para cada fator, conforme a importância relativa do fator no desempenho do cargo. • A escala de graus (nota) adotada é de 1 a 10. • Logo: – Os fatores com peso 1 podem alcançar 10 pontos – Os fatores com peso 2 podem alcançar 20 pontos – Os fatores com peso 3 podem alcançar 30 pontos. 19/23

Escala em Percentil • A pontuação potencial será obtida pela multiplicação da nota máxima (10) pelo peso atribuído ao fator (ex. : 1, 2 ou 3), que pode variar de cargo para cargo em função da importância relativa do mesmo para o desempenho do cargo. • Partindo do princípio de que a pontuação potencial representa 100% dos pontos possíveis de cada cargo, colocamos todos eles na mesma base (percentual) e temos a condição necessária para fazer análise comparativa de cargos distintos. 20/23

Escala em Percentil • A pontuação efetiva, de forma semelhante, será obtida pela multiplicação da nota, atribuída pelo avaliador ao avaliado (variando de 1 a 10) pelo peso do atribuído ao fator (ex. : 1, 2 ou 3). • Comparando-se a pontuação efetiva com a pontuação potencial (ambas em percentual) teremos o percentil de excelência que cada pessoa conseguiu obter e podemos ainda realizar análises comparativas de desempenho, estabelecendo um ranking no qual o maior percentil está em primeiro lugar e o menor percentil em último. 21/23

Escala em Percentil 22/23

Conclusão • Vimos os diversos instrumentos que podem ser utilizados na gestão do desempenho • Falamos que a escala de avaliação deve evitar o efeito central através de um número par de opções. • Aconselhamos que a escala permita classificar o desempenho que supera às expectativas (talentos), diferenciando-os daqueles que atendem às expectativas (bons profissionais). • Apresentamos ainda a escala baseada em percentis, que permite análises comparativas de cargos diferentes e com fatores distintos. 23/23