GESTO DE PESSOAS Recrutamento e Seleo Prof Roberto
GESTÃO DE PESSOAS Recrutamento e Seleção Prof. Roberto Rodney Ferreira Junior
PROCESSOS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS AGREGAR PESSOAS Quem deve trabalhar na organização: Pesquisa de Mercado Recrutamento de Pessoas Seleção de Pessoas Integração O que as pessoas deverão fazer: APLICAR PESSOAS PROCESSOS DE GRH RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS Analise e Descrição de Cargo Avaliação de Desempenho Plano de Carreiras Como recompensar as pessoas: Remuneração e Recompensas Plano de Benefícios e Serviços Como desenvolver as pessoas: Treinamento e Desenvolvimento Programas de Mudanças Programas de Comunicação Como manter as pessoas no trabalho: Segurança Qualidade de Vida Relações com Sindicatos Como saber o que as pessoas fazem: Sistemas de Informação Gerencial Banco de Dados Auditoria de Recursos Humanos
RECRUTAMENTO
RECRUTAMENTO Ü O recrutamento é um processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a vagas de determinada organização. Para isso utiliza um conjunto de procedimentos para atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos oferecidos.
RECRUTAMENTO Ü É o conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais. Ü Precedem o Recrutamento: • A Descrição da Função • A Definição do Perfil do Candidato
RECRUTAMENTO Ü O Recrutamento pode ser feito de suas formas básicas: Ü a)Atraindo pessoas já contratadas pela empresa, mas que trabalham em outros cargos – RECRUTAMENTO INTERNO. b)Buscando-se com a empresa no mercado de trabalho – RECRUTAMENTO EXTERNO.
RECRUTAMENTO INTERNO l Havendo vaga, os funcionários podem ser promovidos (por movimentação vertical) ou transferido (movimentação horizontal) ou transferidos com promoção (movimentação diagonal).
Recrutamento Interno baseia-se: § Resultados obtidos pelo candidato interno § § § nos testes de seleção, quando ingressou Resultados das avaliações de desempenho Resultados treinamentos e aperfeiçoamentos Análise e descrição do cargo atual e do pretendido, Planos de encarreiramento, verificando sua trajetória Condições de promoção e de substituição.
Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Interno
Recrutamento Externo ¨ Funciona com candidatos vindos de fora. Incide sobre candidatos aplicados reais (procuram emprego ou querem mudar) ou potenciais (não estão interessados em procurar emprego) e até os disponíveis (desempregados).
Fonte Direta de Recrutamento Externo
Fonte Indireta de Recrutamento Externo
Principais Técnicas de Recrutamento § Consulta aos arquivos de candidatos; § Apresentação de candidatos por parte dos funcionários; § Cartazes ou anúncios na portaria da empresa; § Contatos com sindicatos e associações; § Contato com universidades, agremiações, centros acadêmicos.
§ Conferências § § § e palestras em universidades e escolas Contatos com outras empresas do mesmo ramo Viagens de recrutamento em outras localidades Anúncios em jornais e revistas Agências de recrutamento Recrutamento on-line.
Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo
Recrutamento Misto: Alternativas § § § Inicialmente, recrutamento externo seguido de recrutamento interno; Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo; Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente.
A contratação dessas pessoas envolve um procedimento composto por quatro etapas: 1. Planejar a funcionários necessidade novos 2. Fazer com que pessoas certas candidatem aos Cargos (Recrutamento) se 3. Decidir quem contratar (Seleção), e 4. Fazer com que as pessoas selecionadas aceitem o Cargo.
SELEÇÃO
SELEÇÃO DE PESSOAL Ü Seleção é o processo pelo qual a organização procura satisfazer suas necessidades de pessoal, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base numa avaliação de suas características pessoais e de suas motivações. Portanto é a escolha dos candidatos mais adequados para a organização
SELEÇÃO DE PESSOAL Ü Conjunto de práticas e processos usados para escolher, dentre os candidatos disponíveis, aquele que parece ser o mais adequado para a vaga existente. Ü Em geral, a unidade de RH faz triagem e a seleção preliminar. Ü A escolha final cabe à futura Chefia.
Seleção Processo de Comparação
Bases para a Seleção de Pessoas
Resultados para as Pessoas: ¨ Aproveita ao máximo as habilidades e características de cada pessoa no trabalho; ¨ Favorece o sucesso potencial no cargo; ¨ Eleva a satisfação das pessoas pelo fato de localizar a atividade mais indicada para cada indivíduo; e ¨ Evita perdas futuras na recolocação ou substituição de pessoas pelo provável insucesso no cargo.
Resultados para a Organização ¨ Adequação das pessoas ao cargo e conseqüentemente satisfação do pessoal com o emprego; ¨ Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às novas funções; ¨ Melhoria gradativa do potencial humano mediante escolha dos melhores talentos ¨ Maior estabilidade e permanência das pessoas(redução da rotatividade)
¨ Maior rendimento e maior produtividade pelo aumento da capacidade do pessoal; ¨ Melhoria do nível das relações humanas pela elevação do moral; e ¨ Menores investimentos e esforços em treinamento, pela maior facilidade em aprender as tarefas do cargo e novas atividades trazidas pela inovação.
TÉCNICAS UTILIZADAS NA SELEÇÃO DE PESSOAL # Entrevista # Prova de Conhecimento Específico # Testes Psicológicos # Técnicas Vivenciais # Avaliação de Saúde
1. A ENTREVISTA 1 - Planeje a entrevista, levando em conta as habilidades exigidas pela função 2 - Faça perguntas claras e objetivas 3 - Evite perguntas que sejam respondidas com “sim” ou “não” 4 -Verifique o tempo de permanência do candidato nas empresas anteriores 5 -- Preste atenção a gestos, tom de voz, atitudes corporais, contradições, nervosismo etc 6 - Anote o que for importante sobre o candidato, se possível num almoço, caso o cargo o exija - Peça as pessoas com as quais ele irá trabalhar para participar da entrevista
A Entrevista Estruturada Ü. A Entrevista Estruturada é exatamente um processo conduzido de acordo com uma ordem predeterminada. É cuidadosamente planejada para extrair o máximo de informações do candidato com um mínimo de perguntas do entrevistador.
A Entrevista Não-Estruturada Ü. A Entrevista não-estruturada é uma entrevista não-dirigida. É informal e dá maior abertura ao candidato. O entrevistador fará um esboço dos tópicos que serão abordados. Demonstrará interesse e empatia pelo candidato e iniciará a entrevista com perguntas gerais, não comprometedoras, tais como: Conteme sobre seu último trabalho.
2. O TESTE DE CONHECIMENTOS Podem ser gerais ou específicos. As provas gerais visam avaliar o grau de cultura geral do candidato. As provas específicas visam avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui, imprescindíveis par o bom desempenho da função
3. OS TESTES PSICOLÓGICOS São instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado comportamento do examinado. Visam predizer o comportamento humano com base no que foi revelado na situação de teste. Tem por objetivo avaliar as características do indivíduo quanto ao seu nível de aptidão, inteligência, interesse e personalidade de acordo com o perfil do cargo. Ü Podem ser divididos em psicométricos e de personalidade.
4. TECNICAS VIVENCIAIS São técnicas que exigem respostas a situações de forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. # Provas Situacionais: Baseia-se numa amostragem representativa do trabalho que permite observar o desempenho do candidato. É um processo dinâmico baseado em situações reais.
# DIN MICA DE GRUPO : Refere-se as forças que agem no meio dos grupos. Seu objetivo no processo seletivo é nos fornecer dados característicos do candidato, tais como: liderança, iniciativa, tomada de decisão, capacidade de análise, poder de argumentação, habilidade no relacionamento interpessoal, nível de ansiedade, adaptabilidade, flexibilidade, capacidade para lidar com situações adversas.
DIN MICA DE GRUPO Ü Envolve jogos de grupo com situações estruturadas, relativas ou não ao cargo, nas quais os integrantes interagem. É muito utilizada pois permite observar problemas de relacionamento, integração social, liderança, etc.
# Psicodrama: Tem como pressuposto a expressão da personalidade através de um papel social atribuído, no qual o candidato deve expressar-se de acordo com a linguagem e as dimensões desse papel. Por se tratar de uma representação, o candidato fica livre para expressar sentimentos, valores e emoções.
5. AVALIAÇÃO DE SAUDE O médico deve ter conhecimento da função para avaliar as condições de saúde do candidato e verificar se ele está ou não habilitado para o seu desempenho.
Algumas regras básicas Recrutamento e Seleção: para o 1 - Verifique os salários no mercado. 2. - Desenhe nitidamente o perfil do candidato. 3. -Escolha o veículo adequado para anunciar a vaga 4. -Não contrate a primeira pessoa que aparecer, confira as informações 5. - Aplique testes para comprovar a experiência do candidato. 6. Após a escolha, negocie um salário atrativo para os dois lados. 7 - Dedique o tempo que achar necessário para integrar o contratado à empresa.
BUSCA DA EMPREGABILIDADE “Condição daquele que, ajustado às contínuas mudanças no mundo do trabalho, está apto a nele permanecer” (Minarelli, 1995)
EMPREGABILIDADE Capacidade de ser empregável, isto é, de dar ou conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidos por meio de educação e treinamento, sintonizados com as novas necessidades do mercado de trabalho. É a habilidade que eu tenho de ter emprego, de ter trabalho.
PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS Ü Comunicação; Ü Empatia; Ü Curiosidade / interesse; Ü Autodisciplina; Ü Criatividade; Ü Iniciativa;
Ü Ser criativo, curioso e capaz de inovar Ü Persistente Ü Com foco em Resultados Ü Responsável por sua carreira
PERFIL PROFISSIONAL: QUALIFICAÇÕES PESSOAIS Ü Flexibilidade; Ü Trabalho em equipe; Ü Administração do tempo; Ü Coerência entre comportamento e discurso; Ü Relacionamento interpessoal adequado.
O ESSENCIAL CONHECIMENTO PROFUNDO DE SI MESMO
AUTOCONHECIMENTO • Auto-avaliação realista • Capacidade de rir de si mesmo • Autoconfiança
AUTOCONTROLE • Confiança e integridade • Bem-estar na ambigüidade • Abertura a mudanças
AUTOMOTIVAÇÃO • Forte impulso para alcançar o objetivo. • Otimismo, mesmo diante do fracasso.
Vá ao encontro de seus sonhos. . . Se ele existe em sua cabeça ou em seu coração é porque você só precisa fazer acontecer aqui fora. . . E pode ter certeza. . . Lute que na hora certa acontecerá. . .
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