Gesto de Pessoas II IV Treinamento e Desenvolvimento

Gestão de Pessoas II IV – Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras, Organizações

Treinamento e Desenvolvimento • • Conceitos e Objetivos de T&D Indicadores de Treinamento Levantamento das Necessidades de Treinamento Elaboração de Treinamento Execução do Treinamento Avaliação dos Resultados de Treinamento Desenvolvimento de Pessoas, Carreiras, Organizações

12. 1. Tipos de Mudanças de Comportamento Através do Treinamento Aumentar o conhecimento das pessoas Transmissão de Informações * Informações sobre a organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes. Melhorar as habilidades e destrezas: Desenvolvimento de Habilidades Treinamento * Habilitar para execução e operação de tarefas, manejar equipamentos, máquinas, ferramentas. Desenvolver/modificar comportamentos Desenvolvimento de Atitudes * Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos. Elevar o nível de abstração: Desenvolvimento de Conceitos * Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.

12. 2. As Etapas do Processo de Treinamento

12. 3. O Processo de Treinamento Necessidades a Satisfazer Desenho do Treinamento Condução do Treinamento Avaliação dos Resultados Diagnóstico da Situação Decisão Quanto à Estratégia Implementação ou Ação Avaliação e Controle * Objetivos da Organização * Competências Necessárias * Problemas de Produção * Problemas de Pessoal * Resultados da Avaliação do Desempenho Programação do treinamento: * Quem treinar * Como treinar * Em que treinar * Onde treinar * Quando treinar * Condução e aplicação do Programa de Treinamento através de: - Gerente de linha, Assessoria de RH por ambos por terceiros * Monitoração do Processo * Avaliação e Medição de Resultados * Comparação da Situação Atual com a Situação Anterior * Análise do custo/benefício

12. 4. Os passos no levantamento de necessidades de treinamento Análise organizacional Análise dos recursos humanos Análise dos cargos Análise do treinamento Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

12. 6. Classificação da tecnologia educacional Técnicas Quanto ao Uso de Treina- Quanto ao Tempo (Época) mento Quanto ao Local Orientadas para o Conteúdo Leitura, instrução programada, instrução assistida por computador Orientadas para o Processo Dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos Mistas (Conteúdo e Processo) Estudo de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-the-job Antes do ingresso à empresa Programa de indução ou de integração à empresa Após o ingresso na empresa Treinamento no local (em serviço) ou fora do local de trabalho (fora de serviço) No local de trabalho Fora do local de trabalho Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos Aulas, filmes, painéis, casos, dramatização, debates, simulações, jogos

AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento. Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como: 1. Dados concretos: 2. Medidas de resultados: Economias de custo; Clientes atendidos; Melhoria da qualidade; Tarefas completadas; Economias de tempo; Produtividade; Satisfação dos funcionários. Processos completados; Dinheiro economizado. .

AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento. Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como: 3. Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade: Custos variáveis; Custos fixos; Projetos de redução de custos; Custos operacionais; Custos administrativos. Índice de erros e de refugos; Volume de retrabalho; Percentagem de tarefas bem sucedidas; Variância ao redor de padrões preestabelecidos. Custos administrativos.

AVALIAÇÃO CRÍTICA: Como avaliar um programa de treinamento. Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como: 5. Possibilidades de economias de tempo: Tempo para completar um projeto; Tempo de processamento; Tempo de supervisão; Tempo de treinamento; Eficiência; Dias de tempo perdido.

Métodos de Desenvolvimento de Pessoas 1. Rotação de cargos. 2. Posições de assessoria. 3. Aprendizagem prática. 4. Atribuição de comissões. 5. Participação em cursos e seminários externos. 6. Exercícios de simulação. 7. Treinamento (outdoor) fora da empresa. 8. Estudo de casos. 9. Jogos de empresas. 10. Centros de desenvolvimento internos.

Métodos de Desenvolvimento de Carreiras 1. Centros de avaliação. 2. Testes psicológicos de orientação. 3. Avaliação do desempenho. 4. Projeções de promovabilidade. 5. Planejamento da sucessão. 6. Aconselhamento individual de carreiras. 7. Serviços de informação aos funcionários. 8. Mapas de carreiras. 9. Centros de recursos de carreira.

13. 8. O sistema de desenvolvimento de carreiras. Necessidades da Organização Necessidades Individuais de Carreira Quais são os principais itens estratégicos para os próximos anos? Como posso encontrar oportunidades de carreira dentro da organização que: * Quais são as necessidades críticas e desafios que a organização se defrontará nos próximos anos? * Quais são os conhecimentos, habilidades e experiências que serão necessários para enfrentar tais desafios? * Quais os níveis de pessoas a serem requeridos? * Quais as forças necessárias à organização para enfrentar esses desafios? Conseqüência: * Utilizem minhas forças e competências Os funcionários estão se desenvolvendo de maneira que junte sua eficácia e satisfação com o alcance dos objetivos estratégicos da organização? * Atendam às minhas necessidades de desenvolvimento * Proporcionem desafios * Atendam meus interesses * Utilizem meu estilo pessoal

13. 4. As principais características do DO.

13. 12. As diferentes técnicas de DO.