Gesto de Pessoas Prof Dr Andreia Maria Pedro

Gestão de Pessoas Prof. Dr. Andreia Maria Pedro Salgado andreia@feg. unesp. br andreiamariap@gmail. com

Organização da disciplina • Aulas expositivas • Estudo de caso

• 1ª etapa – Prof. Andreia – Trabalho e Saúde Mental – Recrutamento e Seleção – Clima e Cultura Organizacional – Qualidade de Vida no Trabalho - Liderança – Motivação • 2ª etapa – Aula Prof. Frederico C. Sodero – Negociação • 3ª etapa – Aula Prof. Walcylene de Araujo – Saúde Mental

• - Estudos de caso em sala de aula (4 – 2 pontos cada) • - Elaborar análise critica e apresentar o artigo (2 pontos) • - A média será composta pela soma das notas dos trabalhos descritos acima. Será aprovado o aluno com média 7 e frequência de no mínimo 70%.

TRABALHO w=f. d Na Física, o termo trabalho é uma força aplicada em um corpo realiza um trabalho quando produz um deslocamento no corpo.

Por que eu trabalho? Ganha pão Carreira Vocação Serve para ganhar a vida. Noção utilitarista. O trabalho é um dever, um « mal necessário » . Serve para obter melhor posição social (status social, reconhecimento, distinção social) Forma de tornar concreta uma missão, uma razão pessoal, realização,

Por que eu trabalho? • Conhecer o significado: • • Aumenta o bem estar psicológico Diminui o estresse Aumenta o comprometimento Diminui a rotatividade

O trabalho • Codo (1997) – o trabalho pressupõe “uma relação de dupla transformação entre o homem e a natureza, geradora de significado” (p. 26) • Morin (2001) “o trabalho é uma atividade produtiva que agrega valor a alguma coisa” (p. 16)

• Na antiga Grécia – o trabalho possuía duplo sentido: • Sublime e o Pejorativo – o primeiro na organização e administração da sociedade. • MITOLOGIA GREGA: Sísifo (o trabalho árduo e sem sentido – rolar pedra ao alto da montanha) e Ícaro (o trabalho criativo, vinculado ao sonho - “inventa o que não existe para recriar a existência dada”)

Trabalho X Emprego • O trabalho está claramente associado à noção de emprego; o salário que ele propicia permite prover as necessidades de base, dá sentimento de segurança e possibilita ser autônomo e independente. (MORIN, 2001, p. 17)

• Atualmente o CONHECIMENTO é algo decisivo na trajetória ocupacional.

Características Emprego - Hackman e Oldham Características do emprego Variedade das Tarefas Identidade do Trabalho Significado do Trabalho Estados Psicológicos Resultados Sentido Forte Motivação Alto desempenho Grande Satisfação Autonomia Responsabilidade Baixo Absenteísmo Feedback Conhecimentos dos resultados Baixa taxa de rotatividade da mão de obra Força da necessidade de crescimento

O que dá sentido ao trabalho? Moralment e correto Competênci a para realizálo Só é possível se comprometer quando há sentido na Uma razão para viver Valor pessoal ou vocação.

Propriedade do trabalho – Emery (1964, 1976) Trist (1978) • • • Variedade e desafio Aprendizagem contínua Margem de manobra, autonomia Reconhecimento e apoio Contribuição social que faz sentido Futuro desejável

Taylor e o Trabalho • Taylorismo impede a conquista da identidade no trabalho, a qual ocorre, precisamente no espaço entre o trabalho prescrito e o trabalho real. • A organização Científica do Trabalho não se limitaria apenas à desapropriação do saber; ela proibiria, também, toda a liberdade de organização, de reorganização e de adaptação ao trabalho, pois tal adaptação exigiria uma atividade intelectual e cognitiva não esperada pelo taylorismo (DEJOURS, 1993, p. 38)

Recursos Humanos Andreia Maria Pedro Salgado, Dr.

CHEFE DE PESSOAL üControles de freqüência üFaltas ao trabalho üPagamentos üAdmissões e Demissões üCumprimento da CLT GERENTE DE RELAÇÕES GERENTE DE RECURSOS INDUSTRIAIS HUMANOS üControles de freqüência üFaltas ao trabalho üPagamentos üAdmissões e Demissões üCumprimento da CLT üServiços Gerais üMedicina e Segurança üSegurança Patrimonial üSegurança Industrial üContencioso trabalhista üCargos e Salários üBenefícios üRecrutamento e seleção üTreinamento üAvaliação de Desempenho üQualidade de vida üDesenvolvimento gerencial üRelações trabalhistas üSindicalismo üEstrutura organizacional

Algumas empresas até departamento de RH para: mudaram a Gestão de Pessoas (GP), Talentos Humanos (TH), Gestão de Talentos (GT), Capital Humano (CH) ou Capital Intelectual (CI). nomenclatura do

Planejamento Estratégico em RH GESTÃO EST. DA EMPRESA Missão Visão Objetivos Estratégias Planos Cenários do RH em nível internacional, regional e empresa GESTÃO EST. Do RH COM A EMPRESA Missão Visão Objetivos Estratégias Implementação Estratégica

Recrutamento e Seleção

RECRUTAMENTO • Processo pelo qual a empresa atrai candidatos no mercado de recursos humanos para abastecer o processo de seleção. • Não é possivel selecionar sem a definição do cargo.

MODELAGEM DO TRABALHO • Conceito de cargo • O cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa – o ocupante – que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa.

• A posição do cargo no organograma define o seu nível hierárquico, a subordinação (a quem presta responsabilidade), os subordinados (sobre quem exerce autoridade) e o departamento ou divisão onde está localizado. • Descrição e Analise de cargos

RECRUTAMENTO INTERNO • Atua sobre os candidatos que estão trabalhando dentro da organização, para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas e mais motivadoras. • Envolve: transferências, promoções, promoções com transferências, programas de desenvolvimento pessoal e plano de carreira.

• Vantagens: • Aproveita melhor o potencial humano • Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional • • • Incentiva a fidelidade Sensação de estabilidade Não requer socialização Conhecimento dos candidatos Custo financeiro menor • Desvantagens: • Bloqueia a entrada de novas ideias • Facilita o conservadorismo • Mantém inalterado o atual patrimônio humano • Conserva a cultura organizacional • Funciona como sistema fechado de reciclagem.

RECRUTAMENTO EXTERNO Procura os candidatos disponíveis ou não no mercado de trabalho entre aqueles que melhor atendem às exigências da empresa.

Técnicas de Recrutamento Externo • Cadastro de currículos • Anúncio de jornal • Aberto – identifica o nome da empresa, endereço e nome de contato. • Fechado – omite o nome da empresa, contato via caixa postal ou jornal. • Misto – identifica o nome da empresa, mas restringe ao recebimento de cartas, curriculos, mails.

• • • Técnicas de Recrutamento Externo Cartazes e Panfletos Apresentação de funcionários Agências de empregos Anúncio em emissoras de rádios e serviços de autofalantes Estagiários Contato com outras empresas Guarda-mirins Escolas técnicas Mão-de-obra temporária Internet

• Vantagens: • Introduz sangue novo – talentos, habilidades • • Enriquece o patrimônio humano Aumenta o capital intelectual Renova a cultura organizacional Interação com o mercado de trabalho • Desvantagens: • Afeta negativamente a motivação dos funcionários • Reduz a fidelidade • Requer aplicação de técnicas de seleção – aumenta os custos • Oneroso, demorado e inseguro • Exige esquemas de socialização

Seleção de Pessoas • Conceito “É busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal bem como a eficácia da organização” (Chiavenato, 2004, p. 131)

Seleção – Processo de Comparação X Y Especificações do cargo ou competências desejadas O que o cargo requer ou Competências desejadas Análise e descrição do cargo para saber quais os requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou definição de competência Características do candidato Versus O que o candidato oferece Técnicas de seleção para saber quais as condições pessoais para ocupar o cargo ou preencher a competência desejada.

Processo de Escolha Depois de efetuada a comparação, pode acontecer de vários candidatos serem indicados para ocupar a vaga. O Selecionador deve aplicar as técnicas de seleção e RECOMENDAR aqueles candidatos que julgar mais adequado ao cargo. A decisão de aceitar ou rejeitar é sempre responsabilidade do setor requisitante.

Técnicas de Seleção 1. Provas de Conhecimentos ou de Capacidades - Abrangência – gerais (cultura geral) ou específicas (conhecimentos relacionados com o cargo, ex. Contabilidade) - Forma de Aplicação – escrita, oral ou de realização - Organização – tradicionais (dissertativa e expositiva) ou objetivas (planejadas e estruturadas)

Técnicas de Seleção 2. Testes Psicológicos e de Personalidade 3. Técnicas de Simulação – Dinâmica de Grupo

Técnicas de Seleção 4. Entrevista - Totalmente Padronizada – Perguntas pré – estabelecidas e respostas definidas e fechadas (sim-não, etc) - Padronizadas apenas perguntas Perguntas pré – estabelecidas e respostas abertas - Diretiva – Não existe perguntas especificadas, mas há respostas desejadas - Não – Diretiva – Não existe perguntas nem respostas requeridas informal)

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

“É uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento”

DIMENSÕES IMPORTANTES 1. SABER – Expectativas, conhecimentos 2. PODER – Recursos, condições 3. QUERER – Motivação, interesse

VERTENTES 1. TÉCNICO-OPERACIONAL “sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades desempenhadas”. ◦ Foco: Indivíduo. ◦ Comparação de pessoas com atividades similares. ◦ Responsabilidades diante das atividades desempenhadas. ◦ Mensura resultados baseados em metas. ◦ Relaciona desempenho competência

Métodos T/O ◦ ◦ ◦ Checklist Escala gráfica Escolha forçada Avaliação por resultados Incidentes críticos Auto-avaliação Supervisor que avalia seus funcionários.

2. CENTRADA NO DESENVOLVIMENTO/APRENDIZAGEM “Fornece oportunidades de crescimento para a pessoa no contexto da organização”. ◦ Foco: Desempenho individual e do grupo. ◦ Desempenho passado e atual – metas futuras. ◦ Perspectivas de crescimento na empresa.

Métodos D/A ◦ Avaliação 360 graus ◦ Auto-avaliação ◦ Permite a construção de um plano de desenvolvimento profissional e pessoal, alinhar objetivos pessoais e grupais, bem como compreender convergências e discrepâncias entre auto-avaliação e a avaliação dos outros. Avaliação de cada pessoa com base na opinião do grupo.

TREINAMENTO

TREINAMENTO • Treinamento se refere a intervenções sistematicamente planejadas para promoverem melhorias de desempenho em tarefas atuais. • Qual a diferença entre Treinamento e Desenvolvimento?

TREINAMENTO Levantamento de necessidades – diagnóstico Meios de Levantamento de necessidades de treinamento: • • • Avaliação de desempenho Observação Questionários Solicitação de supervisores e gerentes Entrevistas com supervisores e gerentes • • • Reuniões interdepartamentais Modificação de trabalho Entrevistas de demissão Analise de cargos e Relatórios periódicos

TREINAMENTO • Avaliação dos resultados do treinamento: • Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento. • Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da empresa.

TREINAMENTO • Conteúdo do treinamento • Transmissão de informações • Desenvolvimento de habilidades • Desenvolvimento ou modificação de atitudes • Desenvolvimento de conceitos

TREINAMENTO • Tipos de treinamento • Técnico-operacional • Integração • Gerencial • Comportamental

• Processos do treinamento Vilas Boas; Andrade (2009) Chiavenato (2009) Levantamento Programação Organização Implantação Implementação e execução Avaliação Programação

TREINAMENTO • NÍVEIS DE AVALIAÇÃO DE TREINAMENTO (por Kirkpatrick, 1976) • • 1. Reação 2. Aprendizagem 3. Comportamento 4. Resultados: subdivididos em Mudança Organizacional e Valor Final (Hamblin, 1978)