GESTION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO Concepto de

GESTION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Concepto de la Gestión de la Evaluación del Desempeño LA GESTION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO CONSISTE EN UN PROCESO CONTINUO E INTEGRAL DE LA: 1. IDENTIFICACION DEL AREA DE TRABAJO 2. MEDICION DEL DESEMPEÑO 3. GESTION DEL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES.

Concepto de la Gestión de la Evaluación del Desempeño 1. IDENTIFICACION: ● Consiste en determinar que áreas del trabajo debe estudiar el jefe a la hora de medir el desempeño. ● Por lo tanto, el sistema de evaluación del desempeño deberá centrarse en actividades que afecten al éxito de la empresas, y no en características que no tengan que ver con el desempeño, como por ejemplo la raza, la edad o el sexo.

Concepto de la Gestión de la Evaluación del Desempeño 2. MEDICION : ● Elemento principal del sistema de evaluación, consiste en realizar la medición del desempeño de una persona o equipo en concreto. ● Para que sea buena una medición del desempeño, deberá ser coherente en toda la empresa o en el departamento. ● Es decir, todos los jefes deben seguir normas de valorización estándar, de manera que sean comparables las evaluaciones.

Concepto de la Gestión de la Evaluación del Desempeño 3. GESTION: ● La gestión es el objetivo primordial de cualquier sistema de evaluación. ● La evaluación debe ser algo más que una actividad que mira el pasado. Con el fin de facilitar la gestión, la evaluación debe orientarse hacia el futuro. ● Esto requiere que los jefes proporcionen una retroalimentación para alcanzar niveles más alto de desempeño. Aquí la entrevista juego un rol importante.

Decisiones Revelantes en la ED Antes de realizar la Evaluación del Desempeño, las organizaciones deben dar respuestas a estas preguntas: 1. 2. 3. 4. 5 6. 7. 8. ¿ ¿ ¿ ¿ Con qué fin vamos a realizar la ED? Qué se debe tener en cuenta en la ED? A qué personas vamos evaluar? Quiénes van hacer los evaluadores? Qué criterios de desempeño podemos emplear? Qué aspectos de desempeño vamos a evaluar? Qué instrumentos de medida van hacer mejores? En qué momento y con frecuencia hacemos la evaluación? 9. ¿ Cómo se debe comunicar la ED?

1. Fines de la Evaluación del Desempeño 1. De Desarrollo: ● La ED permite comunicar a las personas cómo marchan en el trabajo, qué deben cambiar en el comportamiento, en las actitudes, en las habilidades o los conocimientos. ● Posibilita que las personas conozcan lo que el jefe piensa de ellos. ● La ED es utilizada por los gerentes o jefes como la base para guiar y aconsejar a sus colaboradores respecto a su desempeño.

1. Fines de la Evaluación del Desempeño 2. Administrativos: ● Consiste en utilizar la información que entrega la ED para decidir quién va ser promovido, transferidos o despedidos. ● Y también sirve para fundamentar aumentos salariales.

1. Fines de la Evaluación del Desempeño 3. Legales: ● La ED se puede utilizar para defensa legal ante las autoridades judiciales determinadas decisiones de personal. ● Por ejemplo, un rendimiento bajo persistente en el tiempo, teniendo presente que la empresa le ha entregado todas las oportunidades, puede ser motivo de despido. ● En este caso, la empresa debe disponer de un sistema de evaluación formal y objetivo, porque en caso contrario los jueces pueden resolver que el despido es improcedente.

2. ¿Qué se debe tener en cuenta en la Evaluación del Desempeño? • La ED debe abarcar no sólo el desempeño en el cargo ocupado, sino también el logro de los objetivos. • Desempeño y objetivos deben ser temas inseparables de la evaluación del desempeño.

2. ¿Qué se debe tener en cuenta en la Evaluación del Desempeño? • La evaluación debe poner énfasis en el trabajo de la persona y no en los hábitos personales observados en el trabajo.

2. ¿Qué se debe tener en cuenta en la Evaluación del Desempeño? • La evaluación debe ser aceptada por ambas partes. Ambos deben estar de acuerdo en que la evaluación debe traer algún beneficio para la organización y para la persona.

2. ¿Qué se debe tener en cuenta en la Evaluación del Desempeño? • La evaluación de desempeño se debe utilizar para mejorar la productividad de la persona en la organización, proporcionando condiciones para producir con eficiencia y eficacia.

3. A quién se va evaluar A. Evaluados Se puede evaluar el desempeño individual o de equipo de trabajo: A. 1 Evaluación es individual, aquí la empresa quiere fomentar la competencia. A. 2 Evaluación grupal, la empresa quiere potenciar la cooperación, cohesión.

4. Quienes serán los evaluadores A. Evaluadores Existen dos tipos de evaluadores: A. 1 Supervisor Directo o Jefe Directo A. 2 Diversas Fuentes: compañeros, clientes internos y externos , el propio evaluado, superior directo, el superior del superior.

4. Quienes serán los evaluadores A. Evaluadores A. 1 Supervisor Directo o Jefe Directo El gerente o el supervisor evalúa el desempeño del personal con la asesoría del Departamento de GP. que establece los medios para realizar la evaluación.

5. Identificación de los Criterios del Desempeño Para elegir los criterios de desempeño , se aconseja tener siempre presente la información de la : 5. 1 Plan Estratégico de la organización 5. 2 Perfil del puesto 5. 3 Fines de la evaluación del desempeño.

5. Identificación de los Criterios del Desempeño a. Criterios Objetivos ● Son indicadores que permite obtener un valor numérico para cada evaluado. ● Son los que pueden personas. ● Se basan en el número de unidades producidas, número de unidades defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad de unidades vendidas. verificar por otras

5. Identificación de los Criterios del Desempeño b. Criterios Subjetivos Son calificaciones no verificables, que pueden considerarse como opiniones del evaluador. El evaluador indica si el desempeño de la persona es excelente, bueno, o malo.

6. ¿Qué aspectos de desempeño de una persona se va evaluar? 6. 1 Rasgos: • Los rasgos como actitud, apariencia e iniciativa son la base de algunas evaluaciones. • Sin embargo, muchas de estas cualidades son subjetivas y pueden no relacionarse con el desempeño o son difíciles de medir. • En tales casos, pueden surgir evaluaciones de desempeño inexactas.

6. ¿Qué aspectos de desempeño de una persona se va evaluar? 6. 2 Competencias: Las competencias incluyen el conocimiento, habilidades y motivación. Las competencias seleccionadas para la ED deben ser aquéllas que se relacionan estrechamente con el trabajo que realice y con el éxito laboral.

6. ¿Qué aspectos de desempeño de una persona se va evaluar? 6. 2 Competencias: Ejemplos de competencias: pensamiento analítico, orientación hacia el logro, desarrollo de talento, habilidades de manejo de personal, capacidad de liderazgo, trabajo en equipos. Se debe tener presente que hay competencias que son específica para ciertos cargos y otras son transversales para cualquier cargo.

6. ¿Qué aspectos de desempeño de una persona se va evaluar? 6. 3 Logro de Metas: Si las organizaciones consideran que los fines son más importantes que los medios , el resultado del logro de metas se convierte en un factor adecuado a evaluar.

8. Momentos y Frecuencia de la E D • La ED debe ser un proceso continuo, lo que se debe decidir es el momento y la frecuencia con que esta se realizará en formal. • Por regla general, las empresas han optado por hacer evaluaciones semestrales o anuales a todas las personas, pero realizan revisiones regulares o periódicas, para asegurar el cumplimiento de los objetivos fijados.

8. Momentos y Frecuencia de la E D • Otra alternativa , es que se evalúe a cada persona según el momento de su incorporación y hacerlo tantas veces como lo requiera el cargo. • Criterios para definir Frecuencia de la ED: el Momento y a. Tipo de cargo b. Tiempo de permanencia en el trabajo

9. Entrevista de la Evaluación del Desempeño ● Las sesiones de revisión del desempeño crean con frecuencia hostilidad y pueden deteriorar más que beneficiar la relación entre el jefe y su colaborador. ● Para minimizar la posibilidad de sentimientos negativos, la entrevista personal y la revisión escrita deben tener como meta el mejoramiento del desempeño y no la crítica.

9. Entrevista de la Evaluación del Desempeño ● El jefe que lleva a cabo la entrevista debe utilizar todo el tacto posible al analizar las áreas que necesitan mejoramiento y fijar las metas para el siguiente período. ● A través de la entrevista se realiza la retroalimentación del resultado de su desempeño.

Factores que influyen en la ED Hay Factores que pueden influir en el proceso de la Evaluación del Desempeño: Factores: 1. Legislación: Los sistemas de ED no deben ser discriminatorios, por ejemplo que no discrimine por la edad o raza.

Factores que influyen en la ED 2. Sindicatos: Los sindicatos tradicionalmente han destacado la antigüedad como base para las promociones y los incrementos salariales y se pueden oponer al uso de un sistema de ED que se use para ese fin.

Factores que influyen en la ED 3. Cultura Organizacional: Una cultura poco confiable, no proporciona el ambiente necesario para estimular el alto desempeño de las personas. En un ambiente de este tipo, la credibilidad de un sistema de una ED se deteriora a pesar de los méritos.

Usos de la Información que Entrega la Evaluación de Desempeño Los usos más destacados de la información que produce la Gestión de un sistema de Evaluación de Desempeño son: 1. Mejoras en el Desempeño: Mediante la retroalimentación 2. Políticas de Compensación: Proporcionan un fundamento para la tomar decisiones racionales con respectos a los ajustes salariales.

Usos de la Información que Entrega la Evaluación de Desempeño 3. Relaciones Internas con los colaboradores: Permite la toma decisiones como de promociones, transferencias y de término de la relación laboral 4. Necesidades de Capacitación y Desarrollo: La ED debe señalar las necesidades específicas de capacitación y desarrollo de la persona.

Usos de la Información que Entrega la Evaluación de Desempeño 5. Planeación y Desarrollo de la Carrera : Los datos de la ED nos permite detectar las fortalezas y debilidades de las personas y es una guía para la toma de decisiones sobre el desarrollo de la carrera de la persona. 6. Errores en el Perfil del Cargo: La ED ayudan identificar errores en la concepción del cargo.

Usos de la Información que Entrega la Evaluación de Desempeño 7. Desafíos Externos: En ocasiones el desempeño se ve afectado por factores como la familia, la salud y las finanzas. Si estos factores aparecen en la ED, es factible que se le pueda prestar ayuda a la persona.

Usos de la Información que Entrega la Evaluación de Desempeño 8. Selección de Personal: Las calificaciones de la ED pueden ser útiles para predecir el desempeño de los candidatos a un cargo. Por ejemplo se puede determinar que los gerentes exitosos de una empresa muestran ciertos comportamientos al realizar tareas claves. Entonces, esos datos pueden proporcionar puntos de referencias para evaluar las respuestas en la entrevista de selección.

Usos de la Información que Entrega la Evaluación de Desempeño 9. Evaluación del Potencial de las Personas: Algunas organizaciones intentan determinar el potencial de las personas evaluando su desempeño.

Problemas de la Evaluación del Desempeño Los problemas más comunes en la E de D cuando se utilizan criterios subjetivos y que se deben resolver: 1. Falta de Objetividad: Una debilidad de los instrumentos tradicionales es que carecen de objetividad. Por ejemplo los factores que se usan como la actitud, la apariencia , son difíciles de medir. Además, pueden tener poca relación con el desempeño de una persona.

Problemas de la Evaluación del Desempeño 2. Efecto Halo: Esto sucede cuando un gerente o jefe generaliza una característica positiva o negativa a todos los aspectos del desempeño de la persona.

Problemas de la Evaluación de Desempeño 3. Los Prejuicios Personales: Cuando el evaluador sostiene a priori una opinión personal anterior a la evaluación, basada en estereotipos: raza, sexo, edad, nacionalidad de origen. Este problema no es sólo perjudicial para la moral de las personas sino también es ilegal.

Problemas de la Evaluación de Desempeño 4. Perjuicio Reciente: de Comportamientos Otra tendencia común en las evaluaciones es la influencia que ejerce en el evaluador las acciones recientes de la persona, que pueden ser positivas o negativas, esto afecta mayormente cuando los periodos de evaluación son muy largos.

Problemas de la Evaluación de Desempeño 5. Indulgencia y Exigencias: Las calificaciones altas inmerecidas se conoce por indulgencia. Este comportamiento es motivado por un deseo de evitar controversia y es más frecuente cuando se usan instrumentos con criterios subjetivos.

Problemas de la Evaluación de Desempeño 5. Indulgencia y Exigencias: La crítica excesiva hacia el desempeño de una persona se conoce como exigencia. Muchas empresas no le permiten a sus jefes a calificar a más de unos cuantos de sus colaboradores como sobresalientes, pero un sistema de ED no debe desmotivar a las personas con un desempeño excelente, el sistema es autodestructivo. La peor situación para una empresa es tener jefes indulgente y exigente y la empresa no hace nada para equilibrar estas desigualdades.

Problemas de la Evaluación de Desempeño 6. Tendencia a la Medición Central: Algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones extremas, para así ocultar las deficiencias, con el fin de obtener un promedio aceptable o cuando una persona tiene calificaciones extremas estas se deben justificar y para no hacerlo colocan el promedio.

Problemas de la Evaluación de Desempeño 7. Manipulación de la Evaluación: Los jefes controlan casi todos los aspectos del proceso de ED y pueden manipular el sistema. Si quiere aumentar la renta a una persona, el jefe le puede aplicar una calificación alta o colocar calificaciones bajas cuando quiera despedir a una persona.

Problemas de la Evaluación de Desempeño La forma de reducir estos problemas que se presentan en las evaluaciones de desempeño que utilizan criterios subjetivos es mediante la capacitación, retroalimentación y una selección adecuada de técnicas de evaluación.

Características de un Sistema Evaluación de Desempeño Eficaz 1. Criterios Cargo: Relacionados con el Los criterios de la ED se deben determinar por medio del perfil del puesto Los factores subjetivos, como iniciativa, el entusiasmo, la lealtad, no deben usar a menos que se demuestre manera clara que se relacionan con cargo. la se de el

Características de un Sistema Evaluación de Desempeño Eficaz 2. Expectativas de Desempeño: Los jefes y sus colaboradores deben acordar las expectativas de desempeño antes del período de evaluación. ¿Cómo pueden funcionar las personas si no saben frente a qué están siendo evaluados? .

Características de un Sistema Evaluación de Desempeño Eficaz 3. Estandarización: Las empresas deben usar el mismo instrumento de ED para todos las personas que están en la misma categoría y que trabajan para el mismo supervisor. Los supervisores deben realizar la ED que cubran períodos similares para estas personas. La documentación formal de los datos de la evaluación debe ser firmada por la persona.

Características de un Sistema Evaluación de Desempeño Eficaz 4. Evaluadores Capacitados: La capacitación debe ser un proceso continuo para garantizar exactitud y congruencia, de cómo calificar a las personas y como realizar entrevistas de evaluación. Las instrucciones deben ser detalladas y destacar la importancia de otorgar calificaciones objetivas y no con prejuicios.

Características de un Sistema Evaluación del Desempeño Eficaz 5. Revisiones del Desempeño: Los jefes deberán mantener un registro continuo de acciones observadas y reportadas, es esencial para llevar a cabo una evaluación útil.

Características de un Sistema Evaluación del Desempeño Eficaz 6. Proceso Adecuado: La empresa debe tener un procedimiento para presentar sus quejas y que éstas se aborden objetivamente, es decir formar una comisión de evaluación de desempeño.

Nuevo Enfoque de la ED 1. Los indicadores a utilizar en la ED deben mirar a la empresa como un todo y debe privilegiar los aspectos importantes. Los indicadores deben estar enfocados hacia el cliente interno o externo. GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque de la ED Los indicadores se derivan de la planeación estratégica que define qué, cómo y cuando medir. Raras veces, un solo indicador puede ser flexible y universal, de ahí la necesidad de escoger varios indicadores. GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque de la ED 2. Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones. Existen cuatro tipos de indicadores: • Indicadores financieros: flujo de caja, rentabilidad, retorno sobre la inversión, relación costo-beneficio, etc. GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque de la ED • Indicadores ligados al cliente: satisfacción del cliente (interno o externo), tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad, franja de mercado cubierta, etc. • Indicadores internos: tiempos de proceso, índices de seguridad, índices de reprocesamiento, ciclo de proceso, etc. • Indicadores de innovación: desarrollo de nuevos procesos, de nuevos productos, proyectos de mejoramiento, calidad total, investigación y desarrollo, etc. GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque en la ED 3. La ED se debe basar en índices objetivos de referencia: • Indicadores de desempeño global (de toda la empresa). • Indicadores de desempeño grupal (del equipo). • Indicadores de desempeño individual (de la persona). GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque en la ED 4. La ED debe tener en cuenta el contexto general. El ambiente también se debe tener presente en la evolución de los índicadores internos, para compararla con los indicadores externos, como: GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque en la ED • índices económicos: relacionados con la evolución de la coyuntura económica de la región, del país y del mundo. • Aspectos importantes de empresas del mismo ramo de negocio o que presentan semejanza GESTION DE PERSONAS con el negocio de la empresa.

Nuevo Enfoque en la ED 5. La ED como elemento integrador de las prácticas del proceso de gestión de personas. La ED constituye UNA CLAVE INTEGRADORA de los diferentes procesos de gestión de personas: admisión, aplicación, compensación, capacitación y desarrollo. La ED sirve de vínculo para integrar los demás procesos de la Gestión de Personas. GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque de la ED 6. La ED se basa estructurados. en procesos no Hoy la ED no debe ser estructurada y debe ser flexible. La deben realizar los jefes o grupos mediante el contacto directo y cotidiano con los colaboradores. Es necesario enfatizar que la ED debe tener un carácter educativo o formativo más que sancionador. GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque de la ED La evaluación no es el resultado del juzgamiento definitivo del desempeño de la persona. GESTION DE PERSONAS

Nuevo enfoque de la ED Es casi una negociación jefe y colaborador, porque ambos intercambian ideas e información, y de ahí resulta un compromiso conjunto: por un lado, proporcionar las condiciones para el crecimiento profesional y, por otro, conseguir los objetivos y los resultados. GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque de la ED 7. La ED como retroalimentación personas. forma a de las La evaluación del desempeño constituye un instrumento de retroalimentación a las personas, para proporcionarles orientación. GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque de la ED 8. Los cargos dejan de ser aislados y se transforman en cargos interdependientes, con fuerte vinculación grupal, en que se privilegian las relaciones interpersonales y el espíritu y trabajo en equipo. En este contexto, la ED adquiere un sentido mas amplio, pues implica aspectos nuevos como: GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque de la ED • Competencia personal: tienen relación con aspectos como la responsabilidad, la puntualidad, la honradez. • Competencia técnicas: se refieren a las aplicaciones prácticas precisas para ejecutar una o más tareas. GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque de la ED ● Competencia metodológica: corresponden a los niveles de conocimientos y de información requeridos para desarrollar una o más tareas: disposición para resolver problemas de diversa naturaleza, espíritu emprendedor. ● Competencia social: capacidad de establecer relaciones con personas y grupos, así como de trabajar en equipo. GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque de la ED Las personas deben reunir cierta dosis de cada una de estas diferentes competencias y, en consecuencia, recibir retroalimentación para diagnosticar por si mismas la presencia de estas en su desempeño cotidiano. GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque de la ED 9. La ED hace cada vez más énfasis en los resultados, puesto que la metas y los objetivos alcanzados son importantes. Lo que interesa es el desempeño eficaz y no sólo el desempeño eficiente. Las organizaciones procuran crear las condiciones ideales para obtener un alto estándar de desempeño de sus colaboradores. GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque de la ED 10. La ED se esta relacionando con las recompensas derivadas del nivel de productividad del individuo. Se trata de grabar en la mente de las personas que la excelencia en el desempeño trae beneficios a la empresa y, sobre todo, a las personas involucradas. GESTION DE PERSONAS

Nuevo Enfoque de la ED En consecuencia, es necesario vincular los resultados de la ED con incentivos a corto plazo, como remuneración flexible o sistemas de incentivo. GESTION DE PERSONAS