GESTO DE PESSOAS RECRUTAMENTO E SELEO PROFa DENIR

GESTÃO DE PESSOAS RECRUTAMENTO E SELEÇÃO PROFa. DENIR BRAGA MENDONÇA 1

RECRUTAMENTO É a etapa inicial do processo de busca e atração de mão-de-obra para a organização, procurando prover o número adequado de candidatos para as posições em aberto”. Toledo e Milione “É processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a solicitação de emprego” Werther e Davis Profa. Denir Braga Mendonça- 2

RECRUTAMENTO É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização” Chiavenato “ O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos ao setor de RH para abastecer seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação: ele comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo. ” Chiavenato Profa. Denir Braga Mendonça- 3

RECRUTAMENTO Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Profa. Denir Braga Mendonça- 4

RECRUTAMENTO RESPONSABILIDADE RECRUTAMENTO DO Pesquisar internamente e externamente os candidatos potenciais para preencher as vagas existentes na organização PAPEL DO RECRUTAMENTO Ser o elo de ligação entre a organização e o mercado de trabalho Profa. Denir Braga Mendonça- 5

TIPOS DE RECRUTAMENTO DE PESSOAL RECRUTAMENTO INTERNO RECRUTAMENTO EXTERNO RECRUTAMENTO MISTO Profa. Denir Braga Mendonça- 6

EXTERNO INTERNO Fundamentado na movimentação dos funcionários seja através de transferências, promoções, baseados geralmente nos programas de desenvolvimento de RH : Gerenciamento de carreira e outros Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo mercado de RH. Profa. Denir Braga Mendonça- MISTO É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da empresa, mas também abre a candidatos externos. 7

Privilegia os funcionários oferecendo-lhes melhores oportunidades dentro da organização, aproveita melhor o potencial humano, motiva e encoraja o desenvolvimento dos profissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organização. RECRUTAMENTO INTERNO VANTAGEM DESVANTAGEM Poder vir a criar dificuldades com os funcionários. Entrevistar uma pessoa e recusá-la pode prejudicar o relacionamento. Frustração dos candidatos não selecionados; Demora na liberação do candidato pela supervisão atual Quantidade Insuficiente de candidatos para o processo de seleção. Profa. Denir Braga Mendonça- 8

VANTAGEM DESVANTAGEM Traz sangue novo para a organização, talentos, habilidades e novas expectativas, aumentar e enriquecer o capital intelectual, renovar a cultura organizacional. Implica altos custos para a aplicação das técnicas seletivas, tornando-se oneroso e demorado, alem de afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários em oferecer oportunidades a estranhos. RECRUTAMENTO EXTERNO Profa. Denir Braga Mendonça- 9

ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL PROCESSO DE RECRUTAMENTO Necessidade de pessoal ou Disponibilidade de Motivos : Substituição desligamento – aposentadoria – promoção- afastamentos Aumento de Quadro : aumento de produção, novos produtos, ampliações, novos maquinários Emissão de Requisição de Pessoal Profa. Denir Braga Mendonça- 10

ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL REQUISIÇÃO DE PESSOAL: o início do processo de recrutamento depende da necessidade que um setor da organização tenha de substituir ou aumentar o seu quadro de colaboradores. O sucesso da seleção depende das informações que forem prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais específico for o perfil do candidato, mais condições o setor de recrutamento terá para buscar os candidatos adequados. Profa. Denir Braga Mendonça- 11

MODELO DE REQUISIÇÃO DE PESSOAL ( ) CLT ( ) ESTÁGIO Empresa: Setor: Ramal: Solicitante responsável: Cargo: Nome do cargo a ser preenchido: N° de vagas: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Descrição do cargo: Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo. Carga horária: : Turno de trabalho: Salário: Observações: Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /____ Data prevista para colocação do selecionado: ____ /____ Fortaleza, ____ de _______ de 2010. Profa. Denir Braga Mendonça- 12

Análise do Cargo: Instrução: Experiência: Habilidades: Conhecimentos específicos: Fortaleza, ____ de _______ de 2010. MODELO SIMPLIFICADO DE REQUISIÇÃO DE PESSOAL Função: Missão: Subordinação: Setor de atuação: Atribuições da função: Profa. Denir Braga Mendonça- 13

Caso a empresa não possua manual de descrição e especificação de cargos, é necessário incluir campos destinados a esse fim que constam os seguintes critérios: - REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo) Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas características pessoais (força física, aparência. . . ) - REQUISITOS PROFISSIONAIS: Conhecimentos e experiências anteriores necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios). - NÍVEL DE ESCOLARIDADE: Necessário: aquele que é imprescindível para a ocupação do cargo. Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém se o candidato possuir será interessante. Profa. Denir Braga Mendonça- 14

Análise da Descrição de Cargo / Definição do Perfil de Competências • Pode ser através da leitura da Descrição de cargos ou se não houver, entrevistando o gestor. • São necessárias as seguintes definições: - requisitos mínimos imprescindíveis, se o candidato não possuir, não poderá ser indicado para a vaga; - aqueles considerados como adequados, se o candidato não possuir, pode ser desenvolvido posteriormente Profa. Denir Braga Mendonça- 15

Análise da Descrição de Cargo / Definição do Perfil de Competência üAtribuições do cargo - Atividades e funções üConhecimentos e habilidades técnicas üFormação acadêmica – Cursos específicos üExperiência anterior (tempo e tipo) e üconhecimentos da área üCompetências comportamentais üResponsabilidades e autonomia üDesafios e dificuldades do cargo üRede de relações diretas: internas e externas üCargos ascendentes üHorário de trabalho Profa. Denir Braga Mendonça- 16

Algumas Perguntas que facilitam a identificação do Perfil : Descreva as tarefas que a pessoa irá desempenhar; Especifique os conhecimentos e habilidades técnicas necessárias para desenvolver as atividades. Os comportamento, habilidades e atitudes para o desenvolvimento das atividades Exemplifique decisões que poderá tomar; Cite alguns fatores que podem dificultar a execução de suas atividades; Cite as características que alguns funcionários possuem e que facilitam o desenvolvimento do seu trabalho. Quais as principais oportunidades de desenvolvimento que esta função gera. Com quais departamentos / níveis hierárquicos esta pessoa terá mais contato Especifique a proporção de contatos externos e internos Profa. Denir Braga Mendonça- 17

- Headhunters MEIOS DE RECRUTAMENTO Funcionários da mesma empresa; - Banco de dados interno; - Indicações; - Cartazes (internos e externos); - Entidades (Sindicatos, Associações); - Escolas, Universidades, Cursos; - Outras empresas (Fornecedores; Clientes); - Consultorias; - Agências de Emprego; - Mídia (anúncios classificados, rádio, TV); Profa. Denir Braga Mendonça- 18

MEIOS DE RECRUTAMENTO MAIS UTILIZADOS Todos apresentam vantagens e limitações, cabe ao selecionador escolher o mais adequado, considerando a natureza dos cargos e meios oferecidos pela organização. - CARTAZES: recrutamento de baixo custo, proporciona rapidamente um bom numero de candidatos. Veículo estático e recomendado apenas para cargo simples, como os de operários e auxiliares de escritório. - INDICAÇÕES: recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido. O veículo que vai até o candidato através da indicação. Profa. Denir Braga Mendonça- 19

MEIOS DE RECRUTAMENTO MAIS UTILIZADOS -AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermediárias no processo de recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo, porque elas já possui um banco de dados bem reforçado, incluindo profissionais de todas as áreas, ainda não expõem as empresas aos desgastes de receber e cadastrar a infinidade de candidatos a vaga e normalmente não implica grande valores. Também é útil à medida que mantém sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados. - HEADHUNTER: usada para a contratação de executivos de alto nível. A grande vantagem é a possibilidade de contratação de profissionais qualificados num período de tempo muito menos do que mediante outros procedimentos. Isso porque esses headhunters estão constantemente contatando executivos empregados, com vista em verificar seu interesse em mudar de emprego. Profa. Denir Braga Mendonça- 20

MEIOS DE RECRUTAMENTO MAIS UTILIZADOS -INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam e recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos. Algumas permitem que os candidatos enviem seu currículo, outras exigem o preenchimento de cadastros, sendo está segunda alternativa um pouco desgastante pois o candidato leva um grande espaço de tempo para se candidatar ao banco de dados da empresa, porém, o processo é rápido e eficiente. - ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas. Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento do interesse ao mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira. E por fim o anúncio que provoca uma ação ou providência do candidato, como enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico. Profa. Denir Braga Mendonça- 21

FATORES QUE INTERFEREM NA DECISÃO SOBRE OS MEIOS CUSTO OPERACIONAL RETORNO RÁPIDO EFICIÊNCIA Profa. Denir Braga Mendonça- 22

O PROCESSO DE TRIAGEM O processo de triagem compreende a análise do curriculum vitae ou da ficha de solicitação de emprego e entrevista Na análise do CV/Ficha de Solicitação devemos considerar: • as realizações profissionais; • projetos desenvolvidos e implantados; • formação acadêmica; • cursos realizados; • experiência profissional observando a compatibilidade com os requisitos solicitados, • compatibilidade entre a formação e as funções/cargos • datas de admissões e demissões; • local onde reside, e outros Profa. Denir Braga Mendonça- 23

O PROCESSO DE TRIAGEM Após a triagem, os candidatos deverão ser convocados para processo de seleção. Esta convocação pode ser feita através de telegramas, telefonemas, cartas, recados através funcionários, mensagens eletrônicas. Deve-se informar horário – local. Na convocação via telefone, carta ou correio eletrônico, é possível esclarecer algumas condições de trabalho tais como : ühorários da empresa; üfases do processo de seleção; üfaixa salarial; üárea e outras. Preparação do local, materiais e outros meios que serão utilizados no processo Profa. Denir Braga Mendonça- 24

RECRUTAR SELECIONAR Se o recrutamento é um atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, já a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva. Profa. Denir Braga Mendonça- 25

S E L E Ç O Então a tarefa básica de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo da melhor maneira possível. Profa. Denir Braga Mendonça- 26

PROCESSO DE SELEÇÃO É um processo que procura integrar pessoas e trabalho (Bruno, 2000) Podemos definir como o estudo das diferenças individuais das pessoas que se apresentam às vagas, com a finalidade de prognosticar quais estariam capacitadas para ocupar um cargo dentro de uma organização Profa. Denir Braga Mendonça- 27

Tem como objetivo identificar e avaliar o perfil / competências das pessoas no que se refere a: habilidades cognitivas, conhecimentos técnicos, comunicação, criatividade, iniciativa, trabalho em equipe, liderança, formas de lidar com situações de pressão, conflitos, mudanças, flexibilidade, tomada de decisão, capacidade para solução de problemas, comportamento ético, negociação, e outros. SELEÇÃO DE PESSOAL OBJETIVO Profa. Denir Braga Mendonça- 28

O SUCESSO DE UM PROCESSO DE SELEÇÃO: Depende fundamentalmente da definição clara e objetiva do perfil / competências. A definição deve estar voltada não só ao cargo em aberto mas a carreira e objetivos da posição e perspectivas da organização. Deve-se estabelecer os requisitos que se o candidato não possuir, terá pouca probabilidade de sucesso na posição. Deve-se tomar cuidado com a supervalorização da pessoa em detrimento do cargo efetivo. Profa. Denir Braga Mendonça- 29

TÉCNICAS UTILIZADAS NO PROCESSO SELETIVO üANÁLISE DE CURRÍCULO üAVALIAÇÃO DOCUMENTAL üENTREVISTA üDIN MICA DE GRUPO üPROVAS SITUACIONAIS üTESTES PSICOLÓGICOS üTESTES TÉCNICOS üUSO DE SOFTWARES ESPECIALIZADOS üEXAMES MÉDICOS üVERIFICAÇÃO DE REFERÊNCIAS Profa. Denir Braga Mendonça- 30

PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES São instrumentos que servem pra avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas atividades ou tarefas, podem ser para testar os conhecimentos em informática, contabilidade, cálculos, redação, ou ainda línguas estrangeiras. Profa. Denir Braga Mendonça- 31

CLASSIFICAÇÃO DAS PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES Quanto à forma de aplicação Quanto à abrangência Quanto à organização Profa. Denir Braga Mendonça- 32

QUANTO À FORMA DE APLICAÇÃO, AS PROVAS PODEM SER: ORAIS – são provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. ESCRITAS – são feitas por meio de perguntas e respostas escritas. REALIZAÇÃO – são aplicadas por meio da realização de alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com tempo uniforme, como por exemplo, uma prova de digitação, desenho, manobra de um veículo. Profa. Denir Braga Mendonça- 33

QUANTO À ABRANGÊNCIA, AS PROVAS PODEM SER: GERAIS ESPECÍFICOS avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos do conhecimento. avaliam conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de química, informática, contabilidade. Profa. Denir Braga Mendonça- 34

QUANTO À ORGANIZAÇÃO, AS QUANTO À ORGANIZAÇÃO AS PROVAS PODEM SER: TRADICIONAIS são as provas do tipo dissertativo e expositivo. Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de perguntas pelo fato de exigir respostas longas e explicativas. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto. OBJETIVAS são planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Permite medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois transformam as questões em itens testes. Profa. Denir Braga Mendonça- 35

TESTES PSICOMÉTRICOS Constituem em uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas. São utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Os resultados são comparados com padrões de resultados em amostras representativas para obter resultados em percentis. Os testes psicométricos apresentam 3 características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não apresentam: PREDITOR VALIDADE PRECISÃO Profa. Denir Braga Mendonça- 36

TESTES PSICOMÉTRICOS PREDITOR: significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo. VALIDADE: significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir. Validade representa a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir. PRECISÃO significa a capacidade do teste de apresentar semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da mensuração e ausência de discrepâncias na medida. As repetidas aplicações do teste apresentam resultados constantes. Profa. Denir Braga Mendonça- 37

OBJETIVOS VERIFICAÇÃO DE REFERÊNCIAS VERIFICAR A VERACIDADE DAS INFORMAÇÕES FACTUAIS FORNECIDAS PELO CANDIDATO. VERIFICAÇÃO DE ANTECEDENTES PESSOAIS E PROFISSIONAIS. Profa. Denir Braga Mendonça- 38

PROCESSO SELETIVO Após a aprovação da área requisitante: o candidato deve ser encaminhado para : üExame médico admissional üEntrega de documentação para processar a contratação üIntegração de Novos Funcionários üAcompanhamento no período de experiência. Profa. Denir Braga Mendonça- 39

DIN MICA DE GRUPO DIN MICAS DE GRUPO Submissão do candidato a uma situação de dramatização de algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar na organização, fornecendo uma visão mais realista a cerca do seu comportamento no futuro. É uma técnica para deflagrar a interação entre os participantes, possibilitando uma avaliação das habilidades interpessoais e atitudes dos candidatos. Profa. Denir Braga Mendonça- 40

PROCESSO SELETIVO • Parecer: Relatar os principais atributos e os aspectos que atendem ou não atendem a necessidade Indicar se está: Acima do esperado Favorável ou atende as expectativas Favorável com restrições Inaceitável ou desfavorável • Retorno aos Candidatos não aprovados. O retorno deve ser dado logo após a conclusão do processo, aos candidatos que não foram aprovados. Podendo ser feito através dos meios que julgar convenientes. Profa. Denir Braga Mendonça- 41

Avaliação do Recrutamento e Seleção Positiva : quando atende as necessidades com rapidez; na quantidade de candidatos potencialmente capacitados; no custo despendido no processo, permanência dos candidatos na organização Negativa : alto turnover; aumento dos custos do recrutamento; ambiente comprometido com funcionários pouco qualificados; poucos candidatos potenciais para o processo seletivo Profa. Denir Braga Mendonça- 42

PROCESSO SELETIVO FO N TE ER DE S AV RO AL NA S IA ÇÃ O > FALHA NA DESCRIÇÃO DO CARGO E PERFIL DO OCUPANTE > > FALHA NA POSTURA DO ENTREVISTADO > FALTA DE IMPARCIALIDADE TENDENCIOSIDADE Profa. Denir Braga Mendonça- 43

BIBLIOGRAFIA -BOOG, Gustavo G, BOOG, Magdalena. (coord. ), Manual de Gestão de Pessoas –Operações, São Paulo, Ed. Gente, 2002, vol 2 -Bruno, M. L. , Seleção por Competências, São Paulo: Instituto Pieron, 2000 -CAPELLI, Peter, contratando e Mantendo as Melhores Pessoas, São Paulo, Ed. Record, 2003 -Carvalho, P C de, Recursos Humanos, Campinas: Ed. Alínea, 2000 -CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro: Campus, 2005, 2ªed, -CODO, Wanderley. Indivídio, trabalho e sofrimento: Uma abordagem Interdisciplinar, Petrópolis: Vozes, 1994, 2 ed. - FLEURY, M. T. L. (coord. ), As Pessoas na Organização, Editora Gente, São Paulo, 2002 -OLIVEIRA, Maria A. O Novo Mercado de Trabalho – Guia para Iniciantes e Sobreviventes, São Paulo: Senac, 2000. -RABAGLIO, Maria Odete, Seleção por Competência, São Paulo: Educator, 2005, 5 ed, - RESENDE, Enio; TAKESHIMA, ML – RH em Tempo Real : Conceitos e Ferramentas Modernas de Gestão de Recursos Humanos, Rio de Janeiro, Qualitymark, 2000 -Revista Melhor – Pecados de RH, pg 26 a 34, Set/2003 - TONELLI, Maria Jose; LACOMBE, Beatriz M. B. e CALDAS, Miguel P. , em Boog, Gustavo e Boog, Magdalena (coord. ), Manual de Gestão de Pessoas e Equipes, São Paulo, Editora Gente, 2002, Vol. I, cap. 4 Nota : Estes “slides” não devem ser considerados como apostila e a leitura deste material não elimina a necessidade de assistir as aulas, bem como de ler textos indicados. Profa. Denir Braga Mendonça- 44