Gestion du changement La bote outils Ampleur du

Gestion du changement : La boîte à outils

Ampleur du changement Selon ce qu’il remet en cause La stratégie de gestion du changement doit prendre en considération le temps requis pour changer et les bénéfices attendus, tout en respectant les impératifs de livraison de projet. Culture Structure Outils / environnement 3 à 6 mois Processus et connaissances 3 à 6 ans $$$$ 6 à 18 mois $$$ 6 à 12 mois $$ $ Source : HEC Montréal 11

11 conditions de succès du changement Procédures à mettre en place tout au long d’une transformation Fin Début Enjeux pour LÉGITIMER la transformation Bâtir et partager une vision qui mobilise Documenter les objectifs et les impacts de la transformation afin de démontrer ce qui doit changer Encourager la participation par des communications bidirectionnelles et en répondant aux préoccupations Favoriser l’adhésion par l’engagement à l’égard du changement Enjeux pour RÉALISER la transformation Se doter d’un responsable de la transformation et d’une équipe crédible, accessible et efficace Attribuer le temps et les ressources adéquates, au moment opportun pour se donner une marge de manœuvre Susciter l’engagement par des attentes et des priorités claires et partagées Enjeux pour permettre aux gens de S’APPROPRIER la transformation Faire valoir l’intérêt individuel de la transformation afin d’inciter les employés à contribuer à sa mise en œuvre Source : Adaptée au secteur minier / HEC Montréal Supporter le transfert, l’appuyer par des actions concrètes. Dénouer les nœuds, pour dénouer les impasses. Collaborer en mode solution Favoriser l’expérimentation des changements qu’apportent les solutions pour maximiser l’apprentissage Mettre à profit les premiers succès et les gains pour démontrer la progression de la transformation 2

La gestion du changement, c’est l’affaire de tous! Gestionnaires immédiats Individus Haute direction Employés clés, agents de changement Environnement externe Représentants syndicaux et comité de collaboration Équipe d’implantation TI Ressources humaines 33

Établir l’échéancier et le rythme du changement Les entreprises ont des « anticorps » naturels qui rejettent de grandes quantités de changements. Même si des changements sont bien planifiés, ils risquent d’échouer si votre entreprise n’est pas bien préparée. Vous devrez alors planifier le rythme du changement et décider si votre planification se fera par séquences, par vagues ou par le modèle du « Big Bang » . PAR SÉQUENCES Étape 1 Étape 2 PAR VAGUES (OU PAR FONCTIONS OU PROCESSUS) Étape 1 MODÈLE DU BIG BANG Étape 2 Étape 3 Étape 4 4

Obtenir l’appui des parties prenantes Après avoir décidé que le temps du changement était venu, vous devez rallier les parties prenantes internes et externes à votre intention. Dressez une liste de vos alliés et de vos opposants à l’interne et à l’externe et établissez une stratégie de relations avec les parties prenantes. Parties prenantes internes Partenaires d’infrastructure Positionnement des parties prenantes POINTS DE CONVERGENCE Engagé Sociétés Source de conflit Collaborateurs Employés Individus Coopératif Alliés Syndicat Concurrents Groupes environnementaux Direction Groupes d’opinion publique Indécis Gouvernement Intéressé Passifs Fournisseurs de technologie Parties prenantes externes Opposants Irréductibles Minimal Conciliant Réfractaire Opposé Irréconciliable NIVEAU DE RÉSISTANCE 5

Principales causes d’échec du changement 1. 2. 3. 4. 5. Le manque d’appui du promoteur du projet Le manque de partage d’une vision claire ou le manque de compréhension commune L’absence d’un sentiment d’urgence Le manque de clarté quant aux bénéfices escomptés Le manque d’implication de l’équipe de direction et le faible taux de mobilisation des cadres et des employés Pourquoi faut-il s’en préoccuper? 70% des efforts échouent Source : Peter Drucker 33 % Le comportement des gestionnaires n’appuie pas le changement 39 % Les employés sont résistants FACTEURS D’ÉCHEC 14 % Autres… 14 % Budget ou ressources inadéquats 6

Modèle de plan de développement des compétences 33% 39% Le comportement des gestionnaires ne supporte pas le changement Les employés sont résistants 14% Autres… Budget ou ressources inadéquats 7

Modèle d’outils de mesure des résultats Il est difficile de déterminer des indicateurs d’efficacité du changement avec des données tangibles et mesurables. Cependant, des indicateurs de performance peuvent aider à mesurer les retombées d’un changement. indicateurs Satisfaction face au changement • Niveau de compréhension (sondage) • Rétention Engagement des employés • Niveau de satisfaction (sondage) • Participation aux formations Adoption des nouveaux outils et processus Taux d'utilisation Impact sur l'efficacité organisationnelle Étude temps/ mouvement Des activités de mesure peuvent être réalisées après la période de changement ou tout au long de l’implantation du changement. Les résultats peuvent être discutés par un comité de pilotage et des actions correctives peuvent être prises, le cas échéant. 8

Le changement, ce mal-aimé… 9

… qui ne se concrétise pas toujours comme prévu… Ce que vous aviez prévu : La réalité! 10

Résumé du vidéo : qui a piqué mon fromage? https: //www. youtube. com/watch? v=d. Vn. K 3 t. Cxnc&feature=youtu. be: Production Mind Parachutes 11