GESTION por COMPETENCIAS Material para una presentacin al

GESTION por COMPETENCIAS Material para una presentación al board de la compañía Breve introducción técnica y presentación de un esquema 1

Temario ã La gestión de recursos humanos por competencias: cómo y cuándo utilizarla. ãBreve introducción teórica. ãPasos para llevar a cabo un proceso. ãNuestra ãEl propuesta: pasos simplificados. DICCIONARIO. ã¿Qué hacer después de confeccionar el diccionario? 2

Un esquema global por competencias Reclutamiento y selección Desarrollo y planes de sucesión Capacitación conocimientos GESTION necesarios POR Políticas de remuneraciones COMPETENCIAS Evaluación de desempeño por competencias Entrenamiento en competencias necesarias 3

El objetivo: análisis en profundidad 4

¿Qué es una competencia? 3 Según Spencer y Spencer competencia es una característica subyacente de un individuo que está causalmente relacionada a un estándar de efectividad y/o una performance superior en un trabajo o situación. 5

Modelo del iceberg Visible más fácil de identificar Destrezas abordados más frecuentemente Conocimientos No visible más difícil de identificar Concepto de uno mismo Rasgos de personalidad Fuente: Spencer y Spencer 6

Competencias técnicas de conocimiento y competencias de gestión Iniciativa autonomía Trabajo en equipo Orientación al cliente Conocimientos específicos requeridos para el puesto (Por ejemplo un determinado software) Nota: Se consignan sólo tres competencias para graficar más claramente la idea. 7

Téc Tipos de competencias s Conocimientos Habilidades-cualidades Informática Iniciativa - autonomía Contabilidad financiera Impuestos n tió s e G nica Orientación al cliente Relaciones públicas Comunicación Leyes laborales Trabajo en equipo Cálculo matemático Liderazgo Idiomas Capacidad de síntesis 8

Cómo evolucionan las competencias según los niveles jerárquicos Nivel superior A medida que sube en la escala jerárquica las Nivel intermedio competencias pueden cambiar o cambiar su Nivel inicial peso específico para cada posición 9

Pasos teóricos para implementar gestión por competencias íDefinición de visión y misión. íDefinición de competencias por la máxima dirección de la compañía. íPrueba de las competencias en un grupo de ejecutivos de la organización. íValidación de las competencias. íDiseño de los procesos de recursos humanos por competencias. 10

Pasos necesarios para la implantación de un sistema • Definición de competencias • Definición de grados • Diseño de perfiles profesionales • Análisis de competencias de las personas • Instrumentación del sistema 11

Cómo definir criterios efectivos de competencias Definir criterios de desempeño Identificar tareas y los requerimientos de competencias Identificar una muestra Validar el modelo de competencias Aplicaciones: p Selección p. Evaluación de desempeño p Entrenamiento y capacitación p. Planes de sucesión p Desarrollo p. Remuneraciones Recoger información Aplicaciones La metodología completa implica compromiso y dedicación a tiempo completo de la máxima conducción de la organización. 12

Como una forma de acortar plazos íUtilizando el trabajo de investigación realizado, El Diccionario de competencias elaborado y la experiencia profesional; y ícon el aporte del área de Recursos Humanos de la compañía, íes posible ofrecerles una versión simplificada de la metodología. 13

Primera etapa: borrador de competencias íNuestra firma aporta las competencias generales de su Diccionario de competencias que ha sido elaborado a partir de un relevamiento de las competencias más usuales en el mercado. íAnalizar, junto con el área de Recursos Humanos de la compañía el Diccionario de competencias para establecer un primer borrador de Competencias de la compañía. 14

Esquema simplificado La Consultora + Diccionario + Recursos Humanos = Primer borrador de competencias 15

Segunda etapa: consenso sobre las competencias íRealizar una reunión con el Comité de Dirección de la compañía para presentarle el borrador de las competencias y para que éstas, debidamente consensuadas, se transformen en las competencias generales de la compañía. íPresentar la versión final al Directorio. 16

Consenso de competencias Primer borrador de Competencias Analizado y aprobado por la máxima conducción Competencias generales de la compañía 17

Esquema simplificado. Las competencias específicas o por familia de puestos Competencias generales de la compañía Un consultor + Diccionario + Recursos Humanos = Primer borrador de competencias 18

Esquema simplificado. Las competencias específicas o por familia de puestos Primer Validación borrador de competencias Análisis y aprobación por la máxima conducción de cada área Competencias específicas por puesto o familia de puestos 19

Esquema simplificado. Las competencias específicas o por familia de puestos Competencias generales Competencias específicas Abierta en un rango de 4 grados A B C D 20

EL DICCIONARIO 21

Valores Competencias cardinales Competencias específicas Valores Competencias Cardinales (generales) Competencias específicas por puestos (o familias de puestos) Competencias por niveles: ejecutivo, intermedios e iniciales Otras competencias: . del conocimiento . e-competences para la e-people 22

Un ejemplo ia e c ten go d e mp ran o a c n un os d Ca ta e grad r 4 e i ab A: alto/ superior B: muy bueno C: bueno D: mínimo o insatisfactorio según el caso 23

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Características de la puesta en marcha exitosa de un sistema de gestión por competencias • Aplicable • Comprensible • Útil • Fiable • Fácil manejo Desarrollo profesional de las personas 25

¿Qué hacer después de confeccionar el DICCIONARIO? Carreras La descripción de puestos por competencias es la base de los distintos procesos de recursos humanos Desempeño Compensaciones Formación / Selección Descripción de puestos Inventario de puestos 26

Aplicar en los distintos procesos de recursos humanos la gestión por competencias íSelección íEntrevistas por competencias íEvaluaciones de potencial íCompra y venta de empresas íPlanes de carrera y sucesión íPlan de jóvenes profesionales íAnálisis y descripción de puestos íCapacitación y entrenamiento íDesarrollo de recursos humanos íEvaluación de desempeño íEvaluación 360 grados íCompensaciones 27

Un esquema global por competencias Reclutamiento y selección Capacitación conocimientos necesarios Desarrollo y planes de sucesión GESTION POR COMPETENCIAS Políticas de remuneraciones Evaluación de desempeño por competencias Entrenamiento en competencias necesarias 28