Gestion del talento humano Creando y Manejando la

Gestion del talento humano Creando y Manejando la cultura organizacional 7 - 1

Objetivos de Aprendizaje 1. Diferenciar entre los valores y las normas y entender la cultura forma en que se comparten los miembros de una organización. 2. Describa cómo los individuos aprenden la cultura, tanto formalmente como informalmente. 3. Identificar los cuatro pilares o fundamentos de la cultura de una organización que dan cuenta de las diferencias culturales entre las organizaciones 7 Copyright 2007 Prentice Hall 2

Objetivos de Aprendizaje 4. Comprender cómo la cultura de una organización y su estructura, pueden ser diseñados o administrados. 5. Discutir un resultado importante de la cultura de una organización: la responsabilidad social de las empresas. 7 - 3

Términos Básicos n Cultura organizacional: es el conjunto de valores compartidos y normas que controlan las interacciones de los miembros de la organización "entre sí y con personas fuera de la organización n Valores: criterios generales, normas o principios rectores que la gente usa para determinar qué tipos de comportamientos, actos, situaciones, y los resultados son deseables o indeseables Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 4

Términos Básicos n Valor terminal: un estado final deseado o el resultado de que la gente tratará de alcanzar n Valor Instrumental : Estilo ó patrón de comportamiento deseado n Normas: normas o estilos de conducta que se consideran aceptables o típico de un grupo de personas Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 5

Valores terminales e Instrumentales en la cultura de una organización Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 6

Cultura Organizacional n Sobre la base de los valores perdurables consagrados en las normas de organización, normas, procedimientos normalizados de trabajo y objetivos n Las personas se basan en estos valores culturales para orientar sus acciones y decisiones frente a la incertidumbre y la ambigüedad. n Influencia importante sobre el comportamiento de sus miembros y la respuesta ante diferentes situaciones. Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 7

Culturas Fuertes n Puede ser desastroso cuando los gerentes o propietarios no se comportan éticamente n También puede ser una fuente de ventaja competitiva n n Los facilitadores de la adaptación mutua en la organización Es también una forma de organización informal que facilita el trabajo de la estructura organizativa Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 8

Culturas Fuertes n Puede volverse peligrosa en manos de dueños o gerentes que se comportan por fuera de la ética o la legalidad. n La cultura sólida puede ser un factor que vuelca grande una organización Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 9

Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes n Socialización: Proceso por medio del cual los integrantes aprenden e interiorizan los valores y normas de la cultura de una organización. Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 10

Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes n Orientación de las funciones: Forma característica en que los recien llegados responden a una situación n n Institucionalizar la orientación de las funciones: se produce cuando las personas se les enseña a responder a un nuevo contexto de la misma manera que los actuales miembros de la organización responden. Orientación Individualizada de las funciones: Cuando a los individuos se les permite y alienta a ser creativos y experimentar con normas y valores cambiantes, para que la organización mejore sus valores Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 11

Como las tácticas de socialización modelan la orientación de las funciones de los empleados Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 12

Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes n Colectiva vs Individual n n Tacticas Colectivas: Proporcionan a los recién llegados experiencias de aprendizaje comunes. Diseñadas para generar una respuestandarizada a una situación. Tácticas Individuales: La experiencia de cada recién llegado es única Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 13

Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes n Formal vs. informal n n Tácticas formales: Aislan a los recién llegados de quienes ya son integrantes de la organización Tácticas Informales: Los recién llegados aprenden sobre la marcha como ser parte de un equipo. Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 14

Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes n Secuencial Vs Aleatoria n n Tacticas Secuenciales: Proveen a los recién llegados información explícita acerca de la secuencia en la que realizarán las actividades o ocuparan una nueva función. Tácticas aleatorias: Se basa en las necesidades e intereses de cada recién llegado. Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 15

Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes n Fija vs Variable n n Tácticas Fijas: Dan a los recien llegados conocer de manera precisa el cronograma asociado con la culminación de cada etapa del proceso de aprendizaje Tácticas Variables: No provienen información sobre el momento en el que el recién llegado alcanzará cierta etapa en el proceso de aprendizaje. Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 16

Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes n Serial vs. disyuntiva n n Tácticas Seriales: Quienes ya son integrantes de la organización actúan como modelos a seguir y mentores para los recién llagados Proceso Disyuntivo: Requiere que los recién llegados desarrollen su propia manera de comportarse: Jamás se les dice que hacer. Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 17

Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes n Despojo vs de Investidura n n Despojo: Con este estilo, los recién llegados reciben un apoyo social negativo, y los que ya son integrantes de la organización no los apoyan si no hasta que aprenden lo que deben hacer y cumplen lo que deben cumplir. Investidura: Los recién llegados reciben inmediatamente un apoyo social positivo por parte de los demás integrantes de la organización Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 18

Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes n Una organización cuya misión es proporcionar productos innovadores a los clientes. Debe proporcionar experiencias informales y aleatorias a partir de las cuales los empleados tengan información sobre la marcha, conforme la vayan necesitando. Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 19

Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes 7 - 20

Como se transmite la cultura organizacional a cada uno de sus integrantes A los nuevos soldados se les coloca en batallones con otros nuevos reclutas (colectiva), se les segrega de quienes ya son integrantes de la organización (formal), practican ejercicios y experiencias de aprendizaje preestablecidos (secuencial), saben exactamente cuanto les tomará el proceso y que debe hacer (fija), tienen oficiales o superiores que son sus modelos a seguir (serial) y no se les trata con ningún respeto y tolerancia sino hasta que han aprendido sus deberes y terminado el programa (despojo). Resultado: Orientación institucionalizadas de las funciones donde la obedicencia y la conformidad con las normas son las señales de éxito. 7 - 21

Historias Ceremonias y lenguaje organizacional n Ritos de la Organización n Ritos de Transición: Marcan la entrada, promoción y salida de un individuo de la organización. n Ritos de Integración: Los anuncios de éxito compartidos con toda la organización, las fiestas, comidas. Desarrollan y refuerzan lazos comunes entre los integrantes. n Ritos de Mejoramiento: Los premios y promociones de los trabajadores, reconocen y recompensan públicamente las contribuciones de los empleados 7 - 22

Ritos Organizacionales Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 23

¿De dónde viene la cultura organizacional? n Viene de la interacción de cuatro factores: n n Las características de las personas dentro de la organización Etica organizacional Sistema de derechos de propiedad La estructura organizacional Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 24

¿De dónde viene la cultura organizacional? 7 - 25

¿De dónde viene la cultura organizacional? n Características de la gente con la organización n A través de un proceso de contratación de personas que responden a la cultura existente y la deserción, la gente se vuelve más y más similares a través del tiempo n Ética Organizacional n Los valores morales, creencias y normas que establecen la forma adecuada para las partes interesadas de la organización para hacer frente a los otros y con el medio ambiente. n Derivado de la personalidad y las creencias del fundador y de la alta dirección 7 - 26

Factores que Influencian el desarrollo de una ética organizacional 7 - 27

¿De dónde viene la cultura organizacional? n Derechos de propiedad: Derechos que una organización otorga a sus integrantes para recibir y utilizar los recursos organizacionales n La distribución de los derechos de propiedad a diferentes stakeholders determina: n n Cuan efectiva es una organización La cultura que emerge en una organización Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 28

Derechos de propiedad comunes que se entregan a gerente y empleados OJO!!! ESTOS SON LOS COMUNES. MÁS NO LOS ÚNICOS 7 - 29

Derechos de propiedad comunes que se entregan a gerente y empleados n Derechos de propiedad(cont. ) n n n Los altos directivos gozan de una sólida pocisión para determinar su propio empleo, su salario y sus paquetes de prestaciones, así como su retiro. Cambiar los derechos de propiedad cambia la cultura organizacional. Cambiando los valores instrumentales que motivan y coordinan los empleados. Los derechos de propiedad fuertes. Pueden dañar la organización. 7 - 30

Derechos de propiedad comunes que se entregan a gerente y empleados n Cambiar una cultura puede ser muy dificil n n Dificil entender como los factores previos interactúan Major alterations are sometimes needed n La cutura puede ser cambiada: n n n Rediseñando una estructura Revisar los derechos de propiedad para motivar la gente. Cambiar la gente – Especialmente los gerentes 7 - 31

Derechos de propiedad comunes que se entregan a gerente y empleados 7 - 32

Responsabilidad Social n Responsabilidad social: Deber u obligación de un gerente para tomar decisiones que preserven, protejan, mejoren y propueban el bienestar de los stakeholders y la sociedad 7 - 33

Enfoques de responsabilidad social n Enfoque obstruccionista: El punto más bajo de los compromisos de una organización con la responsabilidad social n Los gerentes eligen no comportarse de manera socialmente responsable n Enfoque defensivo: Un compromiso social con el comportamiento ético n Anteponen las peticiones de sus accionistas a las de cualquier otro interesado. 7 - 34

Enfoques de responsabilidad social n Enfoque acomodable: Se reconoce la necesidad de apoyar una responsabilidad social n Los gerentes estan de acuerdo en comportarse conforme la ley y la ética n Enfoque proactivo: Adoptan activamente la necesidad de comportarse de manera responsible n n Los gerentes hacen lo posible por conocer las necesidades de los diferentes stakeholders Dispuestos a utilizar los recursos organizacionales para promover los intereses, no sólo de los accionistas. Si no también de los stakeholders. 7 - 35

Enfoques de responsabilidad social 7 - 36

¿Por qué ser socialmente respoonsable? n Los trabajadores y la sociedad se benefician directamente por que las organizaciones asumen parte de los costos y ayudan a los trabajadores n La calidad de vida en su conjunto sería superior. Esto es lo que hay que hacer n Las empresas que actúan de manera responsable hacia el beneficio de los stakeholders se benefician incrementando sus negocios y viendo sus ganancias aumentando. Copyright 2007 Prentice Hall 7 - 37

¿Por qué ser socialmente respoonsable? n Malas conductas: Una persona que se comporta de manera ilegal o poco ética n La evidencia sugiere que los gerentes que se comportan socialmente responsables, en el largo tiempo, benefician todos los stakeholders. 7 - 38