GESTIONE E E VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE giuseppe

GESTIONE E E VALUTAZIONE DELLE RISORSE UMANE giuseppe giammanco - Arnas garibaldi – Catania

il Sabatini Coletti - Dizionario della Lingua Italiana (fonte : http: //dizionari. corriere. it/dizionario_italiano/) Valutazione [va-lu-ta-zió-ne] s. f. 1 Stima economica: un perito procederà alla v. dell'immobile; estens. la quotazione che tale stima esprime: una v. di parecchi milioni 2 Calcolo eseguito perlopiù con approssimazione: fare la v. dei danni del terremoto 2 Calcolo eseguito perlopiù con approssimazione 3 Giudizio qualitativo, ponderato: la v. dei titoli dei candidati a un concorso; la v. del risultato delle elezioni || scheda di v. , nella scuola ponderato dell'obbligo, documento sul quale gli insegnanti esprimono un giudizio sui risultati raggiunti dall'alunno • sec. XVII Treccani – Vocabolario valutazióne s. f. [der. di valutare]. – (fonte http: //www. treccani. it/vocabolario/) a. Determinazione del valore di un bene ragguagliato in moneta : v. di un terreno, di uno stabile; v. in base ai prezzi correnti; controversie di v. , tra fisco e contribuente, lo stesso che controversie di estimazione. b. Calcolo approssimativo: v. dell’entità di un danno, delle perdite subìte, ecc. Calcolo approssimativo 2. Determinazione del valore di cose e fatti di cui si debba tenere conto ai fini di un giudizio o di una decisione , di una classifica o graduatoria: v. delle prove in un processo; v. dei titoli in un concorso; v. delle prove orali e scritte di un esame e v. del profitto degli allievi (v. anche docimologia); scheda di v. , introdotta dall’anno scolastico 1977 -78 nella scuola elementare dell’obbligo, contenente informazioni sui processi di apprendimento e di maturazione di ogni singolo alunno (nelle varie discipline e globalmente) e comprendente inoltre – nel corso e alla fine dell’anno – i giudizî del docente (formulati sulla base di precisi parametri), in sostituzione o ad integrazione della tradizionale pagella con voti espressi in decimi; v. politica della situazione, dei risultati elettorali; e, in generale, elementi, criterî, sistemi di valutazione. Per la v. d’impatto ambientale (anche nella sigla VIA), v. impatto, n. 1 c. 00

• Sai indicare 3 obiettivi a te assegnati per l’anno dal management aziendale ? • Conosci le “regole del gioco”? • Nella tua organizzazione vieni valutato periodicamente ? • Sei stato informato delle tue valutazioni annuali ? • Le valutazioni cui sei sottoposto sono, secondo te, oggettive ? • Ricordi un indicatore utilizzato per la valutazione del lavoro del tuo team che condividi perché rappresentativo del tuo lavoro ? • Ricordi un indicatore utilizzato per la valutazione del lavoro del tuo team che non condividi perché lo ritieni estraneo alle tue attività e competenze ?

• Il processo di valutazione influenza l’organizzazione del tuo lavoro ? Se si, come ? • Hai condiviso con i tuo team i risultati da voi ottenuti ? • Hai comunicato a ciascuno dei tuoi collaboratori i risultati individuali ottenuti da ciascuno di essi ? • Qual’ è l’ultima volta che hai valutato un tuo collaboratore ? • Qual’ è l’ultima volta che hai condiviso con lui la valutazione ? • Qual’ è la reazione peggiore che ricordi ad una valutazione ? • Come gratifichi il tuo gruppo di lavoro per l’impegno dimostrato ?

Valutazione del personale Il sistema di valutazione del personale è il sistema operativo dell'azienda avente lo scopo di far dell'azienda sì che per ciascun lavoratore venga espresso, periodicamente e in base a criteri omogenei, un giudizio sul rendimento e le caratteristiche professionali che si estrinsecano nell'esecuzione del lavoro. Normalmente si fa rientrare questo sistema operativo nel più ampio sistema di gestione e sviluppo delle risorse umane da Wikipedia, l'enciclopedia libera

obbligo - opportunità ? La valutazione del personale ha molteplici finalità, tra le quali si possono ricordare: • migliorare le prestazioni delle risorse umane orientandole verso il conseguimento degli obiettivi orientandole verso aziendali; • censire le competenze (ossia le conoscenze, i comportamenti e le capacità, sintetizzabili nella formula "sapere, saper essere e saper fare") ed il potenziale delle risorse umane in funzione dell'ottimale impiego delle stesse e del loro futuro dell'ottimale impiego sviluppo; • individuare la consistenza ottimale delle risorse umane individuare la consistenza ottimale ed eventuali necessità di incremento attraverso la formazione del personale esistente o il reclutamento di formazione reclutamento nuovo personale; • fornire un input oggettivo al input oggettivo sistema incentivante dell'azienda, in base al quale decidere gli incentivi (aumenti retributivi, premi una tantum, progressioni di carriera ecc. ) e le sanzioni al personale. da Wikipedia, l'enciclopedia libera

Valutazione e Gestione Sembra che la più comune causa di prestazioni insoddisfacenti da parte dei collaboratori non sia legata alle scarse competenze, o alla scarsa volontà del collaboratore, bensì alla poca chiarezza sugli obiettivi e sulle aspettative che i Superiori hanno dai collaboratori stessi Nel valutare negativamente un collaboratore mi chiedo – “Il mio collaboratore sapeva esattamente che cosa mi aspettavo da lui? – “Che tipo di feedback gli ho dato durante l’anno per migliorare la sua performance? ” – “Che cosa faremo assieme perché la sua performance sia migliorata Fonte -Provincia di Bolzano – valutazione delle prestazioni -2003 http: //www. provinz. bz. it/Personal/0405/downloads/0131_provbz_mp_valut_a. pdf

I momenti della Valutazione del Personale • La valutazione giunge a fine di un processo di a fine di un processo lavoro e di confronto con il valutato. • Non può effettuarsi una valutazione sganciata dal confronto e feedback durante il periodo di feedback durante il periodo riferimento • Il colloquio- comunicazione del processo di Il colloquio- valutazione tra valutato e valutatore deve fare leva su tale assunto : si sta formalizzando in un risultato sintetico (scheda, punteggio, giudizio risultato sintetico et al) ciò che durante il periodo (generalmente anno) è stato più volte discusso e concordato • Le “regole del gioco” sono conosciute da entrambi per tempo Fonte -Provincia di Bolzano – valutazione delle prestazioni -2003 http: //www. provinz. bz. it/Personal/0405/downloads/0131_provbz_mp_valut_a. pdf

cultura comportamentale • L’efficacia della valutazione prestazioni è legata ad una solida cultura comportamentale • Per poter aiutare gli altri a svilupparsi è necessario avere degli standard comportamentali di riferimento, delle chiare aspettative, aspettative comunicate efficacemente • I collaboratori non devono scoprire le vostre aspettative attraverso gli errori ma devono essere orientati anticipatamente • Dobbiamo conoscere e promuovere le regole del gioco (“Cosa vogliamo esattamente dai collaboratori? Quali risultati e comportamenti ci attendiamo? ) Fonte -Provincia di Bolzano – valutazione delle prestazioni -2003 http: //www. provinz. bz. it/Personal/0405/downloads/0131_provbz_mp_valut_a. pdf

in quale “scenario normativo” ci muoviamo oggi ? ?

http: //www. aranagenzia. it/index. php/contrattazione/aree-dirigenziali

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO PER LA SEQUENZA CONTRATTUALE DELL’ART. 28 DEL CCNL DEL PERSONALE DELLA DIRIGENZA MEDICO – VETERINARIA DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE SOTTOSCRITTO IL 17 OTTOBRE 2008 • • • • • TITOLO I CAPO I: Disposizioni generali • Art. 1: Campo di applicazione, durata e decorrenze • TITOLO II CAPO I • Art. 2: Coordinamento regionale Art. 3: Disposizioni in materia di contrattazione • integrativa • TITOLO II: RAPPORTO DI LAVORO Art. 4: Disposizioni in materia di funzioni dirigenziali • • CAPO II: RESPONSABILITÀ DISCIPLINARE Art. 5: Principi generali • Art. 6: Obblighi del dirigente • Art. 7: Sanzioni e procedure disciplinari • Art. 8: Codice disciplinare • Art. 9: Sospensione cautelare in corso di procedimento disciplinare Art. 10: Sospensione cautelare in caso di procedimento penale Art. 11: Rapporto tra procedimento disciplinare e procedimento penale Art. 12: La determinazione concordata della sanzione Art. 13: Norme finali in tema di responsabilità disciplinare Art. 14: La reintegrazione del dirigente illegittimamente licenziato Art. 15: Indennità sostitutiva della reintegrazione CAPO III: DISPOSIZIONI PARTICOLARI Art. 16: Disposizioni particolari e conferme Art. 17: Sistemi per la gestione del rischio e copertura assicurativa Art. 18: Mensa CAPO IV: DISPOSIZIONI FINALI Art. 19: Norme finali DICHIARAZIONE CONGIUNTE

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO AREA DIRIGENZA MEDICO-VETERINARIA DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE PARTE NORMATIVA QUADRIENNIO 2006 - 2009 E PARTE ECONOMICA BIENNIO 2006 -2007 • • • • PARTE I TITOLO I - Disposizioni generali Art. 1 Campo di applicazione Art. 2 Durata , decorrenza, tempi e procedure di applicazione del contratto TITOLO II - Relazioni e diritti sindacali CAPO I: Obiettivi e strumenti Art. 3 Relazioni sindacali Art. 4 Tempi e procedure per la contrattazione integrativa Art. 5 Coordinamento regionale TITOLO III - Rapporto di lavoro CAPO I: Incarichi dirigenziali Art. 6 Sistema degli incarichi e sviluppo professionale CAPO II: Protezione e tutela dei dirigenti e degli utenti Art. 7 Disposizioni particolari in materia di riposo • • • • giornaliero CAPO III: Misurazione e valutazione dei servizi Art. 8 Obiettivi Art. 9 Principi della valutazione Art. 10 Procedure della valutazione Art. 11 Comportamento in servizio Art. 12 Norma di rinvio Art. 13 Recesso dell'azienda o ente Art. 14 Effetti del procedimento penale sul rapporto di lavoro CAPO IV: Istituti di particolare interesse Art. 15 Disposizioni particolari Art. 16 Copertura assicurativa e tutela legale PARTE II TITOLO I - Trattamento economico biennio 2006 2007

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO AREA DIRIGENZA MEDICO-VETERINARIA DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE PARTE NORMATIVA QUADRIENNIO 2006 - 2009 E PARTE ECONOMICA BIENNIO 2006 -2007 Art. 9: Principi della valutazione • 1. La valutazione dei dirigenti costituisce un elemento strategico del loro rapporto di lavoro ed è diretta a riconoscerne e a valorizzarne la qualità e l’impegno per il conseguimento di più elevati livelli di risultato dell’organizzazione e per l’incremento della soddisfazione degli utenti, utenti nonché a verificare il raggiungimento degli obiettivi prefissati • 2. Nel confermare il sistema di valutazione delineato dal CCNL del 3 novembre 2005, le parti ribadiscono i principi e i criteri in esso contenuti, come integrati 2005 dall’art. 10 nonché gli organismi, le modalità e gli effetti della valutazione positiva e negativa delle attività professionali svolte e dei risultati raggiunti. • 3. Al fine di consentire il rafforzamento dell’efficacia degli strumenti gestionali vigenti, si rinvia alla sequenza contrattuale di cui all’art. 28 del presente CCNL gli opportuni approfondimenti per verificare la possibilità di individuare, anche sulla base dell’esperienza maturata, soluzioni maggiormente semplificate e funzionali.

CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI LAVORO AREA DIRIGENZA MEDICO-VETERINARIA DEL SERVIZIO SANITARIO NAZIONALE PARTE NORMATIVA QUADRIENNIO 2006 - 2009 E PARTE ECONOMICA BIENNIO 2006 -2007 Art. 10: Procedure della valutazione • • • 1. Le procedure della valutazione, di cui agli artt. 25 e seguenti del CCNL del 3 valutazione novembre 2005, devono essere improntate a criteri di imparzialità, celerità e celerità puntualità al fine di garantire la continuità e la certezza delle attività professionali puntualità connesse all’ incarico conferito, la stretta correlazione tra i risultati conseguiti e la nuova attribuzione degli obiettivi, nonché l’erogazione immediata della relative obiettivi componenti retributive, inerenti alla retribuzione di risultato. retributive 2. I sistemi di valutazione, come predisposti dalle Aziende definiscono i tempi delle procedure valutative, stabilendo che la verifica finale, al termine dell’incarico, viene effettuata dal Collegio tecnico entro la scadenza dell’incarico stesso, allo scopo di tecnico assicurare senza soluzione di continuità il rinnovo o l’affidamento di altro incarico nell’ottica di una efficace organizzazione dei servizi. 3. Compatibilmente con le esigenze organizzative di ciascuna Azienda, gli atti di cui al comma 2 stabiliscono, altresì, la tempistica per la verifica della realizzazione degli obiettivi annuali, effettuata dai competenti organismi di valutazione, assicurando che annuali, valutazione i provvedimenti di valutazione positiva vengono trasmessi tempestivamente agli uffici competenti per la corresponsione della retribuzione di risultato.

D. L. vo 27/10/2009 , n. 150 Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni TITOLO I - PRINCIPI GENERALI Art. 1. -Oggetto e finalità TITOLO II - MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Capo I - DISPOSIZIONI GENERALI Art. 2. Oggetto e finalità Art. 3. Principi generali Capo II - IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Art. 4. Ciclo di gestione della performance Art. 5. Obiettivi e indicatori Art. 6. Monitoraggio della performance Art. 7. Sistema di misurazione e valutazione della performance Art. 8. Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa Art. 9. Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale Art. 10. Piano della performance e Relazione sulla performance Capo III - TRASPARENZA E RENDICONTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 11. Trasparenza Capo IV -SOGGETTI DEL PROCESSO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 12. Soggetti Art. 13. Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche Art. 14. Organismo indipendente di valutazione della performance Art. 15. Responsabilità dell’organo di indirizzo politico-amministrativo Art. 16. Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale TITOLO III - MERITO E PREMI Capo I - DISPOSIZIONI GENERALI Art. 17. Oggetto e finalità Art. 18. Criteri e modalità per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance Art. 19. Criteri per la differenziazione delle valutazioni Capo II - PREMI Art. 20. Strumenti Art. 21. Bonus annuale delle eccellenze Art. 22. Premio annuale per l’innovazione Art. 23. Progressioni economiche Art. 24. Progressioni di carriera Art. 25. Attribuzione di incarichi e responsabilità Art. 26. Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale Art. 27. Premio di efficienza Art. 28. Qualità dei servizi pubblici Capo III -NORME FINALI, TRANSITORIE E ABROGAZIONI Art. 29. Inderogabilità Art. 30. Norme transitorie e abrogazioni Art. 31. Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale TITOLO IV - NUOVE NORME GENERALI SULL’ORDINAMENTO DEL LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE

TITOLO - I - PRINCIPI GENERALI Oggetto e finalità – art. 1 …una riforma organica della disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, di cui all’articolo 2, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, intervenendo in particolare in materia di contrattazione collettiva, collettiva di valutazione delle strutture e del personale delle amministrazioni pubbliche, di valorizzazione del merito, merito di promozione delle pari opportunità, di opportunità dirigenza pubblica e di pubblica responsabilità disciplinare… disciplinare

art. 1 – segue Le disposizioni del presente decreto assicurano una migliore organizzazione del lavoro, lavoro il rispetto degli ambiti riservati rispettivamente alla legge e alla contrattazione collettiva, elevati standard qualitativi ed economici delle funzioni e dei servizi, l’incentivazione della qualità della prestazione lavorativa, la selettività prestazione e la concorsualità nelle progressioni di carriera, il riconoscimento di meriti e demeriti, la selettività e la valorizzazione delle capacità e dei risultati ai fini degli demeriti risultati incarichi dirigenziali, il rafforzamento dell’autonomia, dei poteri e della responsabilità della dirigenza, l’incremento dell’ efficienza del lavoro pubblico ed dirigenza efficienza pubblico il contrasto alla scarsa produttività e all’assenteismo, nonché la trasparenza dell’operato delle amministrazioni pubbliche anche a garanzia della legalità.

TITOLO II MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE • Art. 2 - Oggetto e finalità • Le disposizioni contenute nel presente Titolo disciplinano il sistema di valutazione delle strutture e dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche il cui rapporto di lavoro è disciplinato dall’articolo 2, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, al fine di assicurare elevati standard qualitativi ed economici del servizio tramite la valorizzazione dei risultati e della performance organizzativa e individuale

• La misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche, nonché alla crescita delle competenze professionali, professionali attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati eseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati delle amministrazioni pubbliche e delle risorse impiegate per il loro perseguimento.

Art. 3 - Principi generali • 2 - Ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare ed a valutare la performance con riferimento all’ amministrazione nel suo complesso, complesso alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola e ai singoli dipendenti, dipendenti secondo modalità conformi alle direttive impartite dalla Commissione di cui all’articolo 13. • 3 - Le amministrazioni pubbliche adottano modalità e strumenti di comunicazione che garantiscono la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance.

Art. 3 - Principi generali • 4 - Le amministrazioni pubbliche adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell’interesse del destinatario dei interesse servizi e degli interventi. • 5. Il rispetto delle disposizioni del presente Titolo è condizione necessaria per l’erogazione di premi legati al merito ed alla performance. • 6. Fermo quanto previsto dall’articolo 13, dall’applicazione delle disposizioni del presente Titolo non devono derivare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Le amministrazioni interessate utilizzano a tale fine le risorse umane, pubblica finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.

Art. 4 – “Ciclo di gestione della performance” Il ciclo di gestione della performance si articola nelle seguenti fasi: • • a) definizione e assegnazione degli • obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori; indicatori • b) collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse; risorse • c) monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi; • d) misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; e) utilizzo dei sistemi premianti, premianti secondo criteri di valorizzazione del merito; merito f) rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politicoamministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

Art. 5. Obiettivi e indicatori Gli obiettivi sono programmati su base triennale e definiti, prima dell’inizio del rispettivo esercizio, dagli organi di indirizzo politico-amministrativo, sentiti i vertici dell’amministrazione che a loro volta consultano i dirigenti o i responsabili delle unità organizzative. … Gli obiettivi sono: • a) rilevanti e pertinenti rispetto ai • bisogni della collettività, collettività alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione; • b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari; • • • f) confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente; precedente • g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi; d) riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad un anno; e) commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe;

Art. 7. Sistema di misurazione e valutazione della performance 1. Le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale. A tale fine adottano con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance. 2. La funzione di misurazione e valutazione delle performance è svolta: a) dagli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui all’articolo 14, cui compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonché la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice ai sensi del comma 4, lettera e) , del medesimo articolo; b) dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche - all’articolo 13 ai sensi del comma 6 del medesimo articolo; c) dai dirigenti di ciascuna amministrazione, amministrazione secondo quanto previsto agli articoli 16 e 17, comma 1, lettera e - bis ), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, come modificati dagli articoli 38 e 39 del presente decreto.

Art. 7. Sistema di misurazione e valutazione della performance 1. Le amministrazioni pubbliche valutano annualmente la performance organizzativa e individuale. A tale fine adottano con apposito provvedimento il Sistema di misurazione e valutazione della performance. 2. La funzione di misurazione e valutazione delle performance è svolta: a) dagli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui all’articolo 14, cui compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonché la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice ai sensi del comma 4, lettera e) , del medesimo articolo; b) dalla Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche - all’articolo 13 ai sensi del comma 6 del medesimo articolo; c) dai dirigenti di ciascuna amministrazione, amministrazione secondo quanto previsto agli articoli 16 e 17, comma 1, lettera e - bis ), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, come modificati dagli articoli 38 e 39 del presente decreto.

Art. 7. Sistema di misurazione e valutazione della performanc - segue - 3. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance, di cui al comma 1, individua, secondo le direttive adottate dalla CIVIT - a) le fasi, i tempi, le modalità, i -c) le modalità di raccordo e di soggetti e le responsabilità del integrazione con i sistemi di processo di misurazione e controllo esistenti; esistenti valutazione della performance - b) le procedure di conciliazione relative all’ applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance; - d) le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio

Art. 8 …Il Sistema di misurazione e valutazione della performance organizzativa concerne: • a) l’attuazione delle politiche attivate sulla soddisfazione finale dei bisogni della collettività; • b) l’attuazione di piani e grado di piani programmi, ovvero la misurazione dell’effettivo programmi attuazione dei medesimi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti, degli standard attuazione qualitativi e quantitativi definiti, del livello previsto di assorbimento delle risorse; quantitativi • c) la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi anche destinatari attraverso modalità interattive; • d) la modernizzazione e il miglioramento qualitativo dell’organizzazione e delle competenze organizzazione competenze professionali e la capacità di attuazione di piani e programmi; attuazione • e) lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazione con i cittadini, i soggetti interessati, cittadini gli utenti e i destinatari dei servizi, anche attraverso lo sviluppo di forme di partecipazione e collaborazione; collaborazione • f) l’efficienza nell’impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all’ ottimizzazione costi ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi; tempi • g) la qualità e la quantità delle prestazioni e dei servizi erogati; qualità prestazion erogati • h) il raggiungimento degli obiettivi di promozione delle pari opportunità

Art. 9 - Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale 1. La misurazione e la valutazione della performance individuale dei individuale dirigenti e del personale responsabile di dirigenti responsabile una unità organizzativa in unità posizione di autonomia e responsabilità è collegata: • a) agli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità; • b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali; individuali • c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate; dimostrate • d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite collaboratori una significativa differenziazione dei giudizi

Art. 9 - Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale 2. La misurazione e la valutazione svolte dai dirigenti sulla performance individuale del personale sono effettuate sulla base del sistema di cui all’articolo 7 e collegate: • a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o gruppo individuali; • b) alla qualità del contributo assicurato alla performance contributo dell’unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi 3. Nella valutazione di performance individuale non sono considerati i periodi di congedo di maternità, di paternità e parentale.

D. L. vo 27/10/2009 , n. 150 Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni TITOLO I - PRINCIPI GENERALI Art. 1. -Oggetto e finalità TITOLO I - MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Capo I - DISPOSIZIONI GENERALI Art. 2. Oggetto e finalità Art. 3. Principi generali Capo II - IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Art. 4. Ciclo di gestione della performance Art. 5. Obiettivi e indicatori Art. 6. Monitoraggio della performance Art. 7. Sistema di misurazione e valutazione della performance Art. 8. Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa Art. 9. Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale Art. 10. Piano della performance e Relazione sulla performance Capo III - TRASPARENZA E RENDICONTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 11. Trasparenza Capo IV -SOGGETTI DEL PROCESSO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 12. Soggetti Art. 13. Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche Art. 14. Organismo indipendente di valutazione della performance Art. 15. Responsabilità dell’organo di indirizzo politico-amministrativo Art. 16. Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale TITOLO III - MERITO E PREMI Capo I - DISPOSIZIONI GENERALI Art. 17. Oggetto e finalità Art. 18. Criteri e modalità per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance Art. 19. Criteri per la differenziazione delle valutazioni Capo II - PREMI Art. 20. Strumenti Art. 21. Bonus annuale delle eccellenze Art. 22. Premio annuale per l’innovazione Art. 23. Progressioni economiche Art. 24. Progressioni di carriera Art. 25. Attribuzione di incarichi e responsabilità Art. 26. Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale Art. 27. Premio di efficienza Art. 28. Qualità dei servizi pubblici Capo III -NORME FINALI, TRANSITORIE E ABROGAZIONI Art. 29. Inderogabilità Art. 30. Norme transitorie e abrogazioni Art. 31. Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale TITOLO IV - NUOVE NORME GENERALI SULL’ORDINAMENTO DEL LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE

Capo III- TRASPARENZA E RENDICONTAZIONE DELLA PERFORMANCE - Art. 11. Trasparenza La trasparenza è intesa come accessibilità totale, anche attraverso lo strumento della pubblicazione sui siti istituzionali delle amministrazioni pubbliche, delle informazioni concernenti ogni aspetto dell’organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del rispetto dei princìpi di buon andamento e imparzialità. Essa costituisce livello essenziale delle prestazioni erogate dalle amministrazioni pubbliche ai sensi dell’articolo 117, secondo comma, lettera m) , della Costituzione.

Art. 11 comma 8 – Pubblicità sul sito istituzionale «Trasparenza, valutazione e merito» : a) Programma triennale per la trasparenza e l’integrità ed il relativo stato di attuazione b) Piano e la Relazione di cui all’articolo 10 c) Premi collegati alla performance stanziati e premi effettivamente distribuiti d) Analisi del grado di differenziazione della premialità per i dirigenti e per i dipendenti e) Nominativi ed i curricula dei componenti degli Organismi indipendenti di valutazione e del Responsabile delle funzioni di misurazione della performance di cui all’articolo 14 f) Curricula dei dirigenti e dei titolari di posizioni organizzative (Modello europeo) g) Retribuzioni dei dirigenti, con specifica evidenza sulle componenti variabili della dirigenti retribuzione e delle componenti legate alla valutazione di risultato h) Curricula e retribuzioni per incarichi di indirizzo politico amministrativo i) Incarichi, retribuiti e non retribuiti, conferiti ai dipendenti pubblici e a soggetti privati retribuiti In caso di mancata adozione e realizzazione del Programma triennale per la trasparenza e l’integrità o di mancato assolvimento degli obblighi di pubblicazione è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti preposti agli uffici coinvolti.

D. L. vo 27/10/2009 , n. 150 Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni TITOLO I - PRINCIPI GENERALI Art. 1. -Oggetto e finalità TITOLO I - MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Capo I - DISPOSIZIONI GENERALI Art. 2. Oggetto e finalità Art. 3. Principi generali Capo II - IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Art. 4. Ciclo di gestione della performance Art. 5. Obiettivi e indicatori Art. 6. Monitoraggio della performance Art. 7. Sistema di misurazione e valutazione della performance Art. 8. Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa Art. 9. Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale Art. 10. Piano della performance e Relazione sulla performance Capo III - TRASPARENZA E RENDICONTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 11. Trasparenza Capo IV -SOGGETTI DEL PROCESSO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 12. Soggetti Art. 13. Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche Art. 14. Organismo indipendente di valutazione della performance Art. 15. Responsabilità dell’organo di indirizzo politico-amministrativo Art. 16. Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale TITOLO III - MERITO E PREMI Capo I - DISPOSIZIONI GENERALI Art. 17. Oggetto e finalità Art. 18. Criteri e modalità per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance Art. 19. Criteri per la differenziazione delle valutazioni Capo II - PREMI Art. 20. Strumenti Art. 21. Bonus annuale delle eccellenze Art. 22. Premio annuale per l’innovazione Art. 23. Progressioni economiche Art. 24. Progressioni di carriera Art. 25. Attribuzione di incarichi e responsabilità Art. 26. Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale Art. 27. Premio di efficienza Art. 28. Qualità dei servizi pubblici Capo III -NORME FINALI, TRANSITORIE E ABROGAZIONI Art. 29. Inderogabilità Art. 30. Norme transitorie e abrogazioni Art. 31. Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale TITOLO IV - NUOVE NORME GENERALI SULL’ORDINAMENTO DEL LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE

Capo IV SOGGETTI DEL PROCESSO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE • • Art. 12. Soggetti Nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale delle amministrazioni pubbliche intervengono: a) un organismo centrale, denominato: «Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche» , di cui pubbliche all’articolo 13; b) gli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui all’articolo 14; c) l’organo di indirizzo politico amministrativo di ciascuna amministrazione; d) i dirigenti di ciascuna amministrazione

Art. 13. Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche … opera in posizione di indipendenza di giudizio e di valutazione e in piena autonomia, in collaborazione con la Presidenza del Consiglio dei Ministri - Dipartimento della funzione pubblica e con il Ministero dell’economia e delle fi nanze - Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato … a) promuove sistemi e metodologie finalizzati al miglioramento della performance delle amministrazioni pubbliche; b) assicura la trasparenza dei risultati conseguiti; c) confronta le performance rispetto a standard ed esperienze, nazionali e internazionali; d) favorisce, nella pubblica amministrazione, la cultura della trasparenza anche attraverso strumenti di prevenzione e di lotta alla corruzione; e) favorisce la cultura delle pari opportunità con relativi criteri e prassi applicative.

• 6. La Commissione nel rispetto dell’esercizio e delle responsabilità autonome di valutazione proprie di ogni amministrazione: • a) fornisce supporto tecnico e metodologico all’attuazione delle varie fasi del ciclo di gestione della performance; b) definisce la struttura e le modalità di redazione del Piano e della Relazione di cui all’articolo 10; c)verifica la corretta predisposizione del Piano e della Relazione sulla Performance delle amministrazioni centrali e, a campione, analizza quelli degli Enti territoriali, formulando osservazioni e specifici rilievi; d) definisce i parametri e i modelli di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione della performance di cui all’articolo 7 in termini di efficienza e produttività e) adotta le linee guida per la predisposizione del Programma triennale per la trasparenza e l’integrità di cui all’articolo 11, comma 8, lettera a) ; f) adotta le linee guida per la definizione degli Strumenti per la qualità dei servizi pubblici; pubblici g) definisce i requisiti per la nomina dei componenti dell’Organismo indipendente di valutazione di cui all’articolo 14; h)) promuove analisi comparate della performance delle amministrazioni pubbliche sulla base di indicatori di andamento gestionale e la loro diffusione attraverso la pubblicazione nei siti istituzionali ed altre modalità ed iniziative ritenute utili; i) redige la graduatoria di performance delle amministrazioni statali e degli enti pubblici nazionali di cui all’articolo 40, comma 3 -quater , del decreto legislativo n. 165 del 2001; a tale fine svolge adeguata attività istruttoria e può richiedere alle amministrazioni dati, informazioni e chiarimenti; l) promuove iniziative di confronto con i cittadini, le imprese e le relative associazioni rappresentative; le organizzazioni sindacali e le associazioni professionali; le associazioni rappresentative delle amministrazioni pubbliche; gli organismi di valutazione di cui all’articolo 14 e quelli di controllo interni ed esterni alle amministrazioni pubbliche; m) definisce un programma di sostegno a progetti innovativi e sperimentali, sperimentali concernenti il miglioramento della performance attraverso le funzioni di misurazione, valutazione e controllo; n) predispone una relazione annuale sulla performance delle amministrazioni centrali e ne garantisce la diffusione attraverso la pubblicazione sul proprio sito istituzionale ed altre modalità ed iniziative ritenute utili; o) sviluppa ed intrattiene rapporti di collaborazione con analoghe strutture a livello europeo ed internazionale; p) realizza e gestisce, in collaborazione con il CNIPA il portale della trasparenza che contiene i piani e le relazioni di performance delle amministrazioni pubbliche • • •

Art. 14. Organismo indipendente di valutazione della performance -OIV - • 1. Ogni amministrazione, singolarmente o in forma associata, senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, si dota di un Organismo indipendente di valutazione della performance. • 2. L’Organismo di cui al comma 1 sostituisce i servizi di controllo interno, comunque denominati, di cui al decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 286, ed esercita, in piena autonomia, le attività di cui al comma 4. Esercita, altresì, le attività di controllo strategico di cui all’articolo 6, comma 1, del citato decreto legislativo n. 286 del 1999, e riferisce, in proposito, direttamente all’organo di indirizzo politico-amministrativo. • 3. L’Organismo indipendente di valutazione è nominato, sentita la Commissione di cui all’articolo 13, dall’organo di indirizzo politicoamministrativo per un periodo di tre anni. L’incarico dei componenti può essere rinnovato una sola volta.

Art. 14. Organismo indipendente di valutazione della performance -OIV • a) monitora il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei controlli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso; • b) comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed amministrazione, nonché alla Corte dei conti, alla Corte dei conti all’Ispettorato per la funzione pubblica e alla all’Ispettorato per la funzione pubblica Commissione di cui all’articolo 13; Commissione di cui all’articolo 13 • c) valida la Relazione sulla performance di cui all’articolo 10 e ne assicura la visibilità attraverso la pubblicazione sul sito istituzionale dell’amministrazione; • d) garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell’utilizzo dei valutazione premi di cui al Titolo III, secondo quanto previsto dal presente decreto, dai contratti collettivi nazionali, dai contratti integrativi, dai regolamenti interni all’amministrazione, nel rispetto del principio di valorizzazione del merito e della professionalità; • e) propone, sulla base del sistema di cui all’articolo 7, all’organo di indirizzo politicopropone amministrativo, la valutazione annuale dei dirigenti di vertice e l’attribuzione ad essi dei premi di cui al Titolo III; • f) è responsabile della corretta applicazione delle linee guida, delle metodologie e degli strumenti guida predisposti dalla Commissione di cui all’articolo 13; • g) promuove e attesta l’assolvimento degli obblighi relativi alla trasparenza e all’integrità di cui al presente Titolo; • h) verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità

D. L. vo 27/10/2009 , n. 150 Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni TITOLO I - PRINCIPI GENERALI Art. 1. -Oggetto e finalità TITOLO I - MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Capo I - DISPOSIZIONI GENERALI Art. 2. Oggetto e finalità Art. 3. Principi generali Capo II - IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Art. 4. Ciclo di gestione della performance Art. 5. Obiettivi e indicatori Art. 6. Monitoraggio della performance Art. 7. Sistema di misurazione e valutazione della performance Art. 8. Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa Art. 9. Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale Art. 10. Piano della performance e Relazione sulla performance Capo III - TRASPARENZA E RENDICONTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 11. Trasparenza Capo IV -SOGGETTI DEL PROCESSO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 12. Soggetti Art. 13. Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche Art. 14. Organismo indipendente di valutazione della performance Art. 15. Responsabilità dell’organo di indirizzo politico-amministrativo Art. 16. Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale TITOLO III - MERITO E PREMI Capo I - DISPOSIZIONI GENERALI Art. 17. Oggetto e finalità Art. 18. Criteri e modalità per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance Art. 19. Criteri per la differenziazione delle valutazioni Capo II - PREMI Art. 20. Strumenti Art. 21. Bonus annuale delle eccellenze Art. 22. Premio annuale per l’innovazione Art. 23. Progressioni economiche Art. 24. Progressioni di carriera Art. 25. Attribuzione di incarichi e responsabilità Art. 26. Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale Art. 27. Premio di efficienza Art. 28. Qualità dei servizi pubblici Capo III -NORME FINALI, TRANSITORIE E ABROGAZIONI Art. 29. Inderogabilità Art. 30. Norme transitorie e abrogazioni Art. 31. Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale TITOLO IV - NUOVE NORME GENERALI SULL’ORDINAMENTO DEL LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE

Art. 17. Oggetto e finalità • 1. Le disposizioni del presente titolo recano strumenti di valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della ncentivazione produttività e della qualità della prestazione lavorativa informati a principi di selettività e concorsualità nelle concorsualità progressioni di carriera e nel riconoscimento degli incentivi • 2. Dall’applicazione delle disposizioni del presente Titolo non devono derivare nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica. Le amministrazioni interessate utilizzano a tale fine le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.

Art. 18. Criteri e modalità per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance • 1. Le amministrazioni pubbliche promuovono il merito e il miglioramento della performance organizzativa e individuale, anche attraverso l’utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché selettivi meritocratiche valorizzano i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l’attribuzione selettiva di incentivi sia economici sia di carriera • 2. È vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati alla performance in assenza delle verifiche e attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del presente decreto.

Art. 19. Criteri per la differenziazione delle valutazioni • 1. In ogni amministrazione, l’Organismo indipendente, sulla base dei livelli di performance attribuiti ai valutati secondo il sistema di valutazione di cui al Titolo II del presente decreto, compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale dirigenziale, distinto per livello dirigenziale generale e non, e del personale non dirigenziale • 2. In ogni graduatoria di cui al comma 1 il personale è distribuito in differenti livelli di performance in modo che: • a) il venticinque per cento è collocato nella fascia di merito alta , alla quale corrisponde l’attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; • b) il cinquanta per cento è collocato nella fascia di merito intermedia, alla quale corrisponde intermedia l’attribuzione del cinquanta per cento delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale; • c) il restante venticinque per cento è collocato nella fascia di merito bassa, alla quale non bassa corrisponde l’attribuzione di alcun trattamento accessorio collegato alla performance individuale. • 3. Per i dirigenti si applicano i criteri di compilazione della graduatoria e di attribuzione del trattamento accessorio di cui al comma 2, con riferimento alla retribuzione di risultato.

Art. 19. Criteri per la differenziazione delle valutazioni … DEROGHE. . • 4. La contrattazione collettiva integrativa può prevedere deroghe alla percentuale del venticinque per cento di cui alla lettera a) del comma 2 in misura non superiore a cinque punti percentuali in aumento o in diminuzione, con corrispondente variazione compensativa delle percentuali di cui alle lettere b) o c). • La contrattazione può altresì prevedere deroghe alla composizione percentuale delle fasce di cui alle lettere b) e c) e alla distribuzione tra le medesime fasce delle risorse destinate ai trattamenti accessori collegati alla performance individuale. • 5. Il Dipartimento della funzione pubblica provvede al monitoraggio delle deroghe di cui al comma 4, al fine di verifi care il rispetto dei principi di selettività e di meritocrazia e riferisce in proposito al Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione.

D. L. vo 27/10/2009 , n. 150 Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni TITOLO I - PRINCIPI GENERALI Art. 1. -Oggetto e finalità TITOLO I - MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Capo I - DISPOSIZIONI GENERALI Art. 2. Oggetto e finalità Art. 3. Principi generali Capo II - IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Art. 4. Ciclo di gestione della performance Art. 5. Obiettivi e indicatori Art. 6. Monitoraggio della performance Art. 7. Sistema di misurazione e valutazione della performance Art. 8. Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa Art. 9. Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale Art. 10. Piano della performance e Relazione sulla performance Capo III - TRASPARENZA E RENDICONTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 11. Trasparenza Capo IV -SOGGETTI DEL PROCESSO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 12. Soggetti Art. 13. Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche Art. 14. Organismo indipendente di valutazione della performance Art. 15. Responsabilità dell’organo di indirizzo politico-amministrativo Art. 16. Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale TITOLO III - MERITO E PREMI Capo I - DISPOSIZIONI GENERALI Art. 17. Oggetto e finalità Art. 18. Criteri e modalità per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance Art. 19. Criteri per la differenziazione delle valutazioni Capo II - PREMI Art. 20. Strumenti Art. 21. Bonus annuale delle eccellenze Art. 22. Premio annuale per l’innovazione Art. 23. Progressioni economiche Art. 24. Progressioni di carriera Art. 25. Attribuzione di incarichi e responsabilità Art. 26. Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale Art. 27. Premio di efficienza Art. 28. Qualità dei servizi pubblici Capo III -NORME FINALI, TRANSITORIE E ABROGAZIONI Art. 29. Inderogabilità Art. 30. Norme transitorie e abrogazioni Art. 31. Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale TITOLO IV - NUOVE NORME GENERALI SULL’ORDINAMENTO DEL LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE

Capo II PREMI Art. 20. Strumenti 1. Gli strumenti per premiare il merito e le professionalità sono: • a) il bonus annuale delle eccellenze, di cui all’articolo 21; eccellenze • b) il premio annuale per l’innovazione, di cui all’articolo 22; l’innovazione • c) le progressioni economiche, di cui all’articolo 23; economiche • d) le progressioni di carriera, di cui all’articolo 24; • e) l’attribuzione di incarichi e responsabilità, di cui all’articolo 25; responsabilità • f) l’accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale, di cui all’articolo 26.

Art. 21. Bonus annuale delle eccellenze …Il bonus è assegnato alle performance eccellenti individuate in non più del cinque per cento del personale, dirigenziale e non, che si è collocato personale nella predetta fascia di merito alta. • 2. Nei limiti delle risorse disponibili, la contrattazione collettiva nazionale disponibili determina l’ammontare del bonus annuale delle eccellenze. • 3. Il personale premiato con il bonus annuale di cui al comma 1 può accedere agli strumenti premianti di cui agli articoli 22 e 26 a condizione che rinunci al bonus stesso. • 4. Entro il mese di aprile di ogni anno, le amministrazioni pubbliche, a conclusione del processo di valutazione della performance, assegnano al personale il bonus annuale relativo all’esercizio precedente.

Art. 22. Premio annuale per l’innovazione • 1. Ogni amministrazione pubblica istituisce un premio annuale per l’innovazione, l’innovazione di valore pari all’ammontare del bonus annuale di eccellenza, di cui all’articolo 21, per ciascun dipendente premiato. • 2. Il premio viene assegnato al miglior progetto realizzato nell’anno, in grado di nell’anno produrre un significativo cambiamento dei servizi offerti o dei processi interni di lavoro, con un elevato impatto sulla performance dell’organizzazione. • 3. L’assegnazione del premio per l’innovazione compete all’Organismo indipendente di valutazione della performance di cui all’articolo 14, sulla base di una valutazione comparativa delle candidature presentate da singoli dirigenti e dipendenti o da gruppi di lavoro • 4. Il progetto premiato è l’unico candidabile al Premio nazionale per l’innovazione nelle amministrazioni pubbliche, promosso dal Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione.

Art. 23. Progressioni economiche • 1. Le amministrazioni pubbliche riconoscono selettivamente le progressioni economiche di cui all’articolo 52, comma 1 -bis , del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, • 2. Le progressioni economiche sono attribuite in modo selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali e collettivi rilevati dal sistema di valutazione. • 3. La collocazione nella fascia di merito alta ai sensi dell’articolo 19, comma 2, lettera a) , per tre anni consecutivi, consecutivi ovvero per cinque annualità anche non consecutive, consecutive costituisce titolo prioritario ai fini dell’attribuzione delle progressioni economiche.

Art. 24. Progressioni di carriera • 1. Ai sensi dell’articolo 52, comma 1 -bis , del decreto legislativo n. 165 del 2001, come introdotto dall’articolo 62 del presente decreto, le amministrazioni pubbliche, a decorrere dal 1° gennaio 2010, coprono i posti disponibili nella dotazione organica attraverso concorsi pubblici, con riserva non superiore al cinquanta per cento a favore del personale interno, nel rispetto delle disposizioni vigenti in materia di assunzioni. • 2. L’attribuzione dei posti riservati al personale interno è finalizzata a riconoscere e valorizzare le competenze professionali sviluppate dai dipendenti, in relazione alle specifiche esigenze delle amministrazioni. • 3. La collocazione nella fascia di merito alta, di cui all’articolo 19, comma 2, lettera a) , per tre anni consecutivi, ovvero per cinque annualità anche non consecutive, costituisce titolo rilevante ai fini della progressione di carriera.

Art. 25. Attribuzione di incarichi e responsabilità • 1. Le amministrazioni pubbliche favoriscono la crescita professionale e la responsabilizzazione dei dipendenti pubblici ai fini del continuo miglioramento dei processi e dei servizi offerti. • 2. La professionalità sviluppata è attestata dal sistema di misurazione e valutazione costituisce criterio per l’assegnazione di incarichi e responsabilità secondo criteri oggettivi e pubblici.

Art. 26. Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale • 1. Le amministrazioni pubbliche riconoscono e valorizzano i contributi individuali e le professionalità sviluppate dai dipendenti e a tali fini: • a) promuovono l’accesso privilegiato dei dipendenti a percorsi di alta formazione in primarie istituzioni educative nazionali e i internazionali; • b) favoriscono la crescita professionale e l’ulteriore sviluppo di competenze dei dipendenti, anche attraverso periodi di lavoro presso primarie istituzioni pubbliche e private, nazionali e internazionali. • 2. Gli incentivi di cui al comma 1 sono riconosciuti nei limiti delle risorse disponibili di ciascuna amministrazione.

Art. 27. Premio di efficienza . . una quota fino al 30 per cento dei risparmi sui costi di funzionamento derivanti da processi di ristrutturazione, riorganizzazione e innovazione all’interno delle pubbliche amministrazioni è destinata, in misura fino a due terzi, a premiare, secondo criteri generali definiti dalla contrattazione collettiva integrativa, il personale direttamente e proficuamente coinvolto e per la parte residua ad incrementare le somme disponibili per la contrattazione stessa …. . . vincoli e validazione ministeriale : è una opportunità reale ?

artt. 21 -27 - sinossi - denominazione Art. di riferimento Applicazione 1 Bonus annuale eccellenze Art. 21 (tutti) 2 Premio annuale per innovazione Art 22 (tutti) 3 Progressioni economiche Art 23(comparto) Obbligatorio 4 Progressioni di carriera Art 24 (comparto) Obbligatorio 5 Attribuzione incarichi di responsabilità Art 25 (tutti) Obbligatorio 6 Accesso ai percorsi di latra formazione Art 26 (tutti) Obbligatorio 7 Premio di efficienza Art 27 (tutti) Obbligatorio - Punti 1, 2, 3 e 5 finanziati con risorse destinate alla contrattazione collettiva. - Punto 4 finanziato a bilancio (fabbisogno personale) - Punto 7 è autofinanziato - Punto due direttamente assegnato dall’ OIV mod. da stefano simonetti – riforme brunetta nella aziende sanitarie – maggioli ed – 2010 -

Art. 28. Qualità dei servizi pubblici …. . adozione e pubblicizzazione degli standard di qualità, i casi e le modalità di adozione delle carte dei servizi, i criteri di misurazione della qualità dei servizi, le condizioni di tutela degli utenti, nonché i casi e le modalità di indennizzo automatico e forfettario all’utenza per mancato rispetto degli standard di qualità sono stabilite con direttive, aggiornabili annualmente, del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta della Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità nelle amministrazioni pubbliche …

D. L. vo 27/10/2009 , n. 150 Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni TITOLO I - PRINCIPI GENERALI Art. 1. -Oggetto e finalità TITOLO I - MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRASPARENZA DELLA PERFORMANCE Capo I - DISPOSIZIONI GENERALI Art. 2. Oggetto e finalità Art. 3. Principi generali Capo II - IL CICLO DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE Art. 4. Ciclo di gestione della performance Art. 5. Obiettivi e indicatori Art. 6. Monitoraggio della performance Art. 7. Sistema di misurazione e valutazione della performance Art. 8. Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa Art. 9. Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale Art. 10. Piano della performance e Relazione sulla performance Capo III - TRASPARENZA E RENDICONTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 11. Trasparenza Capo IV -SOGGETTI DEL PROCESSO DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE Art. 12. Soggetti Art. 13. Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche Art. 14. Organismo indipendente di valutazione della performance Art. 15. Responsabilità dell’organo di indirizzo politico-amministrativo Art. 16. Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale TITOLO III - MERITO E PREMI Capo I - DISPOSIZIONI GENERALI Art. 17. Oggetto e finalità Art. 18. Criteri e modalità per la valorizzazione del merito ed incentivazione della performance Art. 19. Criteri per la differenziazione delle valutazioni Capo II - PREMI Art. 20. Strumenti Art. 21. Bonus annuale delle eccellenze Art. 22. Premio annuale per l’innovazione Art. 23. Progressioni economiche Art. 24. Progressioni di carriera Art. 25. Attribuzione di incarichi e responsabilità Art. 26. Accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale Art. 27. Premio di efficienza Art. 28. Qualità dei servizi pubblici Capo III -NORME FINALI, TRANSITORIE E ABROGAZIONI Art. 29. Inderogabilità Art. 30. Norme transitorie e abrogazioni Art. 31. Norme per gli Enti territoriali e il Servizio sanitario nazionale TITOLO IV - NUOVE NORME GENERALI SULL’ORDINAMENTO DEL LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLE AMMINISTRAZIONI PUBBLICHE

• 1. All’articolo 21 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, sono apportate le seguenti modifiche: • a) il comma 1 è sostituito dal seguente: « 1. Il mancato raggiungimento degli obiettivi accertato attraverso le risultanze del sistema di valutazione di cui al Titolo II del decreto legislativo di attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni ovvero l’inosservanza delle direttive imputabili al dirigente comportano, previa contestazione e ferma restando l’eventuale responsabilità disciplinare secondo la disciplina contenuta nel contratto collettivo, l’impossibilità di rinnovo dello stesso incarico dirigenziale. In relazione alla gravità dei casi, l’amministrazione può inoltre, previa contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio, revocare l’incarico collocando il dirigente a disposizione dei ruoli di cui all’articolo 23 ovvero recedere dal rapporto di lavoro secondo le disposizioni del contratto collettivo. » ;

• b) dopo il comma 1, è inserito il seguente: • « 1 - bis. Al di fuori dei casi di cui al comma 1, al dirigente nei confronti del quale sia stata accertata, previa contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio secondo le procedure previste dalla legge e dai contratti collettivi nazionali, la colpevole violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte del personale assegnato ai propri uffici, degli standard quantitativi e qualitativi fissati dal l’amministrazione, conformemente agli indirizzi deliberati dalla Commissione di cui all’articolo 13 del decreto legislativo di attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, la retribuzione di risultato è decurtata, sentito il Comitato dei garanti, in decurtata relazione alla gravità della violazione di una quota fino all’ottanta per cento. » . cento

La luna di miele del dr Felice Speranza • Il dottor Felice Speranza è stato appena nominato dal Dr. Augusto Balletti, Direttore generale dell’ IRCS Santi Martiri Alessandrini e San Ottimio, di Castel Largo di Romagna, Direttore della Struttura Complessa di Chirurgia Toracica con 22 posti letto ordinari e 4 di DH/Day Surgery. • La Struttura è parte del Dipartimento Oncologico della stessa Azienda, inserito in un Presidio Ospedaliero con poco meno di 600 posti letto. • Il 6 febbraio, dopo due giorni di servizio è convocato, insieme a tutti i colleghi responsabili di struttura e di dipartimento, alla riunione annuale per la presentazione del Piano aziendale della Performance e presentazione degli obiettivi assegnati all’ IRCS dall’Assessore Regionale. • Giunge in ritardo di pochi minuti, mentre il dr Balletti sta illustrando ai convenuti i risultati raggiunti nel corso dell’anno passato.

• Segue con difficoltà l’avvio della relazione: è ancora concentrato sulle necessità del reparto, dove era stato trattenuto a lungo dal Dr. Luigi Causidici per la necessità di ridefinire i turni di guardia del mese insieme alla reperibilità ed alla programmazione di sala operatoria a causa della contemporanea malattia di due il colleghi; sa che il giovane Dr Luigi Freschi, caduto in moto mentre si recava in consulenza in un plesso aziendale di cure palliative sarà assente dal servizio per almeno 20 -30 giorni (ha una distrazione del trapezio) ma non riesce a prognosticare la durata dell’assenza del dr Bianco Canuto, dirigente appartenente agli “storici del reparto” che ha iniziato la malattia proprio oggi, il giorno in cui doveva recarsi in regione insieme ad altri due colleghi referenti di area chirurgica per implementare un piano di dimissioni protette tanto voluto dall’assessore. • Riesce però a cogliere chiaramente alcuni passaggi della relazione di Balletti “…. per quest’anno, vi confermo che, fermi restando gli obiettivi di qualità che abbiamo raggiunto per Vostro merito , dovrà essere sviluppato un piano di razionalizzazione dei costi del materiale specialistico… le nuove tecnologie saranno implementate solo dopo avere attivato le procedure HTA avviate in regione……. . dovranno essere condotte a regime le procedure di valutazione previste dal D. L. vo 27/10/2009 , n. 150 Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, ……. Va ottimizzata la nostra produttività secondo modelli di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni…. .

• La riunione si conclude con la consegna a tutti degli obiettivi aziendali redatti dagli uffici di staff per il dr Balletti; • Nel pomeriggio, dopo la conclusione della riunione, viene convocato dal Direttore generale per la discussione del budget annuale della sua struttura, che sottoscrive senza alcuna osservazione. Cosà farà il dottor Felice Speranza al suo rientro in reparto ?

modelli previsti dal d. lgsvo 150/2009 ?

Valutare Salute Sperimentazione della valutazione del personale nelle Aziende Sanitarie • Il progetto pilota ha avuto precipuamente lo scopo di offrire alle Regioni elementi concreti di giudizio e di esperienza utili a recepire con normativa regionale la riforma. • La norma stessa stabilisce infatti che il D. Lgs. 150 venga recepito dalle Regioni con normativa propria entro il 31 dicembre 2010, pena l’applicazione della norma senza adattamenti. • Valutare Salute ha potuto portare a termine nel breve arco di tempo dal 20 gennaio ai primi di settembre dell’anno in corso una sperimentazione di notevole portata, che ha coinvolto 22 Aziende Sanitarie nel territorio nazionale e tutte le 17 Aziende della Regione Siciliana, consentendo di mettere a punto strumenti di valutazione, procedure, attività formative e di coaching, piattaforme informatiche e strutture di governance del processo valutativo. Il progetto pilota ha consentito, in particolare, di effettuare valutazioni di performance individuale, su di un arco temporale di quattro mesi (maggio-agosto 2010) per più di 4. 000 dipendenti di ASL e Aziende Ospedaliere, tra personale di comparto e dirigenza. Fonte: FORMEZ

ESPERIENZE APPLICATIVE • La Legge n. 15 del 4 marzo 2009, finalizzata all’ottimizzazione della produttività del lavoro 2009 pubblico e all’efficienza e trasparenza delle Pubbliche Amministrazioni, e il Decreto Legislativo di attuazione n. 150 del 27 ottobre 2009, mirano ad una più efficace organizzazione del lavoro, ad assicurare il progressivo miglioramento della qualità delle prestazioni erogate dalle amministrazioni pubbliche, ad ottenere livelli adeguati di produttività del lavoro attraverso il riconoscimento di meriti e demeriti dei dirigenti e di tutto il personale • Nel D. Lgs. n. 150 (Titolo II, Capo I, art. 4) si specifica che “Le amministrazioni pubbliche adottano metodi e strumenti idonei a misurare, valutare, e premiare la performance individuale e quella organizzativa, secondo criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell’interesse del destinatario dei servizi e degli interventi”. • La sperimentazione realizzata non ha alcun effetto giuridico o economico, ma è finalizzata a verificare eventuali criticità dell’applicazione, al mondo sanitario, di quanto stabilito nella Riforma. Peraltro il blocco dei contratti pubblici fino al 2013, inserito nel Decreto Legge n. 78 del 31 2013 maggio 2010 (Misure urgenti in materia di stabilizzazione finanziaria e di competitività economica) ha reso la sperimentazione più libera da condizionamenti e immediate ripercussioni e ha permesso il suo svolgimento in un clima più sereno • da: Silvia Boni – Formez 2011

ESPERIENZE APPLICATIVE • La Sanità, a paragone di altre Pubbliche Amministrazioni, possiede una sensibilità Sanità e un’esperienza più mature rispetto alle tematiche legate al controllo della spesa e al pareggio di bilancio visti in rapporto alla tipologia e qualità dei servizi offerti agli utenti. • In questa logica, la programmazione e la valutazione delle performance dei sistemi sanitari regionali è stata per molti anni oggetto di studio e terreno di applicazione e verifica di approcci diversi • Si sono analizzati le dimensioni da valutare (efficienza, efficacia, economicità, etica, ma anche qualità e appropriatezza), gli ambiti dell’analisi (i vari livelli di assistenza), e la metodologia e strumenti da adottare tenendo conto dei contributi provenienti dalle diverse discipline (dall’economia alla statistica, all’epidemiologia, ecc. ) oggi in grado di dialogare tra loro. • Naturalmente nella individuazione degli indicatori un ruolo fondamentale gioca l’accessibilità dei dati e la loro sistematicità di raccolta e trasmissione attraverso il Sistema Informativo aziendale, regionale e nazionale da: Silvia Boni – Formez 2011

obiettivi della sperimentazione nazionale • migliorare le prestazioni degli individui, utilizzando la valutazione come opportunità; opportunità • premiare il merito individuale attraverso il riconoscimento economico; • favorire la crescita professionale degli individui attraverso interventi di sviluppo (affiancamento, mobilità interna, autoformazione, addestramento, ecc. ); • disporre di informazioni per la migliore gestione delle risorse umane.

COMPARTO

dirigenza

dirigenza Quale altra attività mi ricorda questo schema ? Progetto Patient Safety – Convenzione tra Regione Siciliana e Joint Commission International standard SQE. 3: “L’organizzazione utilizza un processo predefinito per garantire che le conoscenze e le capacità del personale sanitario corrispondano ai bisogni dei pazienti. ”

ELENCO DEGLI STANDARD ADOTTATI A PARTIRE DAL 2011 E RELATIVE NOTE INTERPRETATIVE

dirigenza valutazione dirigenti

dirigenza valutazione dirigenti

valutazione dirigenti dirigenza

dirigenza

dirigenza

collegamenti ad altra attività in corso

…solo …teorie ? ? ?

http: //www. careermedicine. com/2007/10/starting-a-medical-practice-getting-hospital-privileges/

Insieme in Aula

…. una giornata in reparto • • • Il venerdì 4 marzo Il dott Felice Speranza ha finalmente trovato il tempo per riunire tutto il suo gruppo di lavoro. La riunione è fissata nell’auletta della Chirurgia Toracica al cambio turno. Speranza giunge alle 15, 55 e racconta subito con orgoglio dell’intervento di ricostruzione esofagea appena concluso. Comunica a tutti l’esito dell’incontro con la direzione generale e cosa l’azienda si aspetta da lui. Spiega che tutti devono contribuire ai risultati del team e che non ci saranno, differenze di valutazione nei giudizi di individuali fino a natale, perché vuole conoscere tutti prima di formalizzare i “punteggi “sulle schede che gli ha consegnato il referente dell’ OIV. Chiede a tutti i dirigenti di redigere un breve loro curriculum e di riportare in sintesi la casistica individuale degli ultimi tre anni. Viene interrotto da una dipendente che non consce bene, la sig. ra Chiara Costanza, che gli fa notare che gli infermieri del reparto non percepiscono remunerazioni integrative come i colleghi del plesso operatorio, nonostante partecipino alle stesse attività chirurgiche.

• • Il dott. Speranza comunica che non ha ancora avuto tempo di verificare la dotazione di personale e che proverà a parlare del problema con la direzione Aziendale. Comunica a tutti i suoi obiettivi professionali di sviluppo di nuove strategie chirurgiche e come voglia inviare in formazione i più meritevoli e capaci, sulla base del suo giudizio. La sig. ra Chiara Costanza domanda : “. . farà come il suo predecessore. . o potremo andare tutti “a giro” per migliorare le nostre capacità ? ” Il dott. Speranza chiude subito dicendo che sceglierà il capo sala cui compete la valutazione di primo livello del personale del comparto. Quali sono i punti di forza del progetto del dott. Speranza ? Quali sono i punti di debolezza ? Quali suggerimenti daresti ?

Le “Vostre” Domande • 1. La legge Brunetta : – la premialità 25%-50%-25% può essere attribuita se non sono esattamente definiti gli obiettivi di ciascuno ? – Tale divisione in 3 fasce deve per forza essere applicata all'interno di ciascuna unità operativa ? – Non può essere, invece, considerata nel contesto più ampio dell'azienda ? (es: tutte le UO di medicina interna dell'azienda; oppure tutte le UO di discipline mediche e tutte quelle di disciplina chirurgica, etc) • 2. valutazioni. E' opportuno/necessario fissare annualmente degli obiettivi individuali a ciascuno dei componenti dell'UO ? • 3. Quali sono le mansioni dell’infermiere? Quali sono le indicazioni del nuovo contratto relativamente agli infermieri? • 4. Quali sono le indicazioni di legge circa la dirigenza degli infermieri e dei tecnici?

…le domande che ci faranno …. . anno indicatori obiettivi indicatori 3 obiettivi lavoro/struttura gruppo di obiettivi del gruppo/struttura collaboratori obiettivi competenze vuoi valorizzare contributo

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dirigenza valutazione dirigenti

dirigenza valutazione dirigenti

valutazione dirigenti dirigenza

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altri spunti di riflessione

Risposte a quesiti di rilevanza generale formulati nell’ambito della consultazione sulla delibera n. 89/2010 • Il ruolo degli OIV nell’ambito dei controlli previsti dal D. Lgs. n. 286/1999. Gli OIV svolgono il controllo di regolarità amministrativa e contabile di cui all’articolo 2 ? (rif. Ministero della Difesa, Enpals – Ente Nazionale di Previdenza e di Assistenza per i Lavoratori dello Spettacolo) • L’articolo 30 del D. Lgs. n. 150/2009 ha abrogato, a decorrere dal 30 aprile 2010, i commi 2 e 3 dell’articolo 6 del D. Lgs. n. 286/1999, così determinando la decadenza dei Servizi di controllo interno, comunque denominati, e la sostituzione degli stessi con gli OIV. • Considerato che l’articolo 2, comma 1, del D. Lgs. n. 286/1999 prevede che “ai controlli di regolarità amministrativa e contabile provvedono”, in particolare, “gli organi di revisione, ovvero gli uffici di ragioneria, nonché i servizi ispettivi, ivi compresi quelli di cui all’articolo 1, comma 62, della legge 23 dicembre 1996, n. 662, e, nell’ambito delle competenze stabilite dalla vigente legislazione, i servizi ispettivi di finanza della Ragioneria generale dello Stato e quelli con competenze di carattere generale”, si ritiene che questi soggetti conservino tale competenza, non risultando sostituiti, analogamente ai Servizi di controllo interno, dagli OIV. • Gli OIV continuano a svolgere le attività di valutazione e controllo strategico di cui al comma 1 del citato articolo 6 del D. Lgs. n. 286/1999 – (non abrogato dal D. Lgs. n. 150/2009) – con il coordinamento del Comitato Tecnico Scientifico di cui all’articolo 1 del d. p. r. n. 315/2006. Fonte : http: //www. civit. it/

Risposte a quesiti di rilevanza generale formulati nell’ambito della consultazione sulla delibera n. 89/2010 • Qual è il ruolo dell’organo di indirizzo politico-amministrativo e dei dirigenti nella programmazione degli obiettivi nell’ambito del ciclo di gestione della performance alla luce della distinzione tra indirizzo politico e gestione di cui all’articolo 4 del D. Lgs. n. 165/2001? Qual è il ruolo degli OIV ? (rif. Enpals – Ente Nazionale di Previdenza e di Assistenza per i Lavoratori dello Spettacolo) • In conformità a quanto previsto dall’articolo 4 del D. Lgs. n. 165/2001, che attribuisce agli organi di governo “le funzioni di indirizzo politico-amministrativo” e ai dirigenti “l’adozione degli atti e provvedimenti amministrativi… nonché la gestione finanziaria, tecnica e amministrativa”, la programmazione degli obiettivi è rimessa alle determinazioni dell’organo di indirizzo politico-amministrativo. • Ai sensi degli articoli 10, comma 1, lett. a) e 15, comma 2, lett. b), del D. Lgs. n. 150/2009, infatti, l’organo di indirizzo politicoamministrativo definisce, entro il 31 gennaio di ogni anno, in collaborazione con i vertici dell’amministrazione, il Piano della performance. • Il Piano individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell’amministrazione, nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori. • In sede di prima attuazione, rientra nella competenza degli OIV la definizione del Sistema di misurazione e valutazione della performance, ai sensi sia dell’articolo 30, comma 3, ove è previsto espressamente, sia dell’articolo 7, comma 2, del D. Lgs. n. 150/2009. Il Sistema è adottato in via formale dall’organo di indirizzo politico-amministrativo, in modo tale da assicurarne l’operatività a decorrere dal 1° gennaio 2011. • Gli OIV, con il supporto della struttura tecnica permanente di cui all’articolo 14, commi 9 e 10, del D. Lgs. n. 150/2009, presidiano, in maniera integrata e sistemica, il processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa nel suo complesso e propongono, all’organo di indirizzo politico-amministrativo, la valutazione individuale esclusivamente dei dirigenti di livello generale. Fonte : http: //www. civit. it/

Risposte a quesiti di rilevanza generale formulati nell’ambito della consultazione sulla delibera n. 89/2010 Chi è il soggetto legittimato a procedere alla valutazione individuale dei componenti dell’OIV? In che modo deve essere valutata l’attività svolta in qualità di componente interno dell’Organismo e quella svolta nell’espletamento di altre funzioni eventualmente assegnate all’interno dell’organizzazione medesima? (rif. Ministero delle Infrastrutture e dei Trasporti, Ministero dello Sviluppo Economico, ANSV – Agenzia Nazionale per la Sicurezza del Volo) • Si tratta di profili attinenti all’organizzazione – e , dunque, rimessi all’autonoma determinazione delle Amministrazioni interessate – idonei ad incidere sull’indipendenza degli Organismi e sull’imparzialità nello svolgimento dei compiti agli stessi assegnati dal D. Lgs. n. 150/2009. • La Commissione, nella delibera n. 4/2010, ha evidenziato, in via generale, la necessità che gli Organismi siano posti al di fuori dell’apparato amministrativo in senso stretto – rispetto al quale essi sono chiamati a svolgere i propri compiti in posizione di “indipendenza” – e, comunque, in stretto collegamento con l’organo di indirizzo politico, ancorché non collocati negli uffici di diretta collaborazione. Il Sistema di misurazione e valutazione della performance adottato negli Enti di ricerca deve prevedere la valutazione individuale dei ricercatori e tecnologi? (rif. ENEA – Agenzia Nazionale per le Nuove Tecnologie, l’Energia e lo Sviluppo Economico Sostenibile) • La Commissione, nella delibera n. 37/2010, ha già chiarito che le funzioni di misurazione e valutazione che gli OIV degli Enti di ricerca sono chiamati a svolgere ai sensi dell’articolo 7 del D. Lgs. n. 150/2009 non riguardano, in attesa del decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri previsto dall’articolo 74, comma 4, i tecnologi e ricercatori, salvo per quanto attiene alle attività amministrative e di gestione svolte dai medesimi. • Conseguentemente, il Sistema ha ad oggetto la misurazione e valutazione della performance del personale amministrativo nonché dei tecnologi e ricercatori, limitatamente alle attività amministrative e di gestione dagli stessi svolte. • La Commissione auspica la celere definizione delle modalità di raccordo con l’attività di valutazione affidata all’ANVUR con riferimento agli Enti di ricerca, non appena si siano insediati gli organi direttivi dell’Agenzia, ai sensi del d. p. r. n. 76/2010. La valutazione della performance individuale si applica al personale in regime di diritto pubblico (si veda, ad esempio, il personale militare)? (rif. Ministero della Difesa) • Secondo quanto previsto dall’articolo 2 del D. Lgs. n. 150/2009, le disposizioni del Titolo II disciplinano il Sistema di misurazione e valutazione delle strutture e dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche il cui «rapporto di lavoro è disciplinato dall’articolo 2, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165» . • Rimane pertanto escluso dall’ambito di applicazione del D. Lgs. n. 150/2009 il personale in regime di diritto pubblico (ad esempio, magistrati ordinari, amministrativi e contabili, avvocati e procuratori dello Stato, personale militare e Forze di polizia di Stato, personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia), il cui rapporto di lavoro continua ad essere disciplinato dai rispettivi ordinamenti ai sensi dell’articolo 3 del D. Lgs. n. 165/2001, in deroga a quanto previsto dal precedente articolo 2. Fonte : http: //www. civit. it/

Risposte a quesiti di rilevanza generale formulati nell’ambito della consultazione sulla delibera n. 89/2010 • • • • Gli OIV provvedono alla valutazione individuale dei dirigenti ? (rif. Ministero dello Sviluppo Economico) Gli OIV non sono titolari diretti della funzione valutativa, salvo per quanto riguarda la valutazione dei dirigenti vertice (ad esempio, Capo Dipartimento e Segretario Generale), rispetto ai quali provvedono, ai sensi dell’articolo 14, comma 4, lettera e), del D. Lgs. n. 150/2009, a formulare una proposta di valutazione individuale all’organo di indirizzo politico-amministrativo. In ogni caso, secondo quanto previsto dall’articolo 14, comma 4, lettera d), del D. Lgs. n. 150/2009, l’OIV è chiamato a garantire la correttezza dei processi di misurazione e valutazione, nonché dell’utilizzo dei premi di cui al Titolo III del decreto. In particolare, l’accesso agli strumenti premianti è subordinato alla validazione, da parte degli OIV, della Relazione sulla performance (articolo 14, comma 6, del D. Lgs. n. 150/2009). L’articolo 9, comma 1, del D. Lgs. n. 150/2009 accomuna, ai fini dell’individuazione degli ambiti della misurazione e valutazione della performance individuale, i dirigenti ed il “personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità”. Si tratta dei titolari di “posizione organizzativa” previsti nei contratti collettivi vigenti? Devono essere valutati dai Direttori generali? (rif. Ministero dello Sviluppo Economico) La nozione di “personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità” cui fa riferimento l’articolo 9, comma 1, del D. Lgs. n. 150/2009 può essere riferita ad una pluralità di fattispecie individuate dalla legge e dalla contrattazione collettiva. L’articolo 9, comma 1, del decreto richiede che le funzioni di responsabile di una unità organizzativa siano svolte “in posizione di autonomia e responsabilità”. Tale presupposto appare innanzitutto sussistente nelle ipotesi di conferimento di incarichi dirigenziali a soggetti privi della relativa qualifica ai sensi dell’articolo 19, comma 6, del D. Lgs. n. 165/2001. La nozione di “personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità” appare inoltre riferibile anche all’area della vicedirigenza, eventualmente disciplinata, ai sensi dell’articolo 17 bis del D. Lgs. n. 165/2001, nell’ambito della contrattazione collettiva del comparto Ministeri. La nozione, infine, può coincidere la categoria dei titolari di “posizione organizzativa” prevista nell’ambito della contrattazione collettiva. L’istituzione di tale categoria è disciplinata dall’articolo 45, comma 3, del D. Lgs. n. 29/1993, secondo cui “per le figure professionali che, in posizione di elevata responsabilità, svolgono compiti di direzione o che comportano iscrizione ad albi oppure tecnico scientifici e di ricerca, sono stabilite discipline distinte nell’ambito dei contratti collettivi di comparto”. I contratti collettivi hanno quindi generalmente previsto il conferimento di incarichi di “posizioni organizzative” a funzionari di livello apicale per lo svolgimento di compiti di elevata responsabilità, ed, in particolare, per: – 1) direzione di unità organizzative; – 2) attività contenuti di alta professionalità correlate al possesso di titoli di studio universitari; – 3) attività di staff, studio, ricerca, ispettive, di vigilanza, di controllo. La nozione di cui all’articolo 9, comma 1, del D. Lgs. n. 150/2009 può, dunque, coincidere con quella di titolare di “posizione organizzativa”, laddove all’incaricato sia affidata la direzione di unità organizzative con elevata autonomia organizzativo-funzionale. Quanto al soggetto legittimato a provvedere alla valutazione con riferimento agli elementi indicati dal citato articolo 9, comma 1, del D. Lgs. n. 150/2009, il personale responsabile di un’unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità, analogamente a quanto previsto per i dirigenti di livello non generale, è valutato dal dirigente di livello generale. Fonte : http: //www. civit. it/

personale in mobilità • L’OIV del CNR ha posto due quesiti relativi all’applicazione del Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale, rispettivamente, al personale in mobilità (comando, distacco) e al personale che usufruisce di una temporanea sospensione del servizio (aspettativa, congedo straordinario), che importi il venire meno dell’obbligo di corrispondere emolumenti al dipendente. Risposta • In merito al primo quesito, relativo all’applicazione del Sistema al personale in mobilità, come nei casi di comando e distacco, la Commissione ritiene che la misurazione e valutazione della performance in queste ipotesi siano effettuate dall’amministrazione presso la quale il dipendente è collocato in mobilità, per la durata del comando o del distacco. Questo meccanismo troverebbe, altresì, conferma nella circostanza per cui è proprio tale l’amministrazione a provvedere alla corresponsione del trattamento accessorio, la cui ponderazione dipende dagli esiti della valutazione, secondo quanto previsto dalla legge. • In ordine al secondo quesito, relativo all’applicazione del Sistema al personale che usufruisce di una temporanea sospensione del servizio (aspettativa, congedo straordinario), che importi il venire meno dell’obbligo di corrispondere emolumenti al dipendente, la Commissione, sulla base del principio già indicato in risposta al primo quesito, ritiene che queste ipotesi siano sottratte all’applicazione del Sistema di misurazione e valutazione della performance, nella misura in cui in tali casi, venendo meno, secondo quanto riferisce l’Ente, l’obbligo di corrispondere emolumenti al dipendente, viene meno, conseguentemente, il versamento del trattamento accessorio. Fonte : http: //www. civit. it/

formazione della graduatoria • L’organismo Indipendente di Valutazione del Ministero della Salute pone un quesito concernente Salute le modalità di applicazione dell’articolo 19, decreto legislativo n. 150 del 2009, con riguardo alle modalità di definizione della graduatoria del personale ivi prevista. In particolare, il Ministero ipotizza la definizione di graduatorie a livello di singole unità organizzative, che concorrono a definire una graduatoria finale in via di successive aggregazioni. Risposta • La Commissione esprime l’avviso che, in ordine alla definizione della graduatoria di cui all’articolo 19, decreto legislativo n. 150 del 2009, la legge pone un vincolo con riguardo all’articolazione della medesima in tre fasce e con le percentuali ivi previste, fatte salve le deroghe consentite, ai sensi dello stesso articolo 19, in sede di contrattazione collettiva. • Fermo tale vincolo, è rimessa all’autonomia dell’amministrazione, in vista dell’inserimento nel Sistema di misurazione e valutazione, scegliere, tra i vari modelli e le metodologie conosciuti, il conosciuti meccanismo che meglio si adatti all’organizzazione dell’ente e alle politiche del personale e delle risorse che si intende perseguire. • Tuttavia, in considerazione della delicatezza, della novità e della complessità della questione, e in particolare dei profili applicativi della definizione della graduatoria conseguente alle modalità di valutazione del personale, sarà cura di questa Commissione, nei primi mesi del 2011, promuovere incontri seminariali a carattere teorico-pratico sull’argomento. A tal fine, sarà utile che, entro il mese di gennaio 2011, le Amministrazioni interessate forniscano a questa Commissione le informazioni sulla metodologia che si intende perseguire, in modo che, in sede seminariale, possa poi procedersi a uno scambio di esperienze tra le amministrazioni e alla evidenziazione, e conseguente soluzione, delle maggiori criticità applicative che dovessero riscontrarsi. Fonte : http: //www. civit. it/

obbligo di denuncia alla Corte dei conti • Con il quesito in oggetto, è stato richiesto come incide l’abrogazione dell’articolo 1, comma 6, del D. Lgs. n. 286/1999 sulla responsabilità degli OIV inerente l’obbligo di denuncia di cui all’articolo 1, comma 3, della L. n. 20/1994. Risposta • L’articolo 30 del D. Lgs. n. 150/2009 ha abrogato l’articolo 1, comma 6, del D. Lgs. n. 286/1999, che, per i fatti segnalati “in via riservata” e appresi nell’esercizio delle funzioni di controllo o valutazione, escludeva, in capo agli addetti alle strutture che effettuano il controllo di gestione, la valutazione dei dirigenti e il controllo, l’obbligo di denuncia alla Corte dei conti al quale si riferisce l’articolo 1, comma 3, della L. n. 20/1994. • Conseguentemente, a fronte dell’abrogazione della citata disposizione, si ritiene applicabile anche agli OIV la generale disciplina della responsabilità, ai sensi del citato articolo 1, comma 3, della L. n. responsabilità 20/1994, per l’omissione o ritardo di denuncia alla Corte dei conti di fatti di danno erariale. • Invece, con riferimento alla competenza indicata dal comma 4, lettera b), dell’articolo 14 del D. Lgs. n. 150/2009, la Commissione è dell’avviso che la segnalazione di criticità da parte dell’OIV consista, normalmente, nell’individuazione e comunicazione di disfunzioni di portata generale, attinenti all’applicazione del D. Lgs. n. 150/2009 e di atti della Commissione, relative all’andamento complessivo dell’amministrazione. Fonte : http: //www. civit. it/

…Sperimentazioni…. . Chiarimenti … …. ma anche …. .

Interesse giurisprudenziale Con la sentenza n. 8949 depositata il 17 dicembre 2010 il Consiglio di Stato ha stabilito che non spetta in automatico, il premio di incentivo al docente promotore di un progetto ma solo in seguito ad una valutazione di discrezionalità del dirigente in seguito alla verifica di effettivo miglioramento degli obiettivi realizzati sulla base di parametri medi di produttività. La sentenza dei giudici di Palazzo Spada è l’esito del ricorso di un docente che, in quanto promotore di un progetto, richiedeva un premio in automatico. In particolare, i giudici di Palazzo Spada, disattendendo le richieste del ricorrente hanno specificato che l’incentivo si basa su di una “valutazione rimessa alla discrezionalità dei dirigenti responsabili e non costituisce una integrazione automatica dello stipendio, essendo il meccanismo incentivante diretto ad ottenere un effettivo miglioramento della prestazione e dei servizi in relazione a concreti obiettivi, che ciascuna amministrazione si ripropone di raggiungere nell'ambito delle previsioni contrattuali”. (Data: 20/12/2010 9. 01. 00 - Autore: Luisa Foti) http: //luisafoti. blogspot. com/2010/12/consiglio-di-stato-premio-incentivante. html

Il dipendente comunale, che ha realizzato un nuovo progetto, non ha diritto all'erogazione del premio incentivante automaticamente. La produttività può essere erogata soltanto nel caso in cui il responsabile abbia approvato preventivamente l'azione di miglioramento e ne abbia accertato la concreta realizzazione. Nel caso in cui il progetto non sia stato approvato ex ante, benché sia stato concretamente realizzato, al dipendente non può essere erogata la produttività. A sancirlo il Consiglio di stato che, con la sentenza n. 8949/10 del 16 dicembre, ha respinto il ricorso di un dipendente comunale contro il no dell'ente locale al pagamento della produttività. Nel caso specifico, un dipendente di un ente locale, che aveva realizzato un progetto di miglioramento, aveva richiesto all'ente il pagamento del premio incentivante, ma il comune aveva respinto tale richiesta, sostenendo che il progetto non era stato approvato dall'ente. Il Tar in primo grado aveva respinto il ricorso, ritenendo legittimo l'operato del comune e il dipendente ha impugnato la pronuncia. Il Consiglio di stato ha ritenuto corretto l'operato del dirigente che ha negato l'erogazione della produttività perché non vi era in atti nessuna prova che il progetto obiettivo rientrasse fra quelli approvati e ritenuti afferenti agli obiettivi affidati dagli amministratori. I giudici hanno confermato l'orientamento secondo il quale la maggiorazione dell'incentivazione può essere erogata soltanto nel caso in cui siano realizzati progetti di miglioramento coerenti con gli obiettivi affidati ai responsabili, approvati ad inizio anno dagli stessi dirigenti e i cui risultati siano stati accertati a consuntivo Tale pronuncia, benché relativa a fatti realizzati prima del novembre 2009, è in linea con i principi definiti dalla riforma brunetta, secondo la quale, tra l'altro, la valutazione delle prestazioni dei dipendenti, finalizzata all'erogazione della produttività, deve essere articolata tenendo conto della definizione e assegnazione degli obiettivi, del collegamento tra questi e le risorse necessarie e della verifica dei risultati a fine anno, che deve essere rendicontata agli organi di indirizzo politico-amministrativo e agli utenti, destinatari dei servizi. (Federica Caponi, Il Sole 24 ORE Norme e tributi)

Interesse giurisprudenziale • Lavoro: il datore di lavoro deve motivare le note di qualifica espresse nei confronti del lavoratore News - Notizie flash Con la sentenza del 27. 09. 2011, n. 19710 la Corte di Cassazione ha ribadito che in capo al datore di lavoro incombe l’onere di motivare le note di qualifica con cui esprime valutazioni circa il rendimento e la capacità professionale del lavoratore, atteso che le suddette note sono sindacabili dal giudice in riferimento sia ai parametri oggettivi previsti dal contratto collettivo sia agli obblighi contrattuali di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 c. c. • La Suprema Corte ha precisato, inoltre, che qualora ad una determinata valutazione del datore di lavoro inerisca l’attribuzione di uno specifico beneficio retributivo, il lavoratore ha l’onere di dedurre che la valutazione corretta avrebbe comportato l’attribuzione del beneficio, ricadendo, invece, sul datore di lavoro la prova dell’esistenza di cause ostative alla concessione dello stesso.

Interesse giurisprudenziale • ALUTAZIONE SUL RENDIMENTO DEI DIPENDENTI: I “PALETTI” IMPOSTI DALLA CASSAZIONE AL GIUDIZIO DEL DATORE DI LAVORO • La Corte di Cassazione, con sentenza n. 19710 del 27 settembre 2011, chiarisce fin dove arriva la tutela giudiziale del lavoratore in caso di valutazione non corretta del datore di lavoro, nella specie, lavoro nell’ambito di una procedura di progressione economica. • Posto che il giudizio datoriale deve risultare sempre congruamente motivato, sindacabile e rapportabile ai principi di correttezza e motivato, buona fede, la Corte riconosce al dipendente il diritto non all’incentivo da progressione (non potendosi il Giudice sostituire alla parte datoriale), ma al risarcimento del danno da perdita di chance, parametrato alla percentuale di successo del lavoratore (senza escludere il ricorso all’equità), in caso di illegittima sua esclusione